【正文】 知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多 ? 1929到 1957年，美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻是 33% ? 貝克爾： 《 人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗分析 》 （ 1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志 概念 —— 人力資本理論 ? 60年代和 70年代初：人力資本理論的進一步深化和完善 ?人力資本投資形式與途徑的研究； ?人力資本投資收益研究； ?人力資本投資與收益微觀模型研究； ?人力資本與經(jīng)濟增長關(guān)系研究； ?人力資本與技術(shù)進步和勞動生產(chǎn)率關(guān)系的研究； ?人力資本與個人收入分配關(guān)系研究。 ? 80年代后期以來人力資本理論的發(fā)展： “ 內(nèi)生性經(jīng)濟增長 ” 、 “ 新發(fā)展經(jīng)濟學(xué) ” 概念 —— 人力資本理論 人力資本理論的發(fā)展 人力資本理論的理論價值與貢獻 ? 使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸 。 ? 把消費真正納入了生產(chǎn)過程 。 ? 傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)：消費過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出 、 輸入最終產(chǎn)品和勞動力 。 消費過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟意義也因此被弱化到近似于無的地步 。 ? 人力資本理論則把人的消費視為一種重要的投資 ， 因而把消費過程還原到生產(chǎn)過程之中 。 ? 帶來了資本理論 、 增長理論和收入分配理論的革命性變化 。 分配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓?。 ? 作為一種有力的分析工具 ， 促進了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的生成 。 如微觀人口經(jīng)濟學(xué)和家庭經(jīng)濟學(xué) 。 概念 —— 人力資本理論 實踐意義 ? 促進了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃或計劃； ? 使人們認識到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補性 ， 從而使經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學(xué)； ? 極大地促進了國家 、 社會和家庭對教育的投入 ， 推動了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高； ? 有力地促進了研究與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展； ? 推動了人力資源管理的發(fā)展 。 概念 —— 人力資本理論 基本觀點 ?有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源； ?人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益； ?教育投資是人力資本投資的主要部分； ?人力資本的理論是經(jīng)濟學(xué)的重大問題等 概念 —— 人力資本理論 人力資源與人力資本 相同 ?理論淵源 ?研究對象 ?分析目的 不同 ?理論視角 ?分析內(nèi)容 概念 人力資源管理 運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法 ， 對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織 、 培訓(xùn)和調(diào)配 ， 使人力 、 物力經(jīng)常保持最佳比例 ， 同時對人的思想 、 心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo) 、 控制和協(xié)調(diào) ， 充分發(fā)揮人的主觀能動性 ， 使人盡其才 、 事得其人 、 人事相宜 ， 以實現(xiàn)組織的目標 。 概念 概念 人 事 管 理 人力資源管理環(huán) 境國內(nèi)內(nèi)部??全球外部管理導(dǎo)向 注重成果 ? 注重過程管理視角 視人力為成本 ? 視人力為資源機 構(gòu) 事務(wù)性、實際操作性、執(zhí)行層 ? 戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì) 非生產(chǎn)、非效益部門 ? 生產(chǎn)與效益部門與其它部門 職能式 ? 合作關(guān)系人 員 專家 ? 通才HRM 實踐集中于個人范圍狹窄??集中于群體范圍廣泛管理活動性質(zhì) 被動反應(yīng)型 ? 主動開發(fā)型管理焦點 以事為中心的績效考核 ? 強調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對象 員工 ? 勞資雙方管理深度 注重管好現(xiàn)有人員 ? 更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案 例行的、規(guī)范的 ? 變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系 從屬的、對立的 ? 平等的、和諧的職 能 職能 人力資源規(guī)劃 甄選 招聘 解聘 定向 培訓(xùn) 績效考評 職業(yè)發(fā)展 滿意的勞 資關(guān)系 確定和選聘有能力的員工 能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工 能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工 環(huán) 境 環(huán) 境 為什么重要 人力資源管理 企業(yè)管理發(fā)展的必然 1. 所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一 2. 缺乏合理的規(guī)章制度 3. 缺乏合理的分工 4. 靠經(jīng)驗 、 直覺決策 5. 缺乏科學(xué)的管理手段 6. 管理穩(wěn)定性差 7. 管理效果：效率低下 、士氣低落 1. 所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開 2. 建立科學(xué)的規(guī)章制度 3. 控制方式 ——嚴格的外部監(jiān)督 4. 管理的人性假設(shè)前提 ——以經(jīng)濟人為主的多種人性假設(shè) 5. 管理特色 ——純理性管理 ，排除感情因素 6. 依靠科學(xué)手段進行決策 7. 管理穩(wěn)定性好 8. 管理效果 ——高效率 ， 低士氣 1. 管理中心：以物為中心 ? 以人為中心 2. 管理特色：理性管理 ? 非理性管理 3. 管理重點：直接管理行為 ? 管理思想 ， 靠思想影響行為 4. 管理的人性假設(shè)前提：經(jīng)濟人 ? 觀念人 5. 控制方法：外部控制為主 ? 自我控制為主 6. 管理手段：硬管理為主 ? 軟硬結(jié)合 ， 以軟管理為主 7. 管理穩(wěn)定性好 8. 管理效果：高效率 ， 高士氣 經(jīng)驗管理階段 （ 1769— 1910） 科學(xué)管理階段 （ 1911— 1980） 文化管理階段 （ 1981— ） 管理新實踐 ?金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代 ?員工被授權(quán)作更多的決策 ， “ 金字塔 ” 顛倒 ?組織扁平化 ?工作本身越來越多地以團隊 （ 小組 ） 或過程來組織而不再以特定的職能來組織 ?權(quán)力的基礎(chǔ)發(fā)生了變化 ?管理人員不再 “ 管理 ” ?今天的經(jīng)理必須建立承諾 關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理 重視市場銷售的管理 偏向資產(chǎn)運營的管理 強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理 60年代 70年代 80年代 90年代以及未來很長一段時間 杰出企業(yè) 成功企業(yè)的特質(zhì) ?以人為本 、 尊重個人的企業(yè)文化 ?對員工需求經(jīng)常進行評估 ， 定期做員工滿意度調(diào)查 ?重視企業(yè)內(nèi)部溝通 ， 包括上級與下屬之間 、 同事與同事之間 ?重視員工發(fā)展的長遠計劃 ?重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練 ?中國人 ?全球 500強 ?全球 1000強集團 ?跨國公司 ?中國集團公司 ?中國企業(yè) 平均壽命 71歲 30歲 1112歲 78歲 4050歲 長壽公司 1. 斯多拉 (stora)公司 1288 2. 蘇米托莫公司 1590 3. 杜邦公司 伊雷內(nèi) ?杜邦 1802 4. 紐約時報 亨利 ?雷蒙 1851 5. 李威 ?施特勞斯公司 李威 ?施特勞斯 1853 6. 摩根財團 約翰 ?愛爾 1861 龐特 ?摩根 7. 西爾斯 ?羅巴克公司 西爾斯 ?羅巴克 1866 8. 三菱集團 巖奇彌太郎 1870 9. 標準石油公司 約翰 ?D ?洛克菲勒 1870 (洛