【正文】 人事資源系統(tǒng)的基本架構如下圖21：圖21人事資源系統(tǒng)的基本架構（1）動態(tài)數(shù)據。所謂動態(tài)數(shù)據，指的是隨時間不斷產生的數(shù)據。例如，工資數(shù)據，績效考核數(shù)據，培訓數(shù)據等，這些數(shù)據都是員工在進入企業(yè)后，隨著時間的推移，不斷發(fā)生的。例如員工工資的級別，工資增減的幅度將隨員工的工齡，績效狀態(tài)不斷變化；績效考核目的，數(shù)據來源，產生方式的不同，也會使績效考核數(shù)據有很大的差異；培訓數(shù)據則隨培訓地點，時間，授課人員，課程不斷發(fā)生變化。動態(tài)數(shù)據的這種特性，要求企業(yè)能及時，準確地跟蹤，辨別，搜集，更新。動態(tài)數(shù)據將成為企業(yè)掌握人事資源狀況，人事資源管理水平以及提供未來決策支持的主要數(shù)據來源。（2）靜態(tài)數(shù)據。同動態(tài)數(shù)據相比，這類數(shù)據的變動很小。靜態(tài)數(shù)據有兩大類：一類是員工自身所具備的，如員工的性別，進入企業(yè)時的年齡，學歷身高，通訊地址等，這些是員工的自身數(shù)據，變動不大。一般在員工進入企業(yè)時，就作為基礎數(shù)據進入人事資源信息系統(tǒng)。另一類是組織數(shù)據，如部門職責，部門結構，職位分布等，在一定時期里，組織數(shù)據也不會發(fā)生重大的變化。靜態(tài)數(shù)據在很大程度上決定了關系數(shù)據庫的結構和函數(shù)運算關系。（3）關系數(shù)據庫。所有的動態(tài)數(shù)據和靜態(tài)數(shù)據最終都要進入企業(yè)的關系數(shù)據庫統(tǒng)一處理。這個關系數(shù)據庫可以是整個企業(yè)信息系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，也可以是單獨的系統(tǒng)。關系數(shù)據庫的建設往往要根據企業(yè)人事資源管理工作的具體需要。總的原則是：這個數(shù)據庫要能很好地處理人事資源數(shù)據，提供有價值的報告。（4）產生定期報告。通過關系數(shù)據庫，企業(yè)就可以對發(fā)生的大量人事資源信息進行分類，統(tǒng)計和分析，產生定期的報告，如工資狀況，工資分布，員工考核情況，報酬系統(tǒng)的激勵效果等。見解明了的人事資源管理報告，不僅提高了人事資源的管理效率，而且便于企業(yè)高層從總體把握人事資源的管理狀況。 人事資源信息系統(tǒng)的基本框架的特點：（1）完整性與集成性（2）易用性（3）網絡功能與自助服務（4）開放性（5）靈活性（6）智能化（7）強大的報表/圖形輸出功能（8）系統(tǒng)安全[1]人事管理系統(tǒng)從功能結構上可分為三個層面：（1）基礎數(shù)據層?；A數(shù)據層包含的是變動很小的靜態(tài)數(shù)據，主要有兩大類：一類是員工個人屬性數(shù)據，如姓名，性別，學歷等；另一類是企業(yè)數(shù)據，如企業(yè)組織結構，職位設置，工資級別，管理制度等?；A數(shù)據在HR系統(tǒng)初始化的時候要用到，是整個系統(tǒng)正常運轉的基礎。（2）業(yè)務處理層。業(yè)務處理層是指對應于人力資源管理具體業(yè)務流程的系統(tǒng)功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產生與積累新數(shù)據，如新員工數(shù)據，薪資數(shù)據，績效考核數(shù)據，培訓數(shù)據，考勤休假數(shù)據等。這些數(shù)據將成為企業(yè)掌握人力資源狀況，提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據來源。（3）決策支持層。決策支持層建立在基礎數(shù)據與大量業(yè)務數(shù)據組成的HR數(shù)據庫基礎之上，通過對數(shù)據的統(tǒng)計和分析，就能快速獲得所需信息，如工資狀況，員工考核情況等。這不僅能提高人事資源的管理效率，而且便于企業(yè)高層從總體把握人事資源情況。[1]人事管理是在科學管理以后各種新興學科的影響下逐漸發(fā)展起來的。它兼收并蓄著新興學科中的關于人的認識和精華，不斷適應變化的問題和挑戰(zhàn)。這一時期，人事管理強調人與事的匹配，以完成工作任務為目標，關注于建立，維護和發(fā)展特定的管理體系為組織服務。人事管理活動是針對各自特定的問題和需要，而不是針對一個統(tǒng)一，明確的目標做出反映。這造成了人事管理始終是一種后臺式的管理，是一種當問題出現(xiàn)后的補救活動，是一種以事為中心的解決問題式的管理模式。這種模式導致人事管理職能之間，人事職能和其他管理職能之間的相互割裂，人事管理的目標與組織業(yè)務目標的分離，隨著組織生存發(fā)展的內外環(huán)境的變化，競爭的壓力迫使組織必須在人的管理上有更為長遠的考慮。人事資源作為知識的承載體成為組織依靠的對象，在以人為本的觀念的熏陶下，人事管理在組織中的作用日益突出。人事管理是人事資源與企業(yè)績效關系的中間變量，人事資源對于企業(yè)潛力優(yōu)勢來說是一個必要條件。人事管理在企業(yè)中也扮演著重要的角色：戰(zhàn)略伙伴，智能專家，員工支持和變革倡導者。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人事資源的戰(zhàn)略和行為與經營戰(zhàn)略結合起來。在這一角色中，人事管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經營戰(zhàn)略的成功。職能專家角色要求人管理設計和提供有效的人事資源流程來管理人事，培訓，獎勵，晉升以及其他涉及組織內部人員流動的事項。員工的支持者角色意味著人事管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關心的問題和需求上，積極地傾聽，積極地反應，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個學習的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學習動力和工作成就感。變革的倡導者要求企業(yè)人事管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時，具備為未來競爭的觀念和行動。[2]業(yè)務流程分析有許多方法和工具。本系統(tǒng)的開發(fā)采用UML中的活動圖來描述業(yè)務流程。作為一種統(tǒng)一的軟件建模語言，UML具有廣泛的建模能力。UML立足于對事物實體，事物性質，事物關系，事物結構，事物狀態(tài)，事物動態(tài)變化過程的全程描述和反映。UML建立在元模型理論基礎上，包括四層元模型結構，分別是基元模型，元模型，模型和用戶對象。UML采用一組圖形符號來描述軟件模型，這些圖形符號具有簡單，直觀，規(guī)范的特點。UML圖包括了靜態(tài)結構圖和動態(tài)結構圖兩大類，其中靜態(tài)結構圖包括了類圖、對象圖、構件圖、實施圖；動態(tài)結構圖包括了用例圖、交互圖、（順序圖和協(xié)作圖）、狀態(tài)圖、活動圖。本系統(tǒng)的開發(fā)應用了UML中的用例圖、順序圖、活動圖等進行了具體的分析和設計。ＵＭＬ是一種全新的系統(tǒng)分析與設計工具,它類似一種人類的自然語言,可以更好地完成系統(tǒng)分析員與客戶的溝通,最大限度地進行代碼的重用和擴展,進而提高系統(tǒng)分析和設計的效率與水平。在系統(tǒng)分析和設計階段,認真使用相關的ＵＭＬ工具,就可以設計出符合用戶需求的信息系統(tǒng)的模型。 Basic Visual Basic ，它提供了非常簡單、快捷的開發(fā)方法，無論是初學者還是專業(yè)開發(fā)人員，只要稍有語言基礎就可以快速掌握并精通。Basic是Beginner’s Allpurpose Symbolic Instruction Code（初學者通用符號指令代碼）的縮寫，它誕生于20世紀60年代初期，因其簡單易學、使用方便。1991年，Microsoft公司首先推出了建立在Windows開發(fā)平臺基礎上的開發(fā)工具——Visual Basic ，Visual Basic是基于Basic語言基礎上的一種可視化程序設計語言。之后Microsoft公司相繼推出了Visual Basic （1993年）、Visual Basic （1995年）、Visual Basic （1997年），1998年推出了Visual Basic ，使得Visual Basic在開發(fā)環(huán)境、功能上進一步完善和擴充，在數(shù)據庫管理、網絡編成等方面得到了更廣泛的應用。當然, 使用單一的一個工具去完成一個中大型的應用系統(tǒng)的需求分析, 是不可能成功的。因為社會在發(fā)展, 用戶的需求也在改變, 如何把握住用戶的需求是需要時間的, 面向對象的方法有時也會忽略外在的與表層的要求, 不僅僅是要獲得關鍵的需求, 其他更多的需求往往要等到用戶在使用后才知道, 然而等到用戶使用是不現(xiàn)實的, 作為原型開發(fā)模型中的原型也是收集用戶需求, 描述與解釋需求的一類相當有效的方法與工具。在我們的開發(fā)過程中, 為了更好地讓用戶了解我們的系統(tǒng)和我們的設計方案, 讓用戶在見面會上更有方向性與針對性, 我們對用戶進行需求分析，從而在真正的分析與設計時就能更加符合用戶的要求?？傊? 軟件需求分析方法和工具的使用, 對我們軟件開發(fā)過程影響是很深遠的, 選用高效能的正確的方法與工具, 可以使我們的軟件更加正確地反映現(xiàn)實需求, 更加具有可用性、可擴展性和可維護性。 降低了軟件項目的風險。3人事管理系統(tǒng)分析從技術方面來看，目前的計算機硬件、軟件技術以及網絡技術完全能完成本系統(tǒng)的功能要求。從經濟方面來看，公司用于新的管理信息系統(tǒng)開發(fā)的預算基本可滿足設備投入和人力投入。就收益而言，人事管理主要的效益是社會效益，系統(tǒng)一旦投入使用，將會極大地提高人事信息管理的工作效率和工作質量，加速人事管理現(xiàn)代化的步伐。從組織方面來看，開發(fā)新系統(tǒng)得到了校領導的大力支持和重視，各級人員都迫切希望改變現(xiàn)行系統(tǒng)的不完整性，對新系統(tǒng)的開發(fā)提供了大量完整的、正確的原始數(shù)據。在系統(tǒng)開發(fā)時充分注意了可操作性和易用性，現(xiàn)有員工通過簡單培訓或閱讀操作手冊完全能掌握系統(tǒng)并能方便地使用系統(tǒng)。通過以上幾個方面的分析可知，公司已具備系統(tǒng)開發(fā)的條件，開發(fā)管理信息系統(tǒng)是十分必要且可行的結合延安煙草公司的人事管理現(xiàn)狀，因為沒有一套科學的管理人事的軟件，不能有效的對人事的各個方面的內容進行管理，所以開發(fā)該系統(tǒng)可以解決該公司中存在的管理人事方面的問題。通過該系統(tǒng)的設計可以實現(xiàn)人事基本的信息管理，可以對人事的信息進行最基本的查詢，添加，刪除，修改等。還可以實現(xiàn)人事的招聘，培訓，獎懲，考核，離職等的管理，便于公司方便的對人事管理方面的內容進行統(tǒng)一的管理，使人事各方面的管理過程更加順暢。通過該系統(tǒng)的開發(fā)可以很方便的對企業(yè)中的一些人事方面的問題進行組織管理。招聘管理的業(yè)務可以概括為：（1）制定招聘計劃：招聘計劃是把對工作空缺的陳述變成一系列目標，并把這些目標和相關的應聘者的數(shù)量和類型具體化。招聘計劃餓主要內容有：招聘人數(shù)，招聘基準，招聘經費預算。招聘的具體行動計劃包括：招聘工作小組的組成，制定招聘章程，考核方案和擇優(yōu)選聘的條件，擬定招聘簡章，確定資金來源，規(guī)定招聘工作進度等。（2）設計招聘方式：一般說來，有以下幾種招聘方式可供企業(yè)招聘人才選擇：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體，校園招聘，網上招聘，員工推薦和人才獵取。（3）實施招聘計劃：實施招聘計劃是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體行為。包括：地點選擇，招聘方式選擇，時間選擇。（4）進行招聘評估：一個完整的招聘過程的最后，應該有一個評估階段。招聘評估包括以下方面：招聘成本評估，錄用人員評估，撰寫招聘小結。招聘管理的業(yè)務流程圖見下圖31：招聘管理制定招聘計劃人事資源計劃確定招聘日期選擇招聘途徑編寫招聘工作時間表確定考核方案安排測試地點招聘人員 實施招聘計劃人事資源部面試不滿意部門面試回絕，部分存入人才庫不滿意總經理審批錄用體檢不滿意不滿意圖31招聘管理業(yè)務流程圖培訓管理的業(yè)務可以概括為：（1）進行培訓前調查。主要包括以下內容：組織分析，工作分析，個體分析。（2）確定培訓項目?？茖W，準確地選定培訓項目，是開展培訓的前期工作。培訓項目的合適與否，對整個職工培訓工作影響甚大。（3）制定培訓計劃。培訓計劃從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。（4）實施培訓方案。實施培訓方案是培訓工作的主要階段，是實施培訓的目標和計劃，并根據目標和計劃，對培訓過程中出現(xiàn)的問題及時做出調整，控制整個過程的順利發(fā)展。（5）評估培訓效果。所謂人員培訓效果，是指培訓過程中受訓者所獲得的知識，技能及其他特性應用于工作的程度。培訓管理業(yè)務流程圖如下圖32：培訓管理培訓人員實施培訓方案評估培訓效果核算培訓費用確定培訓人員設計培訓課程選定培訓方法準備培訓條件制定培訓計劃確定培訓項目培訓需求調查圖32培訓管理業(yè)務流程圖離職管理的業(yè)務可以概括為：（1）提交辭職/辭退報告。辭職申請由員工本人向經理級以上部門主管書面提出，并抄送人力資源部，試用期內的員工可隨時以書面形式提出辭職；試用期已結束的員工需提前若干天以書面形式提出辭呈。（2）經有關部門審批。辭職員工填寫辭職申請表，經各級領導簽署意見審批。（3）辦理工作交接。員工離職前，應按部門主管要求進行工作交接，工作交接應有詳細書面記錄。（4）辦理離職手續(xù)。主要有以下內容：離職員工應移交的工作及物品；清算財務部門的借款手續(xù)，轉調人事關系，檔案，黨團關系，保險關系；辭職人員若到競爭對手公司就職，應迅速要求其交出使用，掌握的公司專有資料；辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)時，應寄回有關公司物品，或請人代理交接工作。（5）結算工資。辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。離職管理的業(yè)務流程圖如下圖33：離職管理離職人員提交辭職/辭退報告結算工資存檔審批辦理工作交接辦理離職手續(xù)確定最后工作日 圖33離職管理業(yè)務流程圖 工資管理業(yè)務中主要的是工資的核算，工資是企業(yè)根據按勞分配的原則，以貨幣的形式支付給職工個人的勞動分配。工資核算是企業(yè)會計核算的重要組成部分，企業(yè)的工資總額和以工資總額為基數(shù)提取的職工福利費，是構成產品成本的重要內容。因此，企業(yè)按財政法規(guī)和財務制度的規(guī)定，正確核算各項工資和福利費用，關系著職工利益，影響著企業(yè)成本核算的正確性和完整性，同時也體現(xiàn)著國家的分配政策。工資管理的業(yè)務流程圖如下圖34管理部工資管理成本核算費用分配出納部門發(fā)放工資工資核算：計算工資和匯總工資費用部門科室財務科圖34工資管