【正文】 培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定二人回國后須為公司服務(wù)5年，5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費(fèi)用，二人當(dāng)初在合同上簽了字，現(xiàn)已回國6個(gè)月。為加強(qiáng)對該項(xiàng)目的管理，Ａ公司又從香港聘請了一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)對項(xiàng)目的管理工作，由于沒有中國大陸的管理經(jīng)驗(yàn)，工程師小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上有另外一家同業(yè)公司愿意替小朱付出培訓(xùn)賠償費(fèi)用，并以3倍的薪酬聘請小朱，小朱決定提出辭職申請。如果小朱離開公司，設(shè)備安裝期要推遲一個(gè)月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此而損失10%的利潤。公司人事部經(jīng)理王雷接到離職申請后，認(rèn)為公司不可能給小朱漲200%的工資，因此就在辭職申請上簽了字，然后交給了公司總經(jīng)理。（1）工程師小朱離職的直接成本是多少？___________（2）工程師小朱離職的間接成本是多少？___________（3）如果你是人事部經(jīng)理王雷先生，你將如何來處理呢？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（4）如果你是公司總經(jīng)理，你又將如何處理？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案2－2【本講小結(jié)】員工的辭退成本主要有遣散、替換、怠工和機(jī)會等四種成本。每一種成本都有其包含的特殊內(nèi)容，每一種成本都可能會給公司帶來巨大的損失。所以，每家企業(yè)在辭退員工之前都要十分重視做好自身的各項(xiàng)工作，竭盡全力地為員工創(chuàng)造一個(gè)盡可能好的工作環(huán)境，使員工對企業(yè)忠誠；即使在迫不得已的情況下一定要辭退員工，也要做好遣散、替換、怠工、機(jī)會等四種成本的預(yù)算，盡最大可能地把損失降到最低?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講 被辭退員工的標(biāo)準(zhǔn)1．給公司帶來負(fù)效益者根據(jù)資本的概念，給公司帶來負(fù)面效益的員工要被列為被辭退的對象。負(fù)效益包括經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。就經(jīng)濟(jì)效益而言，如果一位員工在實(shí)際工作中，特別是在銷售部門，他的工資和福利加起來如果比他對公司所帶來的利潤還要高，這位員工很可能會被辭退；對社會效益來說，《勞動(dòng)法》明文規(guī)定，對特殊人群進(jìn)行保護(hù)，例如懷孕的員工、病假或病休期沒有結(jié)束的員工等，在這里看到更多的應(yīng)是法律對辭退員工的影響，不能在一位員工短時(shí)期內(nèi)不能給公司帶來效益同時(shí)若辭退該員工又違背社會效益的基礎(chǔ)上把這位員工辭退。2與公司的企業(yè)文化相違背者不同國家，不同企業(yè)的企業(yè)文化都有所不同。美國公司有美國公司的企業(yè)文化，日本公司有日本公司的企業(yè)文化，新加坡、中國也都各自有自己的企業(yè)文化。不同國家、不同企業(yè)的企業(yè)文化之間存在著或多或少的沖突，有時(shí)沖突是相當(dāng)大的。與公司的企業(yè)文化相違背的員工與公司格格不入，對公司事務(wù)的推進(jìn)及公司整體氛圍會造成極為不利的影響，所以與公司的企業(yè)文化相違背的員工理應(yīng)是被辭退的對象。3．業(yè)績低于最低水準(zhǔn)的要求者崗位描述清晰地定位了各崗位員工的素質(zhì)和基本職責(zé)。在進(jìn)行辭退員工管理時(shí)將崗位描述與崗位員工現(xiàn)有的業(yè)績進(jìn)行對比，有的公司在辭退員工時(shí)，只說員工業(yè)績不好，但是卻又拿不出業(yè)績差的證據(jù)來，這時(shí)，員工就會認(rèn)為是因自己與上司的關(guān)系不好，所以才被公司解雇的，從而在公司和員工之間形成了一種相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象，這是人力資源部應(yīng)該盡量避免的現(xiàn)象。為了預(yù)防以上現(xiàn)象的發(fā)生，公司要做好相關(guān)的人力資源方面的基礎(chǔ)工作，具體包括三項(xiàng)內(nèi)容：①崗位描述；②員工手冊，員工手冊又包括：人事、行政、財(cái)務(wù)、保密等各方面的制度；③員工的合同。4．嚴(yán)重違犯了公司規(guī)定的紀(jì)律者什么是嚴(yán)重違犯了公司規(guī)定的紀(jì)律，有時(shí)候很難衡量，對每家公司、每類員工而言要求可能都會不同，因此要盡可能地細(xì)化規(guī)定。以帶來經(jīng)濟(jì)損失者為例，究竟2，000元，還是20，000元是一個(gè)重大的經(jīng)濟(jì)損失呢？公司在員工手冊和勞動(dòng)合同中最好能做出明文規(guī)定，明確說明員工在給公司帶來多少經(jīng)濟(jì)損失的情況下才被認(rèn)為是給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失，要負(fù)被辭退的責(zé)任。5．被公安機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任者一位員工打電話給公司說因?yàn)樯〔荒苋ド习?，一個(gè)星期之后他的太太打電話說“我的丈夫不能去公司上班，要續(xù)假?！焙髞砉韭犝f這位員工在和鄰居發(fā)生相互沖突時(shí)才被派出所帶走的，這時(shí)作為人力資源部經(jīng)理很可能想要解雇這位員工。但是，如果在公安機(jī)關(guān)沒有對這名員工的行為做出定性判定時(shí)就立即辭退員工，那么“辭退員工”只能變成“中止勞動(dòng)合同”。中止勞動(dòng)合同對公司來說還意味著要進(jìn)行相關(guān)的賠償。只有在證明了確實(shí)是公安機(jī)關(guān)追究此員工的刑事責(zé)任，并且拿到了公安機(jī)關(guān)的書面材料和證明時(shí)，才可以對被辭退員工執(zhí)行相關(guān)的辭退程序。部門經(jīng)理與ＨＲ的相關(guān)問題人力資源部經(jīng)理往往與部門經(jīng)理辭退員工的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，在進(jìn)行溝通時(shí)，一般情況下部門經(jīng)理會對人力資源部經(jīng)理說：“我要把這名員工辭掉，具體怎么辭是你們的事”，因?yàn)閱T工確確實(shí)實(shí)在部門經(jīng)理的手下上班，他的市場工作是由部門經(jīng)理來監(jiān)督的。在這種情況下，人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理最好能達(dá)成一個(gè)共識，那就是到底哪方面的工作是部門經(jīng)理一定要做的，哪方面的工作是人力資源經(jīng)理要跟蹤的。其實(shí)在辭退員工時(shí)，人力資源部經(jīng)理一般都會有不安的心理情緒，有的甚至叫恐懼不安，這是因?yàn)樗麑?shí)在擔(dān)心這位員工有不良的心理反映，擔(dān)心會出現(xiàn)一些行為上的激烈沖突。所以，這時(shí)就要考慮到員工的情緒管理問題。雖然可能會出現(xiàn)種種可怕的情況，但是，人力資源部經(jīng)理一定要深刻地認(rèn)識到——辭退不合格的員工是人力資源部應(yīng)做的工作的一部分，一定要勇敢地面對它。辭退員工的管理標(biāo)準(zhǔn)1．維護(hù)公司的正常運(yùn)作在日常工作中，當(dāng)人力資源部經(jīng)理辭退員工時(shí)，很多員工會在公司散布一些不利于部門經(jīng)理甚至公司的謠言，一定要設(shè)法消除這些因素。很多外資企業(yè)雖然辭退措施及時(shí)果斷，但是會有一些比較合法、合情、合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以安撫被辭退員工，有效地控制因辭退員工可能產(chǎn)生的不利因素以維護(hù)公司的正常運(yùn)作。2．維護(hù)和提升公司的形象和聲譽(yù)招聘員工時(shí)，公司要花費(fèi)幾千元登廣告，除了要實(shí)現(xiàn)招聘的功能，還要實(shí)現(xiàn)對公司的形象進(jìn)行宣傳的功能，而辭退員工更是需要維護(hù)公司的企業(yè)形象。一般來說，痛苦的指數(shù)在同等情況下是快樂指數(shù)的4倍，所以在對員工進(jìn)行管理工作時(shí)要學(xué)會盡量降低痛苦指數(shù)，如果痛苦指數(shù)是4倍，那么他就會發(fā)揮4倍效應(yīng)，同時(shí)也會發(fā)生4倍傳播，產(chǎn)生4倍不利于公司發(fā)展的影響。員工在被辭退時(shí)，很可能在客戶面前編造不利于公司的原因，所以，員工的心理問題在高科技企業(yè)或知識性的企業(yè)中一定要引起十分的關(guān)注。3．降低員工的流失率一家公司的戰(zhàn)略靠公司的核心競爭力來完成，公司的核心員工構(gòu)成了公司的核心競爭力。一家公司在人才的流動(dòng)過程中，就像河流中的一段河床，員工從這段河床流過，沉淀的是沙金而不是淤泥，因?yàn)樯辰饡詣?dòng)沉淀，如果一家公司的整個(gè)管理制度無法讓核心員工長期進(jìn)行職業(yè)發(fā)展，就會造成許多核心員工的自動(dòng)流失。80%的收益常常是由20%的核心員工所帶來的。所以，進(jìn)行辭退員工管理時(shí)一定要關(guān)注整個(gè)程序、制度和辭退對象，最基礎(chǔ)的工作應(yīng)該讓部門經(jīng)理和部門主管來完成，部門經(jīng)理和部門主管應(yīng)該為其部下設(shè)定工作目標(biāo)。辭退員工的管理原則圖3－1 辭退員工的管理原則辭退員工的管理原則簡而言之就是做好一個(gè)明亮、圓滑、堅(jiān)硬的水晶球。制約辭退管理的因素制約辭退管理的因素包括勞動(dòng)法規(guī)、管理體系、人際關(guān)系、管理風(fēng)格和公司的企業(yè)文化這五方面的內(nèi)容，從勞動(dòng)法規(guī)到公司的企業(yè)文化影響越來越間接，但影響越來越大！【自檢】請分析以下案例，回答下列問題。員工甲在深圳的一家外資企業(yè)上班，因?yàn)楣ぷ餍枰?，很少有回湖南老家的機(jī)會。有一次，這位員工的媽媽從老家趕到深圳，告訴這位員工說：“你的父親去年就去世了，當(dāng)時(shí)為了不影響你的工作所以沒敢告訴你，這個(gè)月15號是你爸爸的周年祭奠，媽媽希望你能回家祭奠一下?！睘榱诉@件事，這位員工向分管他的部門經(jīng)理請假，但是遭到了部門經(jīng)理的拒絕，理由是公司正在加班生產(chǎn)，如果準(zhǔn)了他的假，其他員工也會跟著走的。無奈之余，這位員工又去找人力資源部經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理為此專門與生產(chǎn)部的經(jīng)理進(jìn)行溝通，生產(chǎn)部經(jīng)理將前面說過的理由重復(fù)了一遍，以此也拒絕了人力資源部經(jīng)理。（1）如果你是這位人力資源部經(jīng)理，為了幫助這位員工，接下來你會怎么做？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（2）如果你順利地解決了這個(gè)問題，但是如果其他員工提出“以后我們也遇到類似的情況，也準(zhǔn)我們的假”，你會同意這個(gè)要求嗎？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（3）這件事說明了什么問題？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－1【本講小結(jié)】同樣是解雇，有的公司因?yàn)榻夤蛦T工鬧上媒體或告上法庭者處處可見，為何有些公司，那些被解雇的員工，卻是“含著眼淚、帶著微笑”地離開了。這就要求每家公司都要熟悉辭退管理的標(biāo)準(zhǔn)以及制約因素。學(xué)習(xí)這些標(biāo)準(zhǔn)對經(jīng)理人，特別是對人力資源專業(yè)人士如何在不同文化與管理風(fēng)格的公司做好員工辭退管理工作都能有所幫助；會對經(jīng)理、主管、人力資源專業(yè)人士處理好日常員工離職工作方面也能有所幫助。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第4講 辭退時(shí)ＨＲ應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作【本講重點(diǎn)】ＨＲ應(yīng)扮演的角色決定去留因素辭退的前期工作辭退原則ＨＲ應(yīng)扮演的角色圖4－1 ＨＲ（人力資源經(jīng)理）應(yīng)扮演的角色當(dāng)公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出辭退某位員工的決定之后，人力資源部經(jīng)理主要的工作就是審核該員工的實(shí)際工作績效是否達(dá)標(biāo)，有沒有通過考評，此外總經(jīng)理的裁員決定也可能來源于公司的企業(yè)文化?？傊?，作為人力資源部經(jīng)理，對于公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出的根本性決策應(yīng)知道如何正確地貫徹。在實(shí)際辭退員工的工作中，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常要扮演殺手、仲裁者和平衡者這三類的角色。1．殺手殺手的意義在于人力資源部經(jīng)理要根據(jù)公司高層的裁員決定想方設(shè)法將某位或某些員工辭退，而不管身為人力資源部經(jīng)理的實(shí)際想法如何。實(shí)際工作中很可能會出現(xiàn)這樣的情況：面對總經(jīng)理的裁員決定，人力資源部經(jīng)理認(rèn)為有所不妥，這時(shí)人力資源部經(jīng)理可能會拿出確實(shí)的依據(jù)來證明或解釋這位員工的情況，試圖以此來改變上層的決定，但是很可能會遭到拒絕。這時(shí)，很多人力資源部經(jīng)理都會感覺困惑和委屈，其實(shí)，大可不必如此。作為一名人力資源部經(jīng)理，首先要明確自己的工作定位，在任何情況下，人力資源部經(jīng)理都要服從公司高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決定，因?yàn)槿肆Y源部經(jīng)理是總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴。當(dāng)人力資源部經(jīng)理服從總經(jīng)理決策時(shí)，人力資源部經(jīng)理在辭退員工工作中扮演的就是殺手角色。決定讓某個(gè)員工離開公司，在較多情況下公司高層領(lǐng)導(dǎo)對于那些沒有做到戰(zhàn)略定位的人力資源部經(jīng)理是保密的。人力資源部經(jīng)理如果想避免成為被迫殺手，那就要積極與公司的上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行同步思維，公司上層領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的是公司的戰(zhàn)略和核心競爭力。人力資源部經(jīng)理經(jīng)營的是人力資本，所以，人力資源部經(jīng)理要學(xué)會與公司上層領(lǐng)導(dǎo)保持經(jīng)常性的溝通。此外，如果你充當(dāng)了殺手，一定要對被辭退員工依法進(jìn)行相應(yīng)的安撫和補(bǔ)償。2．仲裁者有的公司比較民主，例如一些較好的外資企業(yè)，這些公司的總經(jīng)理一般是外籍人士，他對中國的法律法規(guī)的了解程度不如人力資源部經(jīng)理。在這類公司中，辭退員工時(shí)，人力資源部經(jīng)理應(yīng)站出來成為一位仲裁者。有時(shí)候，人力資源部經(jīng)理可能會遇到一些雖然不懂中國情況，然而卻固執(zhí)己見的外籍總經(jīng)理，這時(shí)候，人力資源部經(jīng)理應(yīng)學(xué)會采用迂回戰(zhàn)術(shù)來提醒總經(jīng)理，讓外籍總經(jīng)理意識到自己的錯(cuò)誤。在這種情況下，你可以利用平日與勞動(dòng)部門建立的良好關(guān)系，讓勞動(dòng)部門的官員出面與總經(jīng)理討論相關(guān)的問題。這時(shí)，總經(jīng)理一般