【正文】 評(píng)價(jià)管理者的管理績效。　 （3）員工滿意度調(diào)查有助于預(yù)防企業(yè)在管理上存在的潛在問題。如企業(yè)現(xiàn)在良好的財(cái)務(wù)業(yè)績，可能是建立在犧牲員工利益的基礎(chǔ)上，將給企業(yè)今后的發(fā)展帶來隱患?！?（4）員工滿意度調(diào)查是企業(yè)與員工之間信息溝通和信息反饋的重要渠道。溝通是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理工作的重要內(nèi)容之一，越來越多的決策者意識(shí)到溝通是企業(yè)管理、發(fā)展的關(guān)鍵，因此建立了多種企業(yè)與員工溝通的通道。一般常用的是被動(dòng)的溝通方式，如設(shè)立意見箱、員工座談、部門例會(huì)、申訴制度等。而員工滿意度調(diào)查作為一種有效的群體溝通方式，是企業(yè)系統(tǒng)的、主動(dòng)的、全面地接受員工的考核，能獲得企業(yè)各方面的重視和參與，員工能夠暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽不到的聲音，企業(yè)能收集到員工對(duì)企業(yè)管理改進(jìn)的要求和意見，同時(shí)又能激發(fā)員工參與企業(yè)管理，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，得到更好的溝通效果?！?（5）員工滿意度調(diào)查是顧客滿意的基礎(chǔ)。通過員工滿意度調(diào)查找出激勵(lì)員工的因素，使員工滿意度增加，才能促使他們?yōu)榭蛻魟?chuàng)造出更好的產(chǎn)品和服務(wù)，使顧客滿意，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的績效。 工作績效的定義和相關(guān)理論研究 工作績效的定義及相關(guān)研究　　從管理學(xué)的角度看，工作績效（Job Performance）是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效是建立在個(gè)人績效基礎(chǔ)上。員工工作績效，簡(jiǎn)單說，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?！　≡诠芾戆l(fā)達(dá)的國家，工作績效是衡量一個(gè)組織生產(chǎn)效率的主要指標(biāo)。人們一直把工作績效簡(jiǎn)單認(rèn)為是作業(yè)績效（Task Performance），然而Barman和Motowidlo于1993年提出應(yīng)將工作績效分為作業(yè)績效和關(guān)系績效（Contextual Performance）。作業(yè)績效指組織所規(guī)定的行為或與特定作業(yè)有關(guān)的行為。關(guān)系績效指自發(fā)行為、組織公民性（Organizational Citizenship）、親社會(huì)行為（Prosocial Organizational behavior）、獻(xiàn)身組織精神（Organizational Spontaneity）或與特定作業(yè)無關(guān)的績效行為。我們所理解的作業(yè)績效是與為履行職責(zé)所從事的作業(yè)活動(dòng)相關(guān)聯(lián)；關(guān)系績效則涉及職責(zé)范圍外有利于組織和他人的活動(dòng)，如工作中幫助他人、團(tuán)結(jié)協(xié)作等。　　正是這種關(guān)系績效，構(gòu)成組織成員間的情感環(huán)境與人際關(guān)系，也是構(gòu)成組織氛圍的因素之一。對(duì)劃分作業(yè)績效和關(guān)系績效的可行性的實(shí)證研究是由Motowidlo領(lǐng)導(dǎo)的研究組進(jìn)行的。研究結(jié)果表明，作業(yè)績效和關(guān)系績效能被不同的預(yù)測(cè)源預(yù)測(cè)，這間接證明了作業(yè)績效和關(guān)系績效的區(qū)別。　　由于條件所限，本報(bào)告研究所提到的工作績效主要指作業(yè)績效，指員工在本職崗位上創(chuàng)造的工作成果的數(shù)量。 工作滿意度與績效關(guān)系研究的現(xiàn)狀　　關(guān)于工作滿意度和工作績效之間的關(guān)系，參考國內(nèi)外有關(guān)研究資料，總體有以下幾種關(guān)系：　 （1）工作滿意度導(dǎo)致工作績效　　這種觀點(diǎn)是研究兩者關(guān)系的最早的一種觀點(diǎn)。20世紀(jì)30年代的人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)中，由梅奧領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”得出，生產(chǎn)效率主要取決于職工的“士氣”，職工心理需要的滿足是提高產(chǎn)量的基礎(chǔ)。在社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域，有許多學(xué)者認(rèn)為態(tài)度和行為是一致的，態(tài)度影響行為，如奧爾波特（GW. Alport）認(rèn)為態(tài)度就是“根據(jù)經(jīng)驗(yàn)而系統(tǒng)化的一種心理和神經(jīng)的準(zhǔn)備狀態(tài)，它對(duì)個(gè)人的反應(yīng)具有指導(dǎo)性的或動(dòng)力性的影響”。這種定義指出了態(tài)度是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)而形成的一種內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，對(duì)個(gè)人行為一貫而有規(guī)律地發(fā)生作用，強(qiáng)調(diào)態(tài)度是個(gè)人行為的傾向。態(tài)度影響行為的觀點(diǎn)為工作滿意度導(dǎo)致工作績效提高提供了一種支持?！?（2）工作績效導(dǎo)致工作滿意度　　弗洛姆（V H. Vroom）的期望理論認(rèn)為，人之所以努力工作，是因?yàn)樗X得工作這種行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值，使他的需要能夠得到滿足?！　≡谄谕碚摰幕A(chǔ)上，波特（L. W. Porter）和勞勒（E. E. Lawler）提出了著名的波特—?jiǎng)诶占?lì)模式。該模式認(rèn)為，個(gè)人努力的程度是由工作所獲得的報(bào)償?shù)膬r(jià)值和個(gè)人感到努力后可能獲得的報(bào)償?shù)母怕仕鶝Q定，而一個(gè)人的工作績效主要依賴于努力程度?！　÷蹇耍‥. A. Locke）的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)本身就是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，是完成工作的最直接的動(dòng)機(jī)，然而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和取得工作績效不一定就使員工產(chǎn)生滿意感，員工滿意感的來源是與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后所獲得內(nèi)部報(bào)償和外部報(bào)償直接相關(guān)的?！　∩厦?種理論表明工作績效導(dǎo)致某種有價(jià)值的結(jié)果，而這種有價(jià)值的結(jié)果反過來導(dǎo)致工作滿意度。同樣地，社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域的“自我知覺理論”認(rèn)為，行為也可以影響態(tài)度。這種理論認(rèn)為，態(tài)度是在行為發(fā)生之后，用來解釋已經(jīng)發(fā)生的行為的意義，而不是在行為之前指導(dǎo)行為。　 （3）工作滿意度和工作績效相互作用　　目前為止，關(guān)于工作滿意度和工作績效兩者相互作用的理論基礎(chǔ)還不具備，更多認(rèn)為是前述兩種觀點(diǎn)的綜合。這種觀點(diǎn)認(rèn)為工作滿意度導(dǎo)致工作績效，工作績效導(dǎo)致工作滿意度。Wanous（1974）對(duì)此進(jìn)行了研究，他區(qū)分了兩種不同的滿意度類型，就外部滿意度（Extrinsic Satisfaction）而言，工作滿意度導(dǎo)致工作績效；就內(nèi)部滿意度（Intrinsic Satisfaction）而言，工作績效導(dǎo)致工作滿意度。Wanous的觀點(diǎn)深化了工作滿意度和工作績效的相互作用觀?！?（4）工作滿意度和工作績效是兩個(gè)獨(dú)立的變量　　一些學(xué)者認(rèn)為工作滿意度和工作績效沒有明顯的關(guān)系。對(duì)工作滿意并持一種積極態(tài)度的人，其工作效率可能很高，也可能比較一般；而對(duì)工作不滿意并持消極態(tài)度的人，其工作效率也可能很高。布羅菲爾ft（A. H. Brayfield）和克羅克特（W. H. Crocke）對(duì)此問題進(jìn)行了40年的研究，結(jié)果表明職工對(duì)工作所持的態(tài)度和生產(chǎn)效率之間并無必然的聯(lián)系?！?（5）工作滿意度和工作績效受第三者變量的影響許多學(xué)者傾向于把工作滿意度和工作績效之間的關(guān)系認(rèn)為是由于第三者變量的影響，許多研究確實(shí)也找出了影響兩者的一些變量。如在工作滿意度導(dǎo)致工作績效中的第三者變量就有人格和自我觀念、行為意向、群體規(guī)范、工作投入和組織承諾等，在工作績效導(dǎo)致工作滿意度中的第三者變量就有績效—獎(jiǎng)酬關(guān)聯(lián)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、人際關(guān)系、個(gè)人特征和成就需要等。這些變量在工作滿意度和工作績效中起著很重要的中介影響。 研究內(nèi)容本報(bào)告研究的主要內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：（1）目前深圳市國有企業(yè)青年科技人員工作滿意度的總體狀況?！? （2）工作滿意度各個(gè)維度的分析。（3）滿意度得分最低和最高的五個(gè)項(xiàng)目分析。　 （4）深圳市國有企業(yè)青年科技人員工作滿意度和工作績效的關(guān)系。 研究方法　　本報(bào)告研究采用問卷調(diào)研方法，調(diào)查所得數(shù)據(jù)采用SPSS 2000進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。（1）調(diào)查工具　　員工滿意度的調(diào)查評(píng)估是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的整體測(cè)量，并且與組織的績效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。員工滿意度調(diào)查是下情上達(dá)的有效溝通渠道。本次調(diào)查在參考國內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)員工工作實(shí)際，自行設(shè)計(jì)了深圳市國有企業(yè)青年科技人員工作滿意度調(diào)查表?！　≌{(diào)查表包括被調(diào)查者的自然情況、工作滿意度和工作績效。其中工作滿意度包含組織環(huán)境、企業(yè)管理、工作本身、工作回報(bào)、人際關(guān)系等5個(gè)大的方面26個(gè)具體項(xiàng)目。通過對(duì)這些滿意度指標(biāo)和工作績效指標(biāo)的評(píng)估，對(duì)深圳市國有企業(yè)青年科技人員的工作滿意度進(jìn)行比較全面的了解和評(píng)價(jià)，進(jìn)一步明確員工工作滿意度與工作績效的關(guān)系。問卷量表采用五點(diǎn)尺度法來記錄工作滿意度得分，比較其得分情況。　 （2）調(diào)查對(duì)象　　主要針對(duì)深圳市國有企業(yè)2040歲的青年科技人員。　 （3）調(diào)查資料來源　　采用分行業(yè)隨機(jī)抽樣方法，根據(jù)不同行業(yè)的企業(yè)及人數(shù)的多少來確定樣本量。本次調(diào)查共計(jì)發(fā)出問卷400份，收回有效問卷384份，有效問卷占已發(fā)出問卷總數(shù)的96%，因此可以認(rèn)為此次調(diào)查是有效的。本篇報(bào)告的技術(shù)分析依據(jù)這384份問卷的調(diào)查結(jié)果?！?（4）資料處理　　本調(diào)查問卷量表采用五點(diǎn)尺度法，區(qū)分“非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意”五種答案供被調(diào)查者選用，積分方式是依據(jù)上述五種表示分別計(jì)1分。根據(jù)被調(diào)查者在每一份量表的答案，轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)加總，即為各層面工作滿意度的分?jǐn)?shù)。分?jǐn)?shù)的本身雖然不能完全反映企業(yè)在人力資源管理某一具體方面的水平高低，但是指標(biāo)體系能夠從整體上反映目前企業(yè)員工的工作滿意度。另外，滿意度指標(biāo)之間的分類比較也能反映指標(biāo)之間的差異水平?！?（5）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查獲得的資料均通過SPSS 2000在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行系統(tǒng)分析、處理。使用SPSS的信度分析模塊和因子分析模塊分析問卷的信度和效度，以百分比分析所有樣本在自然屬性的分配情況；利用平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差來探討被調(diào)查者在各個(gè)項(xiàng)目得分的集中和離散情形；利用T檢驗(yàn)分析或方差分析探討具有不同的自然屬性的工作滿意度是否具有顯著差異；采用相關(guān)性分析法分析工作滿意度和績效之間的關(guān)系。 調(diào)查表的項(xiàng)目分類　　調(diào)查問卷由自然情況、工作滿意度指標(biāo)和工作績效指標(biāo)三部分內(nèi)容組成?！?（1）自然情況：涉及被調(diào)查人8個(gè)方面的情況，如下列表。 自然情況序號(hào)區(qū)分序號(hào)區(qū)分1性別5所有企業(yè)類別2年齡6目前職位3受教育程度7職稱4工齡8月收入情況　 （2）工作滿意度：設(shè)立了26個(gè)工作滿意度方面的具體指標(biāo)，基本覆蓋了有關(guān)員工滿意度方面的內(nèi)容，將其分為六大類。 工作滿意度指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)分類指標(biāo)內(nèi)容1組織環(huán)境1企業(yè)的工作環(huán)境和工作條件（溫度、濕度、亮度等）2完成工作必需的設(shè)施和設(shè)備3企業(yè)提供各種必要信息的速度4企業(yè)工作作息時(shí)間、加班制度2企業(yè)管理1企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)2企業(yè)的形象3企業(yè)的質(zhì)量控制程序4員工參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)5企業(yè)對(duì)新技術(shù)、新產(chǎn)品開發(fā)的重視程度3工作本身1在企業(yè)自己個(gè)人和職業(yè)的發(fā)展空間2所從事工作具有的挑戰(zhàn)性3按自己的方式做工作的機(jī)會(huì)（工作自主）4從工作中所得的成就感5青年科技人員的社會(huì)地位4工作回報(bào)1企業(yè)提供的薪資待遇2企業(yè)提供的福利3企業(yè)晉升機(jī)制的公平程度4企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)5培訓(xùn)的內(nèi)容續(xù)上頁  工作滿意度指標(biāo)（續(xù)） 接上頁序號(hào)指標(biāo)分類指標(biāo)內(nèi)容5工作群體1所在單位直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)能力2所在單位直接上級(jí)對(duì)待員工的方式（領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度）3所在單位直接上級(jí)與你的工作交流與溝通4企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的總體印象5同事間的溝通與交流6同事間的合作效率7與同事相處的愉快程度　 （3）工作績效：調(diào)查問卷中還設(shè)立了5個(gè)績效考核指標(biāo)，如下列表： 工作績效的考核指標(biāo)指標(biāo)分類指標(biāo)內(nèi)容工作績效1發(fā)表報(bào)告數(shù)量2科研成果數(shù)量3個(gè)人潛力發(fā)揮程度4不滿意時(shí)導(dǎo)致的后果5潛在流動(dòng)性 樣本中調(diào)查對(duì)象的職類分布情況 調(diào)查對(duì)象的職類分布情況　　從圖中可見，在接受本次調(diào)查的深圳市國有企業(yè)青年科技人員中，產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員約占了一半。 調(diào)查對(duì)象人員的性別構(gòu)成 調(diào)查對(duì)象的性別構(gòu)成情況 調(diào)查對(duì)象的年齡構(gòu)成狀況 調(diào)查對(duì)象的年齡構(gòu)成情況　　從上表中可以看出，2635歲的青年科技人員占調(diào)查總數(shù)的68%，是青年科技人員的重要組成部分。 調(diào)查對(duì)象的工齡構(gòu)成情況 調(diào)查對(duì)象的工齡構(gòu)成情況 調(diào)查對(duì)象的職稱構(gòu)成情況 調(diào)查對(duì)象的職稱構(gòu)成情況　　由上圖可見，中級(jí)職稱、初級(jí)職稱的青年科技人員占大多數(shù)，達(dá)80%以上，參加工作工齡較短的大中專學(xué)生居多，而高級(jí)職稱的人數(shù)較少，大都是工齡較長的老員工組成。 調(diào)查對(duì)象的受教育情況 調(diào)查對(duì)象的受教育情況　　從上圖可以看出學(xué)歷為學(xué)士和大專的員工人數(shù)最多，占總數(shù)的89%，其他學(xué)歷較少?；旧戏从沉四壳吧钲谑袊衅髽I(yè)青年科技員工的受教育情況。 調(diào)查對(duì)象的月工資狀況 調(diào)查對(duì)象的月工資狀況　　從上表中可以發(fā)現(xiàn)，極少數(shù)員工月工資在1000元以下，這部分人員大多數(shù)是剛參加工作，處于試用期工資，個(gè)別是因?yàn)槠髽I(yè)效益不佳造成；10002500元月工資的員工較多，%；而2500元以上的高收入者，占總數(shù)的8%。 調(diào)查對(duì)象所在企業(yè)的行業(yè)分布情況 調(diào)查對(duì)象所在企業(yè)的行業(yè)分布狀況　　從上表中可以發(fā)現(xiàn)，調(diào)查對(duì)象主要分布在機(jī)械制造、化工、船舶、電力、通信、電子等行業(yè)。可見，在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)都積累了大量青年科技人員。了解他們的滿意度需求，對(duì)他們進(jìn)行有效地管理，是提高企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵，也是決定企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)的法寶。 信度分析 信度是指問卷的一致性和穩(wěn)定性程度，一般常用克朗巴哈α系數(shù)表示問卷的信度。經(jīng)驗(yàn)上，則認(rèn)為問卷的內(nèi)在信度很高；，則認(rèn)為內(nèi)在信度是可以接受的；，則認(rèn)為問卷具有一定參考價(jià)值。滿意度問卷的信度分析表明整體信度為，各個(gè)維度的信度分別為，問卷具有較好的信度工作績效問卷的信度分析表明信度為，問卷具有較好的信度 效度分析效度是指測(cè)量結(jié)果的正確程度，即測(cè)量結(jié)果與試圖測(cè)量的目標(biāo)之間的接近程度，一般常用因子分析來驗(yàn)證問卷的信度。滿意度問卷的因子分析工作績效問卷的因子分析 問卷調(diào)查結(jié)果總體分析 滿意度各項(xiàng)目得分情況 滿意度指標(biāo)綜合測(cè)評(píng)結(jié)果序號(hào)影響滿意度因素平均值177。標(biāo)準(zhǔn)差1企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)177。2企業(yè)形象177。3企業(yè)的質(zhì)量控制程序177。4員工參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)177。5企業(yè)提供各種必要信息的速度177。6企業(yè)對(duì)新產(chǎn)品、新技術(shù)開發(fā)的重視度177。7企業(yè)的工作條件和工作環(huán)境177。8完成工作所須的設(shè)施和設(shè)備1