【正文】 ................................ 30 問卷結(jié)構(gòu)及內(nèi)容 ......................................... 31 樣本選取 ............................................... 32 問卷預(yù)測試 ............................................. 32 正式問卷發(fā)放 ........................................... 32 樣本基本信息分析 ....................................... 33 第五章 薪酬滿意度影響因素分析 .............................. 35 信度和效度分析 ......................................... 35 薪酬滿意度影響因素及其權(quán)重的確定 ....................... 36 薪酬滿意度與各影響因素之間相關(guān)性分析 ................... 46 影響薪酬滿意度的關(guān)鍵變量分析 ........................... 56 數(shù)據(jù)分析結(jié)果 ........................................... 61 第六章 研究結(jié)論 ............................................ 63 研究結(jié)論 ............................................... 63 X 提高薪酬滿意度的對(duì)策和建議 ............................. 64 局限與展望 ............................................. 67 參考文獻(xiàn) ................................................... 69 致 謝 ..................................................... 72 附 錄 ..................................................... 74 xxx 服裝公司員工薪酬 滿意度影響因素調(diào)查問卷 .................. 74 1 第一章 緒論 研究背景 伴隨著我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，人力資源管理作為管理學(xué)的重要組成部分，得到越來越多企業(yè)、學(xué)者的重視 ,研究的內(nèi)容越來越廣泛。在人力資源管理的范疇中，薪酬管理是整個(gè)系統(tǒng)以及組織運(yùn)營和變革過程中的一個(gè)重要組成部分，與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成了公司使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基石。現(xiàn)代薪酬理論研究證實(shí)，員工工作的態(tài)度和對(duì)企業(yè)的忠誠度會(huì)受到員工薪酬滿意度的影響，所以深入研究員工 薪酬滿意度成為企業(yè)人力資源管理中有著重要實(shí)踐價(jià)值的研究課題。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查研究表明員工的薪酬滿意度每提高 3 個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)客戶的滿意度就提高 5 個(gè)百分點(diǎn)。因此，無論對(duì)于學(xué)者還是企業(yè)管理者而言，薪酬滿意度都是一個(gè)非常值得研究的主題 ( Eskew＆Heneman， 1996)。 xxx服裝公司是本溪市第一家獲得國家“特種防護(hù)服裝”生產(chǎn)許可證資格的企業(yè)，四十多年專心研制，打造了本公司的“旺業(yè)雄”職業(yè)裝專業(yè)品牌，產(chǎn)品惠及機(jī)關(guān)、學(xué)校、廠礦、企事業(yè)單位等各個(gè)領(lǐng)域，并獲得本溪市著名商標(biāo)和品牌產(chǎn)品稱號(hào)，其中學(xué)生服產(chǎn)品 獲得兩項(xiàng)國家專利。企業(yè)連續(xù)多年獲得省市重合同、守信用先進(jìn)單位。但是，公司人力資源管理體系的建設(shè)一直落后于企業(yè)的發(fā)展，尤其是員工薪酬滿意度問題。有的員工薪酬很高，但依然對(duì)企業(yè)的工作有很多不滿意的地方。盡管企業(yè)管理部門在薪酬管理方面付出了很大的努力，可企業(yè)人力資源的薪酬管理依舊面臨著令人尷尬的局面。 2 研究目的與意義 研究目的 通過對(duì) xxx 服裝公司員工薪酬滿意度的調(diào)查研究，分析得出影響員工薪酬滿意度的因素及其權(quán)重，并提出相關(guān)對(duì)策，用以改善公司人力資源管理尤其是薪酬管理落后企業(yè)發(fā)展的局面，提高公 司人力資源管理水平；同時(shí)，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，從而提高公司的經(jīng)濟(jì)效益。 研究意義 伴隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，人力資源已然成為企業(yè)最寶貴的資源，它關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展和整體競爭實(shí)力。 薪酬作為組織吸引、留住和激勵(lì)人才的重要因素，在組織中發(fā)揮關(guān)鍵作用 [1]，而薪酬滿意度是薪酬改革過程的一個(gè)重要的“風(fēng)向標(biāo)”[2]，合理的薪酬福利管理是一種最重要的、最易使用的激勵(lì)方法。它是企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)和答謝，以獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí) 、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造，是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn) [3]。在企業(yè)員工的意識(shí)中，薪酬福利不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，更重要的是它代表著自身的價(jià)值和對(duì)工作的認(rèn)同，甚至還代表著個(gè)人的能力和發(fā)展前景。合理的薪酬福利制度不僅對(duì)員工的發(fā)展至關(guān)重要，而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展更是不可忽視的。探討福利薪酬與薪酬滿意度的關(guān)系更是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。因此 ,讓員工從薪酬上得到滿意 , 是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究的一個(gè)重要課題。 目前國內(nèi)學(xué)者對(duì)薪酬滿意度文獻(xiàn)理論較少（圖），但研究的側(cè)重點(diǎn)各不相同，深度不斷增加（圖 ）。但總體看來還 存在如下問題和不足： 首先，從研究視角上看，以往的學(xué)者研究多聚焦于戰(zhàn)略管理角度方面的薪酬滿意度，在員工薪酬管理的微觀方面，對(duì)企業(yè)薪酬滿意度的研 3 究與細(xì)化比較少，缺少一定的針對(duì)性。 其次，從研究對(duì)象上看，以往的國內(nèi)學(xué)者對(duì)某個(gè)地區(qū)宏觀的把握員工薪酬滿意度的研究。就目前而言，缺乏針對(duì)某企業(yè)員工的具體研究。 再次，從研究內(nèi)容上來看，單獨(dú)對(duì)薪酬滿意度的系統(tǒng)研究匱乏。薪酬只是工作滿意度的一個(gè)主要影響要素，也正因?yàn)槿绱耍鄶?shù)學(xué)者在研究時(shí)只是將薪酬作為工作滿意度的一個(gè)重要影響要素進(jìn)行研究，而針對(duì)薪酬滿意度的系統(tǒng)研究還十分匱乏 。 最后，從研究方法上看，當(dāng)前的研究成果大部分運(yùn)用的是現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)或理論，來描述和分析員工薪酬滿意度，就導(dǎo)致在研究結(jié)論上都有較多相同或相近的地方。 圖 薪酬研究趨勢圖 圖 描述了我國薪酬研究內(nèi)容的趨勢，其中，薪酬滿意度的研究較其他研究處于最低階段。 本論文主要進(jìn)行 xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素的研究， 通過實(shí)證研究，揭示 員工 薪酬滿意度之間的影響關(guān)系，明確 各 要素對(duì)薪酬滿意度的直接或間接作用。本研究具有較強(qiáng)的理論意義及實(shí)踐意義： 4 圖 圖 究的趨勢，顯示研究程度加深，研究內(nèi)容深度不斷增加。 （ 1）理論意義 通過對(duì)薪酬滿意度的影響調(diào)查，分析各影響因素的權(quán)重，有助于企業(yè)建立更合理的進(jìn)行薪酬管理。 （ 2）實(shí)踐意義 ①調(diào)查 xxx服裝公司員工薪酬滿意度的情況，以此從宏觀上了解公司薪酬滿意度。 ②診斷 xxx服裝公司在薪酬滿意度方面 潛在的問題?；谛匠隄M意度角度的薪酬調(diào)查是員工對(duì)薪酬管理的晴雨表。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工薪酬滿意度有下降趨勢，就應(yīng)及時(shí)找出不滿情緒日益增加的原因，調(diào)整薪酬政策。 ③促進(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通和交流。由于員工擁有自主權(quán)，員工會(huì)暢所欲言，反 映管理層平時(shí)聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上、向下傳遞溝通催化劑的作用。 ④增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感、歸屬感，建設(shè)企業(yè)組織文化。由于員工薪酬滿意度調(diào)查活動(dòng)是員工參加管理和決策的重要方式，是顯示民主管理的標(biāo)志之一，極大地滿足了員工的需要，提高了 5 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析 結(jié)果討論 問卷設(shè)計(jì) 緒論 文獻(xiàn)綜述 結(jié)論 員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。 研究思路及方法 研究思路 本文的研究思路主要由兩部分組成，第一部分是理論研究，第二部分為實(shí)證研究。理論研究通過查找相關(guān)文獻(xiàn)資料和文獻(xiàn)綜述；實(shí)證研究主要包括問卷的設(shè)計(jì)與發(fā)放、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析等。本文的研究思路 如圖1． 3所示。 理論研究 實(shí)證研究 圖 研究思路 研究方法 本文的研究主要采用以下的研究方法： ①文獻(xiàn)研究法。搜集和整理國內(nèi)外有關(guān)薪酬滿意度影響因素的文獻(xiàn)，并對(duì)這些文獻(xiàn)進(jìn)行分析和研究。該方法貫穿于論文結(jié)構(gòu)、問卷設(shè)計(jì)和撰寫等研究的各個(gè)環(huán)節(jié)。在研究過程中，主要通過 xxx大學(xué)圖書館館藏圖書、 6 中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)（ CNKI）、萬方、中國碩士學(xué)位論文、維普期刊、 Emerald、Elsevier等學(xué)術(shù)文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫，為全文的撰寫提供文獻(xiàn)素材。 ②訪談法。依據(jù)預(yù)先編制的訪談提綱對(duì)被試 者進(jìn)行訪談，資料搜集，分析討論訪談的結(jié)果，初步驗(yàn)證研究的構(gòu)思。 ③實(shí)證研究法。將文獻(xiàn)研究與訪談結(jié)果結(jié)合進(jìn)行問題和研究變量的定義，再通過問卷調(diào)查，進(jìn)行數(shù)據(jù)的搜集、分析和解釋，采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)工具 ，根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果做出結(jié)論。 研究創(chuàng)新點(diǎn) （ 1）理論與實(shí)踐創(chuàng)新 通過利用薪酬理論、薪酬滿意度研究的理論，結(jié)合訪談法和問卷調(diào)查法進(jìn)行研究。創(chuàng)新性地對(duì) xxx 服裝公司員工薪酬滿意度影響因素進(jìn)行研究，并將結(jié)果應(yīng)用企業(yè)改革中。 （ 2）實(shí)證分析 當(dāng)前的研究成果大部分運(yùn)用的是現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)或理論，來描述和 分析員工薪酬滿意度，本論文通過文獻(xiàn)檢索等多種研究方法的運(yùn)用，對(duì) xxx服裝公司員工薪酬滿意度進(jìn)行相關(guān)研究。 （ 3）研究視角 從研究內(nèi)容上來看，系統(tǒng)、單獨(dú)地對(duì)薪酬滿意度進(jìn)行的研究匱乏。薪酬，作為工作滿意度影響因素的重要組成部分，對(duì)其滿意度的研究起源于工作滿意度，對(duì)薪酬滿意度的研究是對(duì)工作滿意度研究的進(jìn)一步探索和研究，兩者之間是包含與被包含的關(guān)系。多數(shù)學(xué)者在研究時(shí)對(duì)具體公司企業(yè)有針對(duì)性的實(shí)證性研究還十分匱乏。同時(shí)，以往的學(xué)者研究多聚焦于戰(zhàn)略管理角度方面的薪酬滿意度，在員工尤其是知識(shí)型員工薪酬福利管理的微觀方面，對(duì) 企業(yè)薪酬滿意度的研究與細(xì)化比較少，缺少一定的針對(duì)性，本論文通過文獻(xiàn)檢索等多種研究方法的運(yùn)用，對(duì) xxx服裝公司員工薪酬滿意度進(jìn)行相關(guān)研究。 7 第二章 文獻(xiàn)綜述 薪酬理論綜述 薪酬概念界定 薪酬是人力資源管理理論研究的非常重要的概念。薪酬的復(fù)雜性、深刻性也使其概念的界定成為寬泛、豐富的領(lǐng)域，人們從不同的角度，諸如學(xué)科差異角度、立體視角角度、形式內(nèi)容角度等都有著不同的理解，但是無論理解的外延有多大差異，薪酬的本質(zhì)始終是反映企業(yè)與員工的交換關(guān)系?，F(xiàn)階段得到學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同的薪酬概念是源自美國薪酬管理專家馬爾托奇奧其經(jīng)典著作《戰(zhàn)略薪酬》中，將薪酬界定為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì) [4]。 國內(nèi)外不同學(xué)者對(duì)薪酬同樣有不同的理解，如表 國內(nèi)外不同學(xué)者對(duì)薪酬的理解。 薪酬的外延差異會(huì)因不同因素的影響而不同，但薪酬的本質(zhì)就是對(duì)勞動(dòng)者所付出的勞動(dòng)給予的一種報(bào)償，是對(duì)勞動(dòng)者付出勞動(dòng)及其勞動(dòng)成果的一種認(rèn)可，是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要管理手段 [5]。 表 學(xué)者 觀點(diǎn) 國內(nèi) 魏杰 薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)，而工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)。在現(xiàn)代企業(yè) 的分配制度中，對(duì)人力資源 (企業(yè)中任何一名員工 )實(shí)行的是工資制，對(duì)人力資本 (企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人 )實(shí)行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，后者則是由董事會(huì)直接決定的。 趙署明 薪酬是組織成員按照一定原則分配的勞動(dòng)所得。 8 孫劍平 薪酬指的是員工因?qū)M織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)償，它包括工資或薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼等具體形式。 葉向峰 在《員工考核與薪酬管理》一書中，把薪酬定義為員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的 回報(bào)或答謝。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。 總結(jié) 我國理論界對(duì)于報(bào)酬主要有兩種界定。一種是廣義的，認(rèn)為報(bào)酬是一個(gè)組織對(duì)自己的員工為組織所付出的勞動(dòng)的一種回報(bào)或答謝，這種回報(bào)包括精神、物質(zhì)和能力等多個(gè)方面；一種是狹義的，認(rèn)為報(bào)酬是指員工通過在一個(gè)組織里付出勞動(dòng)而獲得的物質(zhì)利益。 國外 米爾科維奇 在《 pensation》一書中提出，薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。 Joseph J． Martocchio 薪酬是雇員因完成工 作而得到的內(nèi)在的與外在的獎(jiǎng)勵(lì)。其中內(nèi)在薪酬是指雇員由于完成工作而形成的心理思維形式；外在報(bào)酬又包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)與非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。 托馬斯 B威爾遜 從戰(zhàn)略的角度對(duì)薪酬進(jìn)行定義，他認(rèn)為薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。 John E． Tropman 在《 The Compensation Solution—— How’toDevelop an Employee — Driven Rewards System》 一書中認(rèn)為，薪酬是現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)