工程建筑工程項目薪酬制度設計淺議-文庫吧
2025-03-23 21:20 本頁面
【正文】 經營管理機構。項目部人力資源管理人員在項目部成立后由項目經理在企業(yè)內部或面向社會招聘，人力資源部門（崗位）在短時間內難以收集到薪酬制度設計需要的相關信息和資料，對本項目的生產經營特點和員工的現實需求缺乏必要的了解，不能制定出切合項目部實際的薪酬制度。 薪酬制度的建立缺乏依據 許多大型建筑施工項目都在野外工作，地理位置偏僻，通信 交通 不便，給信息資料的收集帶來了一定的影響。同時受人力資源管理人員自身專業(yè)能力的限制，項目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下進行簡單的調整和修改，薪酬制度的建立缺乏理論和政策上的依據。 薪酬發(fā)放與員 工業(yè) 績關聯度不高 “大鍋飯”現象在國有企業(yè)似乎積重難返。在項目部薪酬管理中，員工薪資的高低與個人業(yè)績并無太多關聯。特別是在獎金的分配上，員工獎金的高低可能與項目部整體業(yè)績的關聯度更大，除非是降職或離職，否則員工個人業(yè)績對其收入沒有太大的影響。 薪酬制度未能與其他人力資源管理制度統(tǒng)籌設計 項目部作為一個臨時性機構，一般不會有系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。項目部的員工培訓、職務晉升、休息休假、工資發(fā)放、績效考核及員工福利等相關制度往往是進行單純的、片面的管理，沒有進行系統(tǒng)的整合，未能在項目管理中發(fā)揮出人力資源管理的綜合效益。 三、建筑工程項目薪酬制度設計的要點和措施 加強預見性和計劃性 企業(yè)人力資源管理人員應參與到項目的方案設計和投標報價階段。施工企業(yè)在工程項目的方案設計和投標報價一般由工程技術和商務人員組成，沒有專業(yè)的人力資源管理人員參與。對人工費用的預算一般采用經驗值進行簡單估算，往往與實際發(fā)生的人工成本產生較大的差距。假如預算中的人工費用過高，使員工對未來的薪酬期望過高，將導致在實際工程施工過程中支付過高的人工成本；如果預算中的人工費用不足，可能使項目部采取比較保守的薪酬水平，將難以在項目管理中招聘或留用項目部需要的人員。 在人工成本的預算中還要重點考慮的一個因素是物價和城鎮(zhèn)居民消費水平的增長。大型工程施工項目的工期一般都在2—3年以上，有的甚至更長。隨著物價水平和居民消費指數的不斷上漲，項目部薪酬水平也應進行一定的調整，由此必然會對項目部當期人工成本總額產生一定的影響。 掌握足夠的理論和政策依據 （1）同類型工程項目經驗數據。同類型、相近規(guī)模工程項目的人工成本、勞動生產率、工資利潤率等數據和相關資料對新開工項目的薪酬設計顯然有著重要的 參考 價值。但由于商業(yè)競爭的存在，其它企業(yè)或項目的相關數據信息通常難以獲取。 （2）行業(yè)和地方勞動力
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