【正文】 報(bào)酬”的一部分。對(duì)雇主而言,設(shè)立員工福利的理由是可以改善企業(yè)關(guān)系。迎合工會(huì)的要求。同時(shí)也可以以較低的保費(fèi)獲取保險(xiǎn)保障,保持企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。 由于國(guó)外員工福利產(chǎn)生的較早,再加上各種條件的支持,發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)比較完善了。 (二)國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 國(guó)內(nèi)在員工福利方面的研究主要從福利在我國(guó)企業(yè)的發(fā)展歷程、員工福利存在的問題,解決福利問題的具體措施,未來福利走向自助式福利等方面進(jìn)行闡述。 關(guān)于福利在我國(guó)企業(yè)的發(fā)展歷程研究 在我國(guó),企業(yè)員工福利按照福利項(xiàng)目的內(nèi)容、發(fā)放形式、福利對(duì)象的范圍的不同特點(diǎn),大致可以分為以下三個(gè)發(fā)展階段。 (1)統(tǒng)包階段 這一階段大致包括計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期和改革開放初期,即社會(huì)保障制度改革前1997年以前。這一時(shí)期內(nèi), 我國(guó)的員工福利涵蓋了員工生活的方方面面,幾乎是“ 從搖籃到墳?zāi)埂笔降暮亲o(hù),而福利的形式主要是以實(shí)物發(fā)放和經(jīng)濟(jì)報(bào)銷為主。這一時(shí)期的福利制度和當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)體制有著不可分割的關(guān)系。改革開放以后,特別是許多企業(yè)轉(zhuǎn)制以后,這樣的福利制度便隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的解體而一去不復(fù)返了(薛琴,2008)。1950年6月頒布的《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》規(guī)定,工會(huì)有改善工人、職員、群眾物質(zhì)生活與文化生活的各種設(shè)施的責(zé)任,并規(guī)定各級(jí)政府應(yīng)該撥給工會(huì)必須的房屋與設(shè)備作為舉辦集體福利之用。隨后在政府的不斷調(diào)整和支持下,企業(yè)開始大力興辦福利事業(yè),職工只要象征性地交一些錢,甚至不用交錢就能享受到醫(yī)療、教育、住房等福利項(xiàng)目。正是因?yàn)橛辛诉@些企業(yè)福利項(xiàng)目,職工才能夠以微薄的工資收入維持正常的生活開支。由此可以看出,這個(gè)時(shí)期的企業(yè)福利彌補(bǔ)了當(dāng)時(shí)低工資的不足,緩解了企業(yè)職工的生活困難,促進(jìn)了當(dāng)時(shí)生產(chǎn)的發(fā)展(何偉,2007)。 (2)過渡階段 隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過渡我國(guó)的職工福利也顯現(xiàn)出新的特征:首先是開始建立旨在提高企業(yè)職工福利水平的企業(yè)年金和企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度。其次是社會(huì)保險(xiǎn)制度的改革。第三是在將過去的實(shí)物福利貨幣化的同時(shí),嘗試建立利潤(rùn)分享、帶薪假期、職業(yè)培訓(xùn)等其他的職工福利計(jì)劃。第四改變了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的福利分房制度,建立了住房公積金制度和住房補(bǔ)貼制度(趙慧萍,2006)。這一時(shí)期的企業(yè)員工福利主要以貨幣的發(fā)放為主,內(nèi)容通常為一系列的津貼、補(bǔ)貼等。這一時(shí)期大家的福利意識(shí)有了一定程度的提高,但是一方面受到傳統(tǒng)體制和觀念的制約。另一方面則是受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀的沖擊,全面的合理的福利體系并沒有建立起來(薛琴,2008)。這個(gè)階段,企業(yè)的員工福利缺乏層次性,形式單一,特點(diǎn)是企業(yè)市場(chǎng)化的福利分配機(jī)制尚未形成,部分企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)分配制度不健全,短期行為普遍存在,輕視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而注重現(xiàn)實(shí)利益,分配形式較為單一,福利貨幣化傾向嚴(yán)重(宋艷紅,2006)。 (3)綜合服務(wù)和人性化管理階段 當(dāng)人們的收入水平提高到一定程度之后,人們開始注重經(jīng)濟(jì)因素以外的影響自身生活質(zhì)量的其他各項(xiàng)因素。與此同時(shí),伴隨著現(xiàn)代人力資源管理理論的逐漸到來,員工的福利開始由經(jīng)濟(jì)性向綜合性方向發(fā)展,包括各類的附加保險(xiǎn)、培訓(xùn)、旅游、帶薪休假等等(薛琴,2008)。因此,從現(xiàn)代人力資源管理的角度看,員工福利具有了更加廣泛的內(nèi)涵包含了能夠提高和改善員工生活質(zhì)量的一系列計(jì)劃和措施。它泛指企業(yè)為了改善員工及其家庭的生活質(zhì)量而提供的各種以非貨幣性和延期支付為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。它可以由以下部分組成:第一,國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施的社會(huì)保障制度,包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等法定計(jì)劃。第二,企業(yè)出資的企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、意外及傷殘保險(xiǎn)等商業(yè)保險(xiǎn)計(jì)劃。第三,股權(quán)、期權(quán)項(xiàng)目。第四,住房、交通、教育培訓(xùn)、帶薪休假等其他福利措施。同時(shí)對(duì)企業(yè)對(duì)于福利計(jì)劃的制定提出了更高的要求(宋艷紅,2006)。 最近這幾年,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入以及正式加入WTO后,大型跨國(guó)公司的不斷進(jìn)入和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,國(guó)內(nèi)企業(yè)又開始重視企業(yè)福利,并帶動(dòng)我國(guó)企業(yè)福利朝著多元化、自主化的方向發(fā)展。 關(guān)于員工福利存在問題的研究 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,福利也暴露出各自的弊端。我國(guó)企業(yè)員工福利存在的問題主要體現(xiàn)在福利結(jié)構(gòu)不合理。固守公平性原則,缺乏激勵(lì)性。福利項(xiàng)日和結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)的單一,忽視員工多元化的需求。漠視員工福利,勞資矛盾激化。對(duì)福利制定缺乏溝通機(jī)制,難以與員工達(dá)成共識(shí)等幾個(gè)方面。 (1)福利結(jié)構(gòu)不合理 據(jù)中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“2005 年中國(guó)企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查”的結(jié)果顯示,我國(guó)企業(yè)福利制度存在結(jié)構(gòu)上的不合理,主要體現(xiàn)在法定福利所占比例過高,非法定福利比例偏低(田恩舜,2007)。調(diào)查結(jié)果表明:%的受訪者所在企業(yè)的員工平均法定福利與非法定福利的資金比例為5:1。%:1。中人網(wǎng)首席顧問楊新林評(píng)論說:“這種福利結(jié)構(gòu)很不合理?，F(xiàn)代企業(yè)一般只有在初創(chuàng)階段,法定性福利所占比例才較大。與之相比,非法定福利更能保留人才,更有利于增強(qiáng)員工的歸屬感”(邢志美,2007)。 (2)固守公平性原則,缺乏激勵(lì)性 我國(guó)企業(yè)在福利設(shè)計(jì)上多存在平均化傾向,企業(yè)福利被認(rèn)為是普惠性的,并不與績(jī)效掛鉤,久而久之員工認(rèn)為福利就是企業(yè)付出的薪酬的一部分,是企業(yè)必須做的,因而感受不到企業(yè)的關(guān)懷(牟蘭,2008)。這不但導(dǎo)致了福利所應(yīng)有的作用被削弱,無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動(dòng)員工的積極性,而且容易導(dǎo)致企業(yè)的福利支出迅速攀升,增加企業(yè)的成本(蔣檸懋,2009)。 (3)福利項(xiàng)日和結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)的單一,忽視員工多元化的需求 福利制度長(zhǎng)期以來承擔(dān)著保障和穩(wěn)定員工的歷史使命,而其作用的發(fā)揮是以假定所有員工的需求都一樣為前提的。不管是否切合員工的需要和胃口,企業(yè)單方面提供的福利使員工毫無選擇的機(jī)會(huì)(王利華,2007)。在員工福利管理的過程中,許多的企業(yè)都以企業(yè)為主導(dǎo),企業(yè)在員工的福利設(shè)計(jì)中占據(jù)了絕對(duì)的主導(dǎo)地位,整體計(jì)劃基本由企業(yè)來制定,員工很少有機(jī)會(huì)能夠參與到這一過程之中,雖然這樣的做法符合企業(yè)的意愿、簡(jiǎn)化制定的過程、提高企業(yè)決策的效率,也能夠在計(jì)劃的實(shí)施階段簡(jiǎn)化下作,但是由于缺乏員工的參與,員工無法表達(dá)自己真實(shí)的需要,因此容易導(dǎo)致設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃和員工的需要有著種種的不符,這樣就容易導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)管理的不滿,(薛琴,2008)。 (4)漠視員工福利,勞資矛盾激化 員工福利計(jì)劃的不健全越來越成為我國(guó)企業(yè)發(fā)展的軟肋。雖然一些企業(yè)家在公眾場(chǎng)合也常把“以人為本”的信條掛到嘴邊, 但真正執(zhí)行起來, 卻大打了折扣。我國(guó)企業(yè)在這方面顯然有很多不足(陳瑜,2007)。有部分企業(yè)除了國(guó)家規(guī)定的法定福利之外,對(duì)非法定福利部分普遍不重視,更為嚴(yán)重的是,有的企業(yè)違反國(guó)家相關(guān)法律法規(guī),不提供給員工最基本的法定福利。由于勞資雙方在話語(yǔ)權(quán)上的差距很大,企業(yè)執(zhí)行的力度也不夠,員工的利益得不到保障,企業(yè)的一系列不負(fù)責(zé)認(rèn)的做法直接損害了員工的利益,挫傷了員工的積極性,激化了勞資雙方的矛盾,使得員下對(duì)企業(yè)失去信心,對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的負(fù)而影響。(蔣檸懋,2009)。 (5)對(duì)福利制定缺乏溝通機(jī)制,難以與員工達(dá)成共識(shí) 如果雇主希望自己的福利投資能夠獲得收益,那么就福利信息與雇員進(jìn)行有效的溝通就是極為重要的,因?yàn)橐粋€(gè)有吸引力的福利政策只有在員工認(rèn)可并欣賞它的價(jià)值時(shí)才能真正地發(fā)揮作用。企業(yè)提供員工所重視的福利,可表明企業(yè)關(guān)心員工的利益,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感。研究表明,無論是當(dāng)前的雇員還是求職者,對(duì)于雇主目前提供哪些方面的福利以及這些福利的市場(chǎng)價(jià)值到底有多高都知之甚少(劉維東、華翠巖,2008)。在大多數(shù)情況下,企業(yè)只是被動(dòng)制定福利方案,對(duì)于企業(yè)所提供的福利的種類、期限以及適用范圍是模棱兩可、一知半解的。出現(xiàn)這樣的局面,最主要的原因是由于企業(yè)與員工的信息嚴(yán)重不對(duì)稱所造成的。福利政策往往只體現(xiàn)企業(yè)單方面的意圖,員工基本上沒有選擇余地,也沒有發(fā)言權(quán),其實(shí)際執(zhí)行效果不理想也就不足為奇(楊國(guó)欽,2008)。 總體而言,從上述福利存在的問題可以看出,員工福利是企業(yè)管理中非常薄弱的環(huán)節(jié)之一。 關(guān)于解決福利問題的對(duì)策研究 許多學(xué)者針對(duì)員工福利中存在的主要問題,提出了相應(yīng)的解決方法。主要可以從“差別對(duì)待”福利、充分考慮員工需求,有效實(shí)現(xiàn)福利價(jià)值、合理規(guī)范福利,有效控制福