【正文】 績效維度考核結(jié)果為準(zhǔn)。第三章 考核方法及程序第十一條 考核周期：1. 公司高層管理人員：考核周期為年度考核2. 公司中層管理人員：考核周期為半年度考核與年度考核3. 公司一般人員：考核周期為季度考核與年度考核年度考核于次年元月16～30日完成，半年度考核于7月和1月的1～10日完成對上個半年的考核，季度考核在每季度初第一個月的1～10日完成對上個季度的考核。第十二條 考核組織結(jié)構(gòu)及職責(zé)劃分：（一） 考評委員會考評委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 季度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定； 4. 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；7. 對考核制度提出修改建議。（三） 各級部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2. 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。第十三條 考核主體：考核對象考核主體公司高層管理副職總經(jīng)理公司中層管理正職考核小組公司中層管理副職及一般人員直接上級其中，考核小組由各部門的直接主管副總、經(jīng)營計劃部負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、財務(wù)部門相關(guān)人員（列席）組成。第十四條 考核數(shù)據(jù)的獲?。?. 財務(wù)類、營運類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司職能部門負(fù)責(zé)提供。2. 組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供，或采取問卷、測評等方法獲取。3. 為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。4. 需要平衡調(diào)整的，按程序報批。5. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價，由考核人根據(jù)被考核人日常工作情況得出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。第十五條 考核評分計算：（一） 對管理人員的考核評分：1. 指標(biāo)權(quán)重的分配a. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的確定財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對效益的直接影響力，正職對效益的影響力大，其財務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比副職高；公司重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其財務(wù)類權(quán)重較高；計劃財務(wù)部門對財務(wù)類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；生產(chǎn)部門比除計劃財務(wù)部門外的非直接生產(chǎn)部門財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重高。營運類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對營運操作的控制力，一般副職主要負(fù)責(zé)營運操作，其營運類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)比正職高；非計劃財務(wù)職能部門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行工作，其營運類指標(biāo)權(quán)重較高。組織類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對本單位經(jīng)營策略、工作環(huán)境和長期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的作用。同類別的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。如效益類中的投資資本回報率是最重要的效益指標(biāo)，它的權(quán)重應(yīng)較大；利潤總額、自由現(xiàn)金流等指標(biāo)權(quán)重，應(yīng)相對小一些。b. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價權(quán)重的確定工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價權(quán)重的確定，要反映被考核人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。幾項工作目標(biāo)設(shè)定之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。c. 加減分項的權(quán)重確定加減分項權(quán)重可以確定為某一個具體的百分比（如5％），在沒有出現(xiàn)加減分項的情況時，以基本分值（100）為準(zhǔn)。2. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值計算KPIi業(yè)績分值=100+[（KPIi完成值 KPIi基本目標(biāo)值）247。（KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標(biāo)值）]1003. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價分值計算評分等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100～9085～7570～6050～404. 加減分項分值計算加減項分值＝100＋∑（加分項i）+∑（扣分項i）5. 綜合考核分值計算：為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值=∑（KPIi業(yè)績分值KPIi權(quán)重）+GS完成分值GS權(quán)重＋加減分值加減分項權(quán)重（二） 對一般職能人員考核評分：1. 權(quán)重設(shè)定：a. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價權(quán)重的確定工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價權(quán)重的確定，要反映被考核人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。幾項工作目標(biāo)設(shè)定之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。b. 加減分項的權(quán)重確定加減分項權(quán)重可以確定為某一個具體的百分比（如5％），在沒有出現(xiàn)加減分項的情況時，以基本分值（100）為準(zhǔn)。2. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價分值計算評分等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100～9085～7570～6050～403. 加減分項分值計算加減項分值＝100＋∑（加分項i）+∑（扣分項i）4. 綜合考核分值計算：為使一般職能人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估一般職能人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值=GS完成分值GS權(quán)重＋加減分值加減分項權(quán)重（三） 對一般科研人員、生產(chǎn)人員考核評分：1. 指標(biāo)權(quán)重的分配：對一般員工的考核指標(biāo)權(quán)重分配，應(yīng)該保證每項指標(biāo)的權(quán)重不小于5%，權(quán)重過小則不能體現(xiàn)對整體績效的影響，同時，指標(biāo)權(quán)重的差距也不應(yīng)該小于5%?？己司S度維度權(quán)重考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重工作業(yè)績80%工作數(shù)量35%工作質(zhì)量35%工作量飽滿度30%工作表現(xiàn)15%勞動態(tài)度40%安全生產(chǎn)30%勞動紀(jì)律30%加減分項5%2. 工作業(yè)績分值計算工作業(yè)績分值＝工作數(shù)量35%＋工作質(zhì)量35%＋工作量飽滿度30%3. 工作表現(xiàn)分值計算工作表現(xiàn)分值＝勞動態(tài)度40%+安全生產(chǎn)30%+勞動紀(jì)律30%4. 加減分項分值計算加減項分值＝100＋∑（加分項i）+∑（扣分項i）5. 綜合考核分值計算綜合考核分值＝工作業(yè)績分值80%＋工作表現(xiàn)分值15%+加減項分值5%第十六條 指標(biāo)權(quán)重的分配：（一） 權(quán)重設(shè)計的原則：1. 同時需要考核業(yè)績指標(biāo)及工作目標(biāo)完成效果評價的被考核人，若整體工作成果可衡量性強，則工作目標(biāo)完成效果評價的總權(quán)重較低，反之亦然，但這一類權(quán)重一般不超過30％2. 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高3. 被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高4. 綜合性強的指標(biāo)權(quán)重高5. 權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍（二） 權(quán)重確定的步驟1. 確定三大類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價之間的權(quán)重2. 確定各類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中具體指標(biāo)的權(quán)重3. 確定工作目標(biāo)完成效果評價中各項目標(biāo)占全體目標(biāo)的相對權(quán)重（三） 不同崗位類別的權(quán)重分配1. 負(fù)有損益責(zé)任的正副職經(jīng)理的財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重大；2. 管理層級越低，營運類指標(biāo)權(quán)重逐漸增大；3. 在每類指標(biāo)中分主要及次要兩級。主要指標(biāo)權(quán)重一般為次要指標(biāo)的兩倍。同級指標(biāo)的權(quán)重一般相等。4. 權(quán)重在不同崗位類別之間變化趨勢的一般性說明財務(wù)類營運類組織類工作目標(biāo)設(shè)定上級－下級↓↑→↓正職－副職↓↑→→↓行政－黨務(wù)→→↓↑→↓生產(chǎn)科研－職能↓!↑注釋1 財務(wù)部門和計劃部門除外“→” 表示持平；“↑”表示上升；“↓” 表示下降。（四） 權(quán)重分配時應(yīng)注意的問題1. 一些典型通用指標(biāo)，如“部門管理費用”、“員工總數(shù)”在各部門及單位所占權(quán)重均保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性。2. 每一項的權(quán)重一般不要小于5％，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在5％以上。第十七條 考核結(jié)果評定：人力資源部根據(jù)考核分值的結(jié)果，對被考核部門和被考核人進(jìn)行等級評定。部門考核年評定分級表如下：評分等級杰出優(yōu)秀良中差綜合考核分值9090～8080～7070～6060部門考核系數(shù)管理人員和一般職能人員考核評定分級表如下：評分等級杰出優(yōu)秀良中差綜合考核分值9090～8080～7070～6060個人考核系數(shù)由于