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正文內(nèi)容

《人力資源論文》word版-文庫吧

2025-01-01 07:19 本頁面


【正文】 以量化,以績效付酬也成為難點。有些公司采用民主評估的方工,如給職能部門打分。這種辦法弊端很多:第一、民主評議是主觀評估,缺點與說服力和量化依據(jù),隨意性強;第二、同級部門不負責職能部門的績效,這樣做等于分散了上級的績效考核權(quán)力,使考核流于形式;第三、職能部門肩負管理責任,免不了要得罪人,如果由同級或下級打分,難免個別人公報私仇。職能部門的指標難以量化,但不等于不能量化和細化。企業(yè)可以根據(jù)自已的情況設計量化指標:如財務部可設差錯率指標、人力資源部可設人員招聘到位率指標、培訓滿意度等指標,這些指標都是量化或細化的體現(xiàn)。三、開展行之有效的職能部門考核可以采取的措施職能部門的考核有必要而且是可行的,考核之難,就難在考核指標設計上。我們可以采取指標量化,指標提升轉(zhuǎn)化和指標協(xié)調(diào)配合等措施,為企業(yè)職能部門考核設計一套行之有效的目標和標準。(一)、盡量量化細化,不能量化的通過指標實現(xiàn)量化通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),對企業(yè)的職能部門來說,工作很多,很瑣碎,而且無形無狀,這時確實難以直接衡量。在這種情況下,我們確定了一個原則,就是:能量化的盡量量化,不能量化的通過指標轉(zhuǎn)化實現(xiàn)量化。能量化的的工作主要是可衡量的工作,如工作檢查次數(shù)、工作報告文本、計劃總結(jié)等。而對于不能直接量化的工作,如管理、質(zhì)量、安全等等,我們通過轉(zhuǎn)換指標,用其他容易測量的指標來確定和描述。我們可以采用的轉(zhuǎn)換要素主要有數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本等幾種,每一種要素都還有更具體的指標來細分和測量。對于職能部門的考核,比如對招聘部門的考核,我們的要求可以是:主管級以上人員的職位空缺60天內(nèi)招到的比例要超過85%,當然還不能濫竽充數(shù);新入職員工試作期合格率要達到一定數(shù)值,同時費用要控制在預算的99%上內(nèi)。如果要每月量化考核行政管理人員,一定要小心跌入“量化陷阱”:大而全的量化、事后的量化、瑣碎細節(jié)的量化。要有目標導向、成果導向與計劃導向,要建立起員工行為與公司目標的正相關關系。例如:對人事負責人可以考核其“人才流失率”指標。同時,設計量化考核指標時,應注意以下原則:易理解;被考核者有相當?shù)目刂颇芰?;考核?nèi)容的資料來源可信且獲取本低;考核內(nèi)容可衡量、可實施。(二)、對確實難以轉(zhuǎn)化的工作,可以采取工作內(nèi)容細化和流程化的方式提煉指標除了對容易量化的指標進行量化轉(zhuǎn)化外,對企業(yè)中有些確實難以轉(zhuǎn)化,或者轉(zhuǎn)化后難以科學評價的工作,這時就
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