【正文】 ，應在廣告中寫明。一個有效的處理系統一開始就可以將應聘者分為“面試”，“尚可面試”，“拒絕”三類。小提示19：為加快處理過程，可能使用統一格式的信件回復所有應聘者。將應聘者分成三類后，處理應聘信息系統應包括以下步驟：l 為被拒絕的應聘者準備回信，盡快寄出；l 對優(yōu)秀的人選進行評估；l 擬定最后面試名單；l 制定面試時間表，打電話或寫信與應聘者預約具體日期和時間，如要參加考試應向應聘者提前說明。授權他人處理應聘信息是可行的，但你應向他全面簡述該過程的具體要求，他必須：l 熟悉工作崗位描述及工作最低要求；l 組織能力強，能夠從容應對大量的應聘信息；l 有充裕的時間完成任務；l 有較強的電話溝通技巧；l 能夠向應聘者提供公司背景信息。如在招聘廣告刊登之后收天大量的應聘信，首先應篩選出最不合適的應聘者，然后再從余下的應聘者中選出最后面試人選。設定最低要求，半不合適的應聘者排除。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關工作經歷的最低年限等。決定處理電話應聘和書面應聘人選記下受到應聘新的日期將應聘者分為“拒絕”，“尚可面試”和“面試”三類最后定下面試日期、時間和人選將面試日期和時間通知應聘者安排面試時間，每個面試至少要一個小時確保電話接線員和信件收發(fā)員得到通知如雨對應聘者表示感謝，可擬定一封標準的恢復信將標準的回復信發(fā)出與準備一同面試的同事核實，看他們能否參加如必要，可約定另外的時間通知參加面試的同事大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。小提示20：標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應聘者。小提示21：假定簡歷中有些信息是不可信的。簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘煮 了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時往往采取從現在到過去的時間排列方式。相關經歷常被突出表述。其實，書寫簡歷并沒有一定規(guī)格，只要通順易懂即可。小提示22：注意簡歷中前后矛盾之處。小提示23：問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應聘者留下好的印象。對簡歷的結構分析完畢之后，下一步就要看應聘者的專業(yè)資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。應聘者是否掌握其他相關技能？簡歷中是否有關于應聘者性格的信息？你能大體了解應聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？簡歷中出現空白時間和經歷之間的前后矛盾可能是應聘者的筆誤，但也可能是應聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。所以，必須仔細查看應聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。是否有空白時間段？例如，一個工作結束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？但不要對應聘者妄下結論，可以準備一些問題面試時問應聘者。決定是否面試一位應聘者之前，首先要看其工作經歷是否符合要求。1． 留心簡歷中的空白時間段。2． 必要時與學校聯系核實某些應聘者的學歷。3． 每項工作平均所用時間是多少。4． 應聘者工作變動是否合情合理。5． 應聘者簡歷結構是否合理。對應聘者進行評估，應將工作要求標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。還要考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。小提示24：申請表為每個應聘者提供了同等的競賽場地。小提示25：對兩可之間的應聘者可征求同事意見在決定面試哪些應聘者之前，將工作要求標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。例如應聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應聘者具備電腦操作能力？你是否愿意為其他方面皆優(yōu)秀的應聘者提供電腦培訓機會？能夠滿足所有標準的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應留有回旋余地。面試者：在考慮是否要面試某些應聘者之前，你應該設定好工作要求的“基本類”和“優(yōu)先考慮類”標準。標準舉例l 教育：你對應聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研究生學歷？l 工作經歷：是否需要特定工作技能？是否要求應聘者帶來大量有價值的新關系？l 電腦應力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓？l 溝通談判技巧：是否要求應聘者具備較強的溝通能力豐富的談判經驗？l 出差：是否要求定期長時間出差。對是否給予應聘者面試機會猶豫不決時，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。別人的看法比較客觀，可能會幫助你面試一個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。另外你的同事可以為這種應聘者提供其他工作機會。對是否面試某些應聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應聘者具備的一些優(yōu)勢。小提示26：給被拒絕的應聘者寄信時，態(tài)度要謙恭有禮。拒絕應聘者時，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。每一個應聘者都為此付出大量時間和精力。盡快給被拒絕的應聘者回信，感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。申請表有助于對應聘者的評估，因為它將所有的人都放在同一起跑線上。每個應聘者都要回答同樣的問題。將應聘者提供的信息與你設定的標準進行比較，即可找出面試人選。把申請表上的信息建成信息庫，并將應聘者申請的工作和掌握的技七分門別類儲存，以備將來之需。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。對應聘者進行評估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數不多，選擇起來比較容易。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。小提示27：在正式面試之前與應聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適。小提示28：考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應聘者。確定面試人選的方法之一就是為每個應聘者做一個對比表。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。將工作的要求列在一邊后，為每一應聘者復印一份，把應聘者的技能和經歷寫在白紙的另一邊。然后在應聘者的條件與要求一致的地方打勾，打勾多的應聘者即可列入面試名單。打電話給應聘者核實細節(jié)時，首先問他們講話是否方便。核實應聘者簡歷中的細節(jié)可以通過幾種方式來做?？梢耘c他們的母校聯系核實他們所受教育情況，此事一定要讓應聘者知道。另外你可以打應聘者的辦公室電話，要確保他們講話方便，沒有老板或同事能夠聽到談話內容。l 有些應聘者在申請表上夸大自己的工資額度。l 與應聘者面談時，即使是通過電話交談，他們撒謊的難度比書面申請大。l 如果合適的話，問應聘者是否愿意到別處工作。l 如果不能馬上聯系應聘者的證明人，暫且相信他們。l 幽默固然有用，但應聘者在面試時應保持嚴肅。l 記錄下與應聘者通過電話交談時的直覺反應。最后定下的面試名單不可太長，否則面試時你對各人的印象會張冠李戴。這其中當然要包括你最看好的人選，他們在技能和經驗方面是最適合工作要求的。面試名單中還應包括一兩個雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選人。另外，對于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應聘者。如果工作要求將發(fā)生根本變化，那么最合適的人就不可能是最熟悉這份工作的人，因為工作的方方面面都需要改革。短時間內面試所有列入候選人名單的應聘者可能會比較困難。因為許多應聘者都需要請假或專程出差參加面試，所以安排面試時間應盡量靈活。小提示29：有時需要在業(yè)余時間進行面試。小提示30：為了讓應聘者放松，面試時準備些飲料。安排面試之前需要明確整個面試所需時間?？杖睄徫坏母叩蜎Q定了所需面試的次數：比較低的職位，一次面試可能就足以做出決定，而高級的職位可能需要兩次面試。如需考慮，一定要作好安排，并留有充裕的時間。將面試的具體要求以及到達面試地點的交通線路以書面形式通知應聘者。有些情況下，最好能請相關部門的同事一起參加面試。有些公司所有面試都需要有人事部的人參加。如果空缺崗位比較高或面試者經驗不足，這就更有必要。倘若某個職位要向多人負責，要保證這些人都參加對這一職位新雇員的面試。如果你的上級愿意，請他一同參加，尤其是空缺崗位在你所在部門中有舉足輕重的作用時。如這一職位雇員在工作上需與另一部門密切協作，請該部門派出一名代表參加面試。l 有同事一起參加面試，你可以多一份對應聘者的寶貴意見。l 感覺敏銳的前臺接待員可以就應聘者的態(tài)度發(fā)表有價值的意見。l 留出時間讓應聘者問問題，如可能，帶他們到辦公室轉一轉。l 候選人名單上的越少，填補空缺崗位花的時間越短。l 不要讓被面試者久等，也不要把面試時間拖得太長，因為他們是請假來參加面試的，時間太長，可能不太方便。面試者需要考慮的因素經理新雇員的另一個上級。l 新雇員的所有上級都應參與面試，以免將來有的上級對新招雇員不滿意。l 通常經理的面試經驗豐富，他會建議使用一些有效的面試技巧，同時也會提供有價值的參考意見。同事與新雇員工作密切相關的部門選派的代表。l 工作中與其他部門協作的部分所需要素應該由該部門的代表來評估。l 該同事無權做最終決定，也無權與應聘者談論工作待遇。上級你的上級，招聘決策人。l 如你面試經驗不足，你的上級就希望也參與面試。l 應聘者是否適合某一小組或部門，你的上級最有發(fā)言權。l 一雇員被正式錄用之前需要你的上級面試。小提示31：避免面試被人打斷。小提示32：養(yǎng)足精神，面試時你才可以保持機警的頭腦。安排好備用面試日期和時間，以防應聘者不能按照你指定的時間參加面試。安排充裕的面試間隔時間，因為讓應聘者相遇是很尷尬的事情。這會使他們緊張，不能正常發(fā)揮。如面試間隔時間安排得充裕，與一些應聘者談得時間長一點也沒關系，倘若應聘者遲到你也可以將原來的面試時間稍稍后延。面試間隔時間如充裕，你還可以有足夠的時間詳細記下對每個應聘者的印象，應聘者多的情況下，如沒有詳細記錄，面試一結束，你對這一批應聘者的印象就可能會模糊一團，分辨不清。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足精神。面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當與否直接影響面試結果。面試是要選擇最佳人選，但如果應聘者對面試地點感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結果也就不會盡如人意。小提示33：在面試房間的門上貼出“請勿打擾”字樣。首先確定面試在哪里進行，在你工作的地方還是別的地方。如果在你工作的地方，是在辦公室還是會議室？如果想要清靜或保密，可以租用賓館或其他公司的辦公室。面試房間的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。面試時，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。這種面試氛圍可以幫助被面試者充分地發(fā)揮自己的水平。被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的注意力中間打進來的電話會使面試中斷小提示34：向應聘者說明你希望他坐在哪里。小提示35：為面試地點提供明確的指示牌。面試的座位安排有幾種不同的方式。面對面的坐比較正式，而肩并肩坐會創(chuàng)造一種更隨意、更合作的氣氛。如果面試是面對面的，中間最好放一張桌子，因為應聘者的膝部暴露在你的視線之內會使他們感到尷尬和脆弱。除非你故意安排，否則不要讓應聘者坐在比你的椅子矮的椅子上，這樣會讓他們感覺自慚形穢而且不自在。正式面試：大方桌或長桌比小圓桌更正式。非正式面試：圍著一張大圓桌面試創(chuàng)造一種隨和的氛圍。在辦公室面試：在工作地點面試也屬于非正式面試，對內部應聘者一般采取這種方式。小組面試：讓應聘者隔著長方形桌子與面試小組相對比較嚴肅，這種面試安排比較正式?！耙迸c“不要”要將窗簾拉上，避免強光。不要讓應聘者看到你的面試記錄或文檔內容。面試過程中要將電話線斷開。不要在墻上懸掛分散注意力的東西。要確保面試房間通風良好，室溫適宜。不要提供點心，因為那樣你和應聘者既吃不好，也談不好。面試之前必須將面試風格確定下來。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應聘者一些壓力。這在很大程度上取決于你招聘崗位的種類。小提示36：在面試之前，面試小組每個成員都要對面試目標認同。小提示37：將被面試者的詳細信息提供給所有面試者。牢記工作要求，明確面試目標，然后選擇相應策略。如果應聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求，注意考察他們的交際能力。當然你也可以顯得很咄咄逼人，這樣可考驗應聘者在重壓環(huán)境下的反應。面試風格如何準備獲得信息式面試主要目的在于獲得相關信息，應聘者的性格如何并不重要。準備一些一般和有針對性的問題讓應聘者回答。情境面試主要目的在于考查應聘者處理主要工作職責的能力。準備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開放型問題，讓應聘者詳細描述如何應對的方法。咄咄逼人式面試借助此種面試方式可以看出應聘者在工作壓力下的反應?？梢詫刚吆啔v中的經歷和職業(yè)發(fā)展中的疑點進行質問或旁敲側擊。檢驗技能式面試此類面試主要是核實應聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致?？梢詫刚哌M行現場測試，譬如讓應聘者將某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技巧如何，又或者讓應聘者實際操作你電腦上的軟件。小提示38：如團隊協作在工作中占重要地位，可以為應聘者設計一些小組練習。小提示39：根據你的面試策略選擇面試內容。你采用的面試策略決定了面試所覆蓋的內容。一般說來面試不外乎以下內容：l 介紹部分，包括面試者對公司背景的介紹、自我介紹、應聘者自我介紹等；l 針對應聘者簡歷中脫節(jié)之處的問與答；l 了解應聘者的性格和做事方式；l 應聘者詢問工作具體情況、待遇等。你尺可以根據你的策略對以上內容做不同程度的取舍，譬如，你可以增加一個技能測試。如果你想采用咄咄逼人式面試，可以將介紹部分省略。小組面試的好處就是幾