并購交易中的金降落傘計劃-文庫吧
2025-01-04 07:01 本頁面
【正文】 工資是其中一部分，那年度獎金應該包含在內嗎? 哪個數值最能體現(xiàn)高管“應該”得到的收入？目標獎金可能是解答上述疑問的一個答案。如果年度獎金計劃設計得合理，則目標獎金可以反映出高管所應達到的績效水平?？扇绻吖茉诳冃С鲱A期或未能達到要求時情形又如何呢？預先設定的目標獎金是否可以反映出一個高績效的高管人員所期望得到的收入水平? 回答可能是否定的。一個高績效的高管人員，可能期望獲得比目標獎金更多的獎勵。若高管人員的歷史數據證明他得到了比目標獎金更高的獎勵，而且公司也期望高管人員持續(xù)性地超越績效期望，那么目標獎金將不是真實反映高管年收入期望的最佳選擇。取而代之的，年基本工資與高管人員過去３年獎金均值的組合將會成為一個更為合理的選擇。這并不意味著公司選擇績效最好的年份作為均值計算的基礎，比如選取過去５年中年度獎金最多的３年均值就無法真實合理地反映實際收入期望。 如果年基本工資與高管人員過去３年獎金均值的組合是合理的年收入定義，那么我們又應該如何設定合適的倍數呢？一般而言，高管在離職后最少需要612個月來謀得新職位，所以，至少12個月的收入補償可以彌補他在這段時間內的損失。然而，高管在新職位的待遇可能并不盡人意，例如新工作要求他去異地工作或職位級別降低，所以在某些情形下，高管可能要花多于612個月的時間去求職。 因此，除了12個月的收入補償以外，還需要考慮額外的風險補償金。這個問題較難處理，通常情況下，至少2年的收入作為風險補償金較為合理，但不能大于3年。對大多數高管來說，2年的薪酬應該足夠彌補他們兩份工作之間的收入缺口，但是否可以激勵他們開展并購交易？故很多公司往往選擇3年的收入作為風險補償金。但對于公司中的最高層管理者，通常需要在激勵其做出對公司有益的決定和不應支付太多補償之間尋求合理的平衡。 若公司同意將3年的收入作為失業(yè)風險金，則需要制定高管人員在雇傭結束后
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