教育訓(xùn)練對組織績效的影響-以金融業(yè)為例-文庫吧
2024-12-08 14:06 本頁面
【正文】 五、訓(xùn)練績效評估定義與功能： 學(xué)者 年份 定義 功能 Phillips 1983 、 1991 指一套有糸統(tǒng)、有計(jì)畫的過程，以客觀、有效的方式，蒐集具體而有效的資料，以瞭解教育訓(xùn)練的績效。 、優(yōu)缺點(diǎn)與適用性 制定 戴幼農(nóng) 1983 、 1994 訓(xùn)練評估是在訓(xùn)練過程中或訓(xùn)練期滿，對於教學(xué)活動(dòng)按照一定之標(biāo)準(zhǔn)，做有系統(tǒng)之調(diào)查、分析及檢討，以經(jīng)濟(jì)效益之觀點(diǎn)，來研判訓(xùn)練價(jià)值與組織績效的衡量程序。 Kirkpatrick 1959 、 1994 以反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個(gè)層次為主軸，分析員工於訓(xùn)練後之行為是否有助於組織績 效提升。 標(biāo)貢獻(xiàn)，以證明訓(xùn)練部門存在之必 要性。 。 。 第二章：文獻(xiàn)探討 (6/10) 五、訓(xùn)練績效評估定義與功能： 學(xué)者 年份 定義 功能 Clegg 1987 訓(xùn)練成效評估可以決定訓(xùn)練是否值得；指出需改進(jìn)的地方；檢測目標(biāo)達(dá)成情形；決定訓(xùn)練是否應(yīng)繼續(xù)存在；找出更好的訓(xùn)練方法；建立未來訓(xùn)練計(jì)畫之指導(dǎo)方針。 。 。 Bushell 1990 訓(xùn)練績效評估乃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，唯有透過投入、過程、產(chǎn)出及結(jié)果這個(gè)過程的評估，才能確保訓(xùn)練績效符合組織的要求。 。 ，以 改進(jìn)課程的設(shè)計(jì)、內(nèi)容及培訓(xùn)的方式 ，是否學(xué)員已 學(xué)到所需的知識技能。 第二章：文獻(xiàn)探討 (7/10) 六 、 組織績效： 適應(yīng)性 效率 效能 組織績效 第二章：文獻(xiàn)探討 (8/10) 七、教育訓(xùn)練對組織績效影響： 學(xué)者 研究對象 績效指標(biāo) 研究結(jié)果 Smith （ 1976） 以實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方式針對 IBM在全美各分公司進(jìn)行訓(xùn)練： 第一階段：選取 18 家分公司管理者為實(shí)驗(yàn)組， 13 家分公司的管理者為控制組。 第二階段：選取 12 家分公司為控制組 (A)， 12 家分公司接受傳統(tǒng)訓(xùn)練課程 (B)， 11 家分公司接受模式化的訓(xùn)練 (C)， 12 家分公司接受團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練及模式訓(xùn)練的課程 (D)。 員工士氣 顧客滿意度 銷售額 後，開會效率明顯高於控制組。 、盈餘 、工作量、昇遷及公司滿意度等 五方面評價(jià)，明顯高於控制組。 ， (B)針對客戶溝通技 巧方面於訓(xùn)練前後並無顯著差 異； (C)、 (D)於訓(xùn)練前後溝通技 巧則有顯著的差異。 差異。 ，第二階段 (D)有 顯著的提昇 。 黃英忠 （ 1990） 依中華徵信所於民國 78 年 依營業(yè)額高低排名之製造 業(yè)五百大為母體，採系統(tǒng) 抽樣方式取 200 家，獲有 效問卷 68 份 工作能力開發(fā) 工作滿足提昇 作業(yè)績效改善 營業(yè)績效改善 訓(xùn)練成果因訓(xùn)練之時(shí)間長短、費(fèi)用 預(yù)算基準(zhǔn)、評估時(shí)機(jī) … 等因素而有 差異： ，有 助於「工作能力開發(fā)」與「工作 滿足提昇」。 ，且針對訓(xùn)練單 位進(jìn)行評估者，訓(xùn)練成果較佳， 且較能提昇工作能力開發(fā)。
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