【正文】 理中的問題。 內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 3 第 一 章 研究的理論基礎(chǔ) 國有企業(yè)薪酬管理的相關(guān)研究 本文以 “ 國有企業(yè) ”“ 薪酬管理 ” 為題名， “ 薪酬管理 ” 為關(guān)鍵字在中國知網(wǎng) CNKI 數(shù)據(jù)庫（ 19902020）進行檢索，其中，中國期刊全文數(shù)據(jù)庫（ 5 篇），中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫（ 2 篇），中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫（ 1篇）， 中國重要會議全文數(shù)據(jù)庫（ 0 篇）。 黃蓓 （ 2020[3]）從 現(xiàn)代薪酬理論 公平性角度針對 企業(yè) 薪酬管理 進行研究 ， 姜農(nóng)娟、鄧冬 （ 2020[4]）從 宏觀角度對于企業(yè)薪酬管理方面提出了建議， 李先鵬、邱穎明 （ 2020[5]） 以現(xiàn)代知識型員工為對象進行 薪酬激勵研究。 企業(yè)薪酬管理定義 企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)意義上的薪酬管理僅具有分配物質(zhì)報酬的性質(zhì)，其著眼點是物質(zhì)報酬，對管理者的行為特征考慮較少。而現(xiàn)代企業(yè)關(guān)于薪酬管理的理念發(fā)生了 巨大的變化，其著眼點從物質(zhì)轉(zhuǎn)到了人，企業(yè)首先要樹立目標(biāo)，企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)有賴于員工，現(xiàn)代的薪酬管理將物質(zhì)報酬的管理過程和員工的激勵過程緊密的結(jié)合起來，成為一個有機的整體，因而薪酬管理的內(nèi)容也更加豐富。 [6]薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工 的 薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設(shè)計主要是薪酬水 平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬構(gòu)成設(shè)計；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點工作，應(yīng)切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的 實 現(xiàn) 。 內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 4 企業(yè)薪酬管理研究意義 科學(xué)的薪酬管理體系可以幫助企業(yè) 吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。 對于 基本的安全保障 問題，在 員工與企業(yè)的關(guān)系中員工相對處于弱勢，是風(fēng)險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其 簽訂 合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求， 作 為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。 員工和企業(yè)是企業(yè)的 結(jié)成利益共同體 ，在 很 多企業(yè) 中 員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因為不管公司賺多少錢 ， 員工拿的工資都是一樣的。薪酬是企業(yè)激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工作動機，增強企業(yè)凝聚力等方面起著重要的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工的積極性，主動性、促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支高素質(zhì)，具有競爭力的員工隊伍。 薪酬體系 國有企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀 國有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進展，國有企業(yè)在改制的過程中，對薪酬體系作 用的認識已經(jīng)經(jīng)歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉(zhuǎn)變的階段。但是， 國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟領(lǐng)域的中堅，受歷史、政治、經(jīng)濟因素影響，加之企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境、自身條件和員工個人具體情況等因素，目前大多數(shù)國有薪酬管理仍處于傳統(tǒng)薪酬管理階段。 國有企業(yè)對薪酬體系管理作用的認識尚存在理論和實 踐操作上的不足。 國有企業(yè)大致保留著行政組織的機構(gòu)模式，其薪酬管理部門及職責(zé)如 表 11： 內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 5 表 11 薪酬管理部門及職責(zé)表 部門 薪酬管理職責(zé) 各用人部門 負責(zé)員工考勤，工資、獎金、加班費等薪酬計算 組織宣傳部 負責(zé)中 層以上的領(lǐng)導(dǎo)干部的工資管理 人力資源部 （勞資部） 統(tǒng)一負責(zé)公司薪酬管理工作，擬定年度薪酬發(fā)放計劃，審核員工考勤記錄、工資獎金及加班費等薪酬的發(fā)放，及時編制報送工資報表，辦理統(tǒng)籌及保險的審核、上報 財務(wù)科 負責(zé)員工工資的審核、發(fā)放 隨著市場競爭的日益激烈， 大部分國有企業(yè)充分意識到了薪酬體系的重 要性，但是 對 于 薪酬體系缺乏系統(tǒng) 的 認識，其在建立薪酬 體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒有充分考慮社會因素、傳統(tǒng)文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬設(shè)計方案，缺乏科學(xué)依據(jù)，考核流于形式，延續(xù)了政 府主導(dǎo)型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。 政府對國有企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多 ， 有些地方政府不僅控制企業(yè)的 工資 總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部的工資比例、分配形式等具體管理決策。使企業(yè)薪酬管理自主權(quán)難以落實，影響了企業(yè)內(nèi)部分配制度的深化改革。 基于職位的薪酬管理體系 從 目前 國有 企業(yè)薪酬管理的情況來看， 部分國有 企業(yè)使用 的是基于職位的薪酬體系。 這種薪酬體 系 的特點是根據(jù)專業(yè)知識、技能水平和職務(wù)的高低劃分出 不同的薪酬等級，每個薪酬等級 又 包含 其他 綜合價值相近的職位，然后根據(jù)市場上同類職位的薪酬水平以及企業(yè)的自身情況確定每個薪酬等級的工資，并 在此 基礎(chǔ)上設(shè)定每個薪酬等級的薪酬范圍。 基于職位 的薪酬體系現(xiàn)被 國有企業(yè) 廣泛使用，但這種薪酬體系存在的問題也日益顯露出來： 第一，企業(yè)的 職務(wù)結(jié)構(gòu)緊湊 ，員工 職位的改變存在誤區(qū)和矛盾 。第二、不利于員工職業(yè) 生涯 發(fā)展。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中， 較少崗位的管理類 職位一般都處在高工資等級，在這種情況下 ，員工選擇自己的職業(yè)發(fā)展時就會優(yōu)先選擇管 理職位 ， 從而 企業(yè)會 很可能 失去很多優(yōu)秀的專業(yè)人才。第三、制約員工知識、技能 的 提高。由于等級結(jié)構(gòu)嚴密，所以一線員工 會完全聽從上級的指示和方法，便 很難 利用 自己的知識、技能創(chuàng)造性地解決問題，使員工的知識、技能 水平 難以得到提高。 基于職位的薪酬管理體系 受企業(yè)管理體制影響， 工資制度內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 6 同公司戰(zhàn)略脫節(jié) ,沒有體現(xiàn)出對公司發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用，沒有體現(xiàn)出公司發(fā)展的重點和改革方向，也沒有體現(xiàn)出公司價值理念的導(dǎo)向作用， 不利于調(diào)動大家的積極性，不利于提高員工工作效率，不利于提高企業(yè)綜合效益。 基于能力的薪酬體系 能力主要是指員 工為了有效履行職位所必需的 知識 、經(jīng)驗、技能等的集合。在國有企業(yè)中，許多部門是 趨于 扁平化組織。由于組織的層級較少，很難提供充足崗位保證員工的縱向晉升，而構(gòu)建基于能力的薪酬體系將能夠提供另外一條晉升通道，有助于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展路徑。鑒于 基于職位的薪酬體系問題越來越突出，在國外，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)采用技能或能力作為員工報酬的依據(jù)。 這種基于能力的薪酬體系的優(yōu)勢在于 ：第一， 提供了更加寬廣的職 業(yè)發(fā)展路徑。第二，支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)。扁平化的組織結(jié)構(gòu)流程更短，管理跨度更大，更加面向客戶，反應(yīng)也更加靈活。但同時扁平化組織需要員工掌握的技能更豐富和更深入，也需要員工更多的參與到?jīng)Q策和管理中來。第三，鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)，對自身發(fā)展負責(zé)。由于員工的能力直接與其薪酬掛鉤，因此基于能力的薪酬體系能夠激勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)，提升和發(fā)展自身能力。第四，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，保持組織的競爭力。由于基于能力的薪酬體系能夠激勵員工學(xué)習(xí)，因此整個組織的氛圍將是好學(xué)的，這有助于構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織，從而保持和促進組織的競爭力。 現(xiàn)代 薪酬管理理論 薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。企業(yè)員工的薪酬問題一直以來都是經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)界關(guān)注的熱點。 21世紀(jì)是一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資本競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬 理論和策略已經(jīng)不適應(yīng)新環(huán)境，現(xiàn)代薪酬管理理論研究越來越受到企業(yè)、組織的關(guān)注。 現(xiàn)代薪酬管理理論與傳統(tǒng) 薪酬 管理理論的最主要的區(qū)別在于 購 成的多元化與 激勵的長期化。在勞動要素資本化、員工參與利潤分享以及全面薪 酬新理念影響下，現(xiàn)代薪酬的構(gòu)成具有多元化特征。一方面，工資、獎金等傳統(tǒng)的勞動性收入與紅利、股份、期權(quán)等資本性收入并存，體現(xiàn)了人力資本價值與勞動要素剩余索取權(quán)的有機結(jié)合。另一方面，先進和非現(xiàn)金 等物質(zhì)收益與員工的心里滿意度和個人發(fā)展機會等精神受益并存，實現(xiàn) 物質(zhì)激勵和精神激勵的統(tǒng)一 。 [7] 內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 7 現(xiàn)代的薪酬管理 [8]內(nèi)容更加豐富，包括薪酬管理目標(biāo)的確定、薪酬政策的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整等?；诼毼贿€是基于能力的薪酬體系是傳統(tǒng) 薪酬管理理論和 現(xiàn)代 薪酬管理理論的 研究方向。我國國有企業(yè)薪酬管理的研究，大多是經(jīng)驗層 面上的，全面系統(tǒng)、深入研究探討的很少見。因此，加強我國國有企業(yè)薪酬管理的理論分析和現(xiàn)實考察，對于提升我國國有企業(yè)的薪酬管理水平，更好 地吸引人才、留住人才、激勵人才具有重大的理論價值和現(xiàn)實意義 。 [9] 內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 8 第 二 章 內(nèi)蒙古 北方重工集團有限公司的實證研究 內(nèi)蒙古北方重工集團有限公司概述 內(nèi)蒙古北方重工業(yè)集團有限公司始建于 1954 年，是我國“一五”期間156 個重點項目之一， 中國兵器工業(yè)集團公司成員單 位，自治區(qū) 20戶重點大企業(yè)之一。公司占地面積 平方公里 ， 擁有固定資產(chǎn) 40 多億元 ,各類設(shè)備 9300 多臺套 ，員工 2 萬 余人，其中技術(shù)人員 4600余人。經(jīng)過 50 多年的發(fā)展，公司已具備特種鋼冶煉、鑄造、鍛造、熱處理、 機械加工等能力，技術(shù)力量雄厚、科研手段完備、綜合加工能力強，擁有國家級企業(yè)技術(shù)中心、科研試驗基地以及兵器工業(yè)一級理化實驗室、國家第 94 號實驗室。通過了 ISO9000 質(zhì)量體系認證和 2020版換版審核、 ISO14001 國際環(huán)境體系認證、 OHSAS18000 國際職業(yè)健康安全管理體系認證。 公司現(xiàn)有員工 萬 余人，設(shè)有 7個分廠 、 31 個子公司、 1家上市子公司 以及 綜合事務(wù)部、行政管理部、營銷部、項目開發(fā)部、倉儲運營部、采購部、財務(wù)部、人力資源部和深加工事業(yè)部 等 職能部門。公司的人員變動 幅度 不大 ，人力資源部常常 到內(nèi)蒙古地區(qū)各高校以及各類招聘會 進行招聘。 基層 職員工 普遍 表示出對于薪酬管理的不滿意，新進員工入職后不久也存在薪酬不滿意現(xiàn)象。 [10] 公司 物質(zhì)薪酬標(biāo)準(zhǔn) 第一， 重點本科每月工資收入不低于 1500元、特殊專業(yè)重點本科月收入15002500元、研究生不低于 2500元、博士生不低于 5000元； 第二， 一次性 發(fā)放生活補貼 (安家費 )本科生 5000元，碩士生 10000元； 第三， 免費提供公司單身公寓，每月發(fā)放 150元伙食補貼 ,婚后每月發(fā)放 500元住房補貼； 第四， 按月足額交納各項保險。 公司 非物質(zhì)薪酬標(biāo)準(zhǔn) 見習(xí)培訓(xùn)。本科生見習(xí)期為一年，研究生見習(xí)期為半年，以在生產(chǎn)一線了解和熟悉產(chǎn)品、生產(chǎn)工藝等專業(yè)知識為主 。 崗位培訓(xùn)。利用經(jīng)常性的崗位培訓(xùn)強化專業(yè)技術(shù)人員的理論和專業(yè)素質(zhì)，提高專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平 。 學(xué)歷培訓(xùn)。與重點高校聯(lián)合培養(yǎng)所需專業(yè)的科技人才和管理人才 ,積極開展在崗員工的繼續(xù)教育 ,提供深造學(xué)習(xí)的機會 。 內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文 9