【正文】 帶領(lǐng)組織成員們做進一步的發(fā)展。因為組織的新成員會將他們過去組織與文化的經(jīng)驗帶進這個組織團體中，所以領(lǐng)導(dǎo)者必須具有彈性，隨時隨地要做好改變的準備，並且要勾勒出清晰、明確、一致性的訊息，來因應(yīng)團體成員們求取生存的方法及組織本身面臨的危機。第四節(jié) 組織承諾Steers (1977) 認為組織承諾可以預(yù)測組織成員的去留意願、出席率及工作績效。領(lǐng)導(dǎo)行為對成員組織承諾的預(yù)測力，顯著高於對成員工作滿意的預(yù)測力(Fjelstad,1990)。過去的研究認為，組織文化一致性愈高，則員工組織承諾愈高﹝丁虹，1987﹞高度的組織承諾對組織是有利的，所以，組織承諾亦可成為衡量組織績效的指標﹝Ferris amp。 Aryanya, 1983﹞。本研究將組織承諾分為三部分:：指直銷商對組織目標、價值的認同和接受程度。：指直銷商對組織願意付出更多的努力及投入工作的程度。：指直銷商希望繼續(xù)留在組織並渴望成為其中的一份子。第參章 研究方法本研究以多層次傳銷公司為研究對象，並選定美商的安麗日用品(股)公司及本土的百內(nèi)爾國際生化科技(股)公司的直銷商為樣本，希望藉著高階直銷商成功經(jīng)營行為模式之初探，了解在不同企業(yè)文化的傳銷公司，其高階直銷商個人特徵、轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、直銷組織的文化及直銷商對該組織的承諾是否有所差異。第一節(jié) 研究架構(gòu)直銷組織的組織文化★ 經(jīng)驗分享★ 團隊合作★ 經(jīng)營績效本研究對象為二家個案傳銷公司之直銷商，分別以問卷調(diào)查方式，針對二家個案傳銷公司高階直銷商個人特徵之異同處作一比較，以及高階直銷商轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、直銷組織的文化及直銷商對該組織的承諾的相關(guān)性及影響作進一步探討。茲列出本研究的研究架構(gòu)如圖31所示：　　　　　高階直銷商成功經(jīng)營行為模式　　　　高階直銷商的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格★ 願景領(lǐng)導(dǎo)★ 魅力領(lǐng)導(dǎo)高階直銷商直銷商對該組織的承諾★ 組織認同★ 努力意願★ 留職傾向的個人特徵 圖31 研究架構(gòu)流程圖 資料來源:本研究整理第二節(jié) 個案公司直銷商職級定義本研究對象分別為安麗日用品(股)公司及百內(nèi)爾國際生化科技(股)公司之直銷商，因為二家傳銷公司成立的時間、公司規(guī)模及對直銷商營運管理制度不同，故依研究需要將成功經(jīng)營的直銷商定位為高階直銷商，並依據(jù)二家個案傳銷公司的制度，將直銷商職級區(qū)分為高階直銷商、中階直銷商及初階直銷商。本研究對直銷商職級的定義如下表22：表22 直銷商職級的定義直銷商職級安麗日用品(股)公司百內(nèi)爾國際生化科技(股)公司初階直銷商168。直系直銷商 　在任何連續(xù)12個月中，有6個月符合銀獎?wù)沦Y格，其中3個月為連續(xù)月份者。168。紅寶石直系直銷商　任何月份，直銷商的個人小組總積分額達20,000分以上者。168。明珠直系直銷商　合格的直系直銷商在同一個月內(nèi)，個人推薦、國際推薦或代推薦三個達到最高業(yè)績獎金標準的小組者。168。普及員業(yè)績累計0~30,000分為公司普及員，普及員有一次銷貨達15,000分始具推薦資格。168。專員業(yè)績累計30,001分以上，當(dāng)月晉升為公司專員。168。主任業(yè)績累計150,001分以上，當(dāng)月晉升公司主任。中階直銷商168。藍寶石直系直銷商　個人小組業(yè)績達4,000積分額以上的月份有相同２條國內(nèi)線，在６個月同時符合21％。168。翡翠直系直銷商 　合格的直系直銷商若個人推薦、國際推薦或代推薦三個21％小組，每一小組在同一會計年度中，至少有六個月達到最高業(yè)績獎金標準者。168。經(jīng)銷經(jīng)理主任育成３組直屬主任，且業(yè)績累計達60萬分，次月晉升。168。翡翠經(jīng)理經(jīng)銷經(jīng)理育成三組直屬經(jīng)理，且業(yè)績累計達240萬分，隔月晉昇。或經(jīng)銷經(jīng)理育成四組直屬經(jīng)理，隔月晉昇。高階直銷商168。鑽石直系直銷商　合格的直系直銷商若個人推薦、國際推薦或代推薦六個21％小組，每一小組在同一會計年度中至少有六個月達到最高業(yè)績獎金標準者。168。執(zhí)行專才鑽石直系直銷商 合格的直系直銷商若個人推薦、國際推薦或代推薦九個21％小組，每一小組在同一會計年度中至少有六個月達到最高業(yè)績獎金標準者。168。雙鑽石直系直銷商合格的直系直銷商若個人推薦、國際推薦或代推薦十二個21％小組，每一小組在同一會計年度中至少有六個月達到最高業(yè)績獎金標準者。168。參鑽石直系直銷商　合格的直系直銷商若個人推薦、國際推薦或代推薦十五個21％小組，每一小組在同一會計年度中至少有六個月達到最高業(yè)績獎金標準者。168?；使谥毕抵变N商 　合格的直系直銷商若個人推薦、國際推薦或代推薦十八個21％小組，每一小組在同一會計年度中至少有六個月達到最高業(yè)績獎金標準者。168。皇冠大使直系直銷商 　合格的直系直銷商若個人推薦、國際推薦或代推薦二十個21％小組，每一小組在同一會計年度中至少有六個月達到最高業(yè)績獎金標準者。168。鑽石經(jīng)理(含)以上職級翡翠經(jīng)理育成六組直屬經(jīng)理，且當(dāng)月至少有三組經(jīng)理活躍（含隔月晉昇經(jīng)理者，其中個人小組亦視為一組，且每組系統(tǒng)業(yè)績至少當(dāng)月新創(chuàng)20萬分），隔月晉昇。或翡翠經(jīng)理當(dāng)月育成第六組直屬經(jīng)理時，系統(tǒng)總業(yè)績當(dāng)月新創(chuàng)120萬分(不含所屬下線升格鑽石之系統(tǒng)業(yè)績)，隔月晉昇。資料來源:本研究整理第三節(jié) 研究工具由於目前國內(nèi)對傳銷公司高階直銷商個人特徵、轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，直銷組織的文化及直銷商對該組織的承諾等構(gòu)面是否會影響高階直銷商成功經(jīng)營行為模式的探討研究並不多，因此，本研究將以問卷調(diào)查的方式來進行研究。一、問卷調(diào)查本研究根據(jù)相關(guān)文獻設(shè)計的這份問卷，包括「高階直銷轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格」、「直銷組織的文化」、「直銷商對該組織的承諾」、「人口統(tǒng)計變項個人特徵」四大部分。分別針對二家個案傳銷公司的高階直銷商個人特徵的異同處作一比較，以及高階直銷商換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、直銷組織的文化、直銷商對該組織的承諾，是否對高階直銷商成功經(jīng)營行為模式有所影響作一探討。 　在問卷發(fā)放部分，本研究者請託安麗日用品（股）公司及百內(nèi)爾國際生化科技（股）公司的主管，協(xié)助代為將問卷發(fā)放給各直銷商填寫，並請他們統(tǒng)一回收後寄回。二、問卷設(shè)計問卷第一部分轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)量表之問卷設(shè)計題項，是採用蔡佳蓉(2000)實證研究中的研究工具，該量表係參照Bass (1985a) 的Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) 量表發(fā)展的，本研究再根據(jù)傳銷業(yè)之產(chǎn)業(yè)特性將內(nèi)容加以修改，並採用Likert五等計分方式來衡量受測者之反應(yīng)，分成二個構(gòu)面：「願景領(lǐng)導(dǎo)」及「魅力領(lǐng)導(dǎo)」。第二部份組織文化量表之問卷設(shè)計題項，是採用李宗憲(2000)實證研究中的研究工具，及相關(guān)文獻之研究，再依據(jù)傳銷業(yè)之產(chǎn)業(yè)特性將內(nèi)容加以修改，並採用Likert五等計分方式來衡量受測者之反應(yīng)，分成三個構(gòu)面：「經(jīng)驗分享」、「團隊合作」、「經(jīng)營績效」。第三部份組織承諾量表之問卷設(shè)計題項，是參考相關(guān)文獻之研究，再依傳銷業(yè)之產(chǎn)業(yè)特性將內(nèi)容加以修改，採用Likert五等計分方式來衡量受測者之反應(yīng)，分成三個構(gòu)面：「組織認同」、「努力意願」、「留職傾向」。第四部份為填答人基本資料，包含性別、年齡、教育程度、婚姻、子女人數(shù)、職級、年資、直銷經(jīng)驗、家中排行、幼年時期家境狀況、家人與個人的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗、業(yè)務(wù)銷售及管理職的工作經(jīng)驗等。第四節(jié) 分析方法本研究係在調(diào)查問卷回收並剔除無效問卷後，應(yīng)用敘述統(tǒng)計分析高階直銷商個人特徵的特性、獨立樣本T檢定分析比較不同公司的直銷商對三種構(gòu)面的看法是否有所差異、Pearson 相關(guān)性分析了解不同構(gòu)面的相互關(guān)係、簡單迴歸分析了解不同構(gòu)面間的相互影響，以配合研究目的進行統(tǒng)計分析。第五節(jié) 研究限制 本研究的問卷設(shè)計係參考過去文獻，篩選修定後所完成之量表，其含有個人主觀判斷與選擇，問卷的周延性難免受到考驗。因為傳銷組織層級及人數(shù)眾多，分層抽樣無法完全落實，以及針對二家個案傳銷公司問卷發(fā)放數(shù)量不同，以及回收比例不同 (安麗公司發(fā)放1000份問卷，回收問卷數(shù)為155份；百內(nèi)爾公司發(fā)放250份問卷，回收問卷數(shù)為164份)，可能也會造成推論上的限制。第肆章 實證研究結(jié)果第一節(jié) 高階直銷商人口統(tǒng)計變項比較分析首先分析高階直銷商的基本資料，安麗公司回收問卷中，符合高階直銷商職級有7人，中階直銷商職級有34人，初階直銷商有114人，合計回收問卷總樣本人數(shù)為155人。百內(nèi)爾公司回收問卷中，符合高階直銷商職級有42人，中階直銷商職級有58人，初階直銷商有64人，合計回收問卷總樣本人數(shù)為164人?；厥諉柧順颖緮?shù)高階直銷商中階直銷商初階直銷商總?cè)藬?shù)安麗公司734114155百內(nèi)爾公司425864164本研究主要在探討高階直銷商的成功經(jīng)營行為模式，故先針對其人口統(tǒng)計變數(shù)分析如下：（一）年齡安麗公司高階直銷商的年齡集中在31~%，而以36~%。百內(nèi)爾公司高階直銷商的年齡分布較廣，以46~55歲及36~45歲較多， % %。年齡的百分比分配如表411所示： 表411 年齡的百分比分配年齡安麗高階直銷商有效百分比(%)百內(nèi)爾高階直銷商有效百分比(%)25(含)歲以下02630歲003135歲3645歲4655歲56歲以上0總和100100資料來源：本研究整理(二)最高學(xué)歷安麗公司的高階直銷商的最高學(xué)歷以大學(xué)程度居多，%，其次是高中(職)，%。百內(nèi)