【正文】 ...................................37職 員 到 職 登 記 表 ..............................................38職員轉(zhuǎn)正申請表 ..................................................39員工離職（調(diào)動）申請單 ..........................................451 / 46第一章 總則1) 為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。2) 本制度各個章節(jié)分別適用于所有河北求知人力資源咨詢服務(wù)有限公司正式員工、試用期員工和臨時用工。2 / 46第二章 招聘? 招聘目的與范圍3) 為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。4) 人力資源部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。5) 人力資源部負責對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。6) 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。7) 招聘范圍原則上以招聘具有石家莊市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。8) 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。? 招聘原則和標準9) 公司的招聘遵循以下原則和標準：1. 機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。2. 雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總裁批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。10) 所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學?？埔陨蠈W歷（含） ，特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當放寬要求。? 招聘申請程序11) 各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計劃的同時擬訂的人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源經(jīng)理和總裁批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據(jù)。12) 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《用人需求申請表》 ，并附新的組織結(jié)構(gòu)圖，經(jīng)總裁批準后交人力資源部。3 / 46? 招聘組織程序13) 內(nèi)部招聘按下列步驟進行：人力資源部根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》 ，人力資源部發(fā)布內(nèi)部招聘信息。應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》 ，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總裁簽批后交人力資源部。人力資源部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。人力資源部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面談，必要時進行其它方式的測試。人力資源部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總裁審批。人力資源部將員工的調(diào)動信息通知員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理，同時抄送人力資源部其他成員。人力資源部在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。人力資源部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。如應(yīng)征未成功，由人力資源部負責將結(jié)果通知應(yīng)征員工。14) 在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。15) 外部招聘按下列步驟進行：公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設(shè)置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總裁批準。人力資源部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門進行招聘事宜， 。人力資源部選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《求職申請表》 ）收到應(yīng)聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。人力資源部與需求部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》 ，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。面試/測試后人力資源部和業(yè)務(wù)部門對應(yīng)聘者的情況進行討論，如必要提請總裁面試應(yīng)聘者。人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總裁，由總裁在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關(guān)部門經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平。4 / 46人力資源部確認應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。? 招聘費用管理16) 人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務(wù)部批準。? 招聘文件或表格17) 有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。《增加人員申請表》《求職申請表及附表》《面試記錄表》《招聘人員試用審批表》《職員報到登記表》《職員轉(zhuǎn)正申請表》《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》5 / 46第三章 試用期員工管理目的與適用范圍18) 為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。19) 所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為 1 個月，內(nèi)聘員工的試用期為 3 天，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過 1 年，最短不少 3 天。20) 由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。試用期管理程序21) 員工的試用期管理按下列步驟進行：外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；有關(guān)需求部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人力資源部提交應(yīng)聘人員的述職報告、 《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》 、 《試用人員情況報告》 ，并簽署意見。人力資源部將應(yīng)聘人員的述職報告、 《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》 、 《試用人員情況報告》轉(zhuǎn)報公司總裁審批?？偛门鷾兽D(zhuǎn)正的由人力資源部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉(zhuǎn)正員工進行轉(zhuǎn)正面談?？偛脹]有批準轉(zhuǎn)正的，由人力資源部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。22) 試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。試用期薪酬福利23) 試用期工資按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿 6 個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿 6 個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。6 / 46第四章 臨時用工管理24) 本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。25) 部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總裁審批。26) 臨時用工申請計劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。27) 總裁批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務(wù)部和總裁審批。28) 總裁批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。29) 人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據(jù)臨時用工合同和實際臨時工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務(wù)部發(fā)放臨時用工工資。30) 對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預算并根據(jù)實際支出的票據(jù)進行報銷。31) 公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。32) 對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務(wù)。33) 對臨時用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務(wù)部或總裁決定。34) 對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關(guān)人員和部門經(jīng)理的責任。7 / 46第五章 考勤管理35) 公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，設(shè)專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。36) 工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在 24 小時內(nèi)，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。37) 病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。38) 員工請事假需填寫請假條，一天以內(nèi)由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總裁批準，請假條存行政部作為考勤憑證。39) 產(chǎn)假（計劃生育假）：員工休產(chǎn)假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。婚假、喪假、探親假均報公司總裁批準。40) 員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。41) 工資基金由人力資源部管理，財務(wù)部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經(jīng)總裁審核后支付。具體見《薪酬管理手冊》 。42) 公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按 26 天換算，每月 15 日發(fā)放上月工資。43) 員工按規(guī)定境內(nèi)、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)計發(fā)。44) 女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險的有關(guān)規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。45) 員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。46) 員工因病或非因工受傷休息時，在醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療不超過 180 天的，按本人基本工資的 80%標準發(fā)放病假工資；累計超過 180 天的按本人基本工資的 60%標準發(fā)放疾病或非因工受傷救濟費。全年累計病假 20 天以內(nèi)者不扣發(fā)年終獎金；累計病假 20 天（含 20 天）～60 天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超過 60 天（含 60 天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。47) 員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和交通補貼。全年累計事假 15 天者（含 15 天） ，扣發(fā)年終獎金 10%；累計事假 25 天者（含 25 天） ，扣發(fā)年終獎金 30%；累計事假 30 天者（含 30 天）扣發(fā)年終獎 50%；累計事假超過 30 天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天 50 元的標準發(fā)放值班補貼。8 / 4648)