【正文】 ，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。（四） 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。 人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（五） 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。 第十七條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬具體影響見《大朝山水電有限責任公司公司薪酬設(shè)計方案》。第四章 年度考核第十八條 年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。（二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。（三） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第十九條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值70% + 個人能力考核得分30%（二） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。（三） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報公司考核管理委員會批準。第二十條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《大朝山水電有限責任公司公司薪酬設(shè)計方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（二） 工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（三） 年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)。具體見《大朝山水電有限責任公司公司薪酬設(shè)計方案》詳細說明。（四） 職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。第二十一條 部門考核（一） 部門考核方式：由考核管理委員會確定各個部門的綜合評定等級。表7 部門綜合評定等級比例限制表等級比例限制評定人優(yōu)良中基本合格不合格15%20%40%不限制不限制考核管理委員會（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《大朝山水電有限責任公司公司薪酬設(shè)計方案》。第五章 申訴及其處理第二十二條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。第二十三條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十四條 申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四） 詳細流程見附件五《申訴流程圖》。第六章 附則第二十五條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。第二十七條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。第二十八條 本辦法自頒布之日起實施。附件一 季度考核流程圖1. 上季度考核評分2. 直接上級和下級討論本季度工作計劃、考核指標和權(quán)重每月底，上級和下級討論任務完成情況，調(diào)整指標及權(quán)重本季度考核結(jié)束季度初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到綜合評分1． 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部2．中層：考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批1． 季度結(jié)束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分2． 季度結(jié)束，同級評分、下級評分人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管部門主管反饋考核結(jié)果給員工員工接受N考核申訴流程Y附件二 考核評分表及填表說明表21 中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位□季度 績效序號指標權(quán)重完成情況ABCD任務績效50%12345管理績效10%1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人 簽字：年 月 日表22 中層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位□季度 □年度周邊績效序號指標/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務質(zhì)量考核人 簽字：年 月 日備注：1．部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；2．高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部