【正文】 定義式的標度，則這種評價指標稱為定義式的評價尺度。 ? 130110（優(yōu)秀） 11090（良好） 9060（合格） 6050（不合格） 500（很差） 質(zhì)量目 標達成 度 質(zhì)量高，得到好 評，其成果成為 設(shè)計院示范作品或獲獎 能保質(zhì)保量完 成任務(wù)，其成 果得到好評 工作基本保證 質(zhì)量，無較大 的失誤差錯。 工作質(zhì)量較， 或需要別人幫 助才能完成。 工作質(zhì)量低 劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯。 工作貢 獻度 對項目完成有突 出的貢獻；主動 承擔(dān)項目任務(wù)， 勇于挑戰(zhàn)，積極 攻關(guān)，主動與他 人協(xié)作配合，在 項目組中起積極的榜樣作用 對項目完成有較 大的貢獻，工作 成果較高于同級 別員工；積極創(chuàng) 新、注重協(xié)作與 個人奉獻，對設(shè) 計院組織文化起 一定的推進作用 對項目完成 的貢獻是一 般的，工作 成果和同級 別員工相 當(dāng)；其工作 行為與設(shè)計 院的組織文 化導(dǎo)向一致 對項目完成的貢 獻很小；工作成 果低于同級別員 工； 其工作行為 對設(shè)計院組織文 化有一定的負面影響 對項目完成幾 乎沒有貢獻； 工作成果遠低 于同級別； 其 工作行為對設(shè) 計院組織文化 有較大的負面影響 二、對績效評價指標的基本要求 ? 內(nèi)涵明確清晰 ? 具有獨立性 ? 具有針對性 三、績效評價指標的分類 ? 根據(jù)績效評價的內(nèi)容分類 ? 工作業(yè)績評價指標：數(shù)量指標、質(zhì)量指標、工作效率指標、成本費用指標 ? 工作能力評價指標 ? 工作態(tài)度評價指標 軟指標和硬指標 ? 硬指標：以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，將之作為主要評價信息，建立評價數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段獲得評價結(jié)果，并以數(shù)量表示評價結(jié)果的評價指標。 ＝ 產(chǎn)品立項通過數(shù) / 立項總數(shù) 100％ ? 軟指標 :主觀評價得到評價結(jié)果的評價指標。 、好、一般、不太好 ? 硬指標與軟指標的結(jié)合 “特質(zhì)、行為、結(jié)果“三類績效評價指標 ? 特質(zhì)類 ? Case:小張和小王同時應(yīng)聘上某企業(yè)的機器維修師崗位，在應(yīng)聘考核中兩人的專業(yè)知識與操作能力相似。企業(yè)分配兩人分別負責(zé) A車間和 B車間的機器維修。一年之后，統(tǒng)計結(jié)果顯示，小張負責(zé)的 A車間機器故障發(fā)生率遠低于小王負責(zé)的 B車間。人力資源經(jīng)理對統(tǒng)計結(jié)果頗為不解，小張和小王在應(yīng)聘時成績相似，為何實際工作成績相差這么多？是小王工作不負責(zé)任嗎？但經(jīng)過調(diào)查，工人們反應(yīng)小王工作十分努力，機器一出故障隨叫隨到，還經(jīng)常加班加點。那么是招聘時所設(shè)計的考核方案有問題？如果是，在專業(yè)知識與操作能力之外又是什么因素在影響著他們的績效？ 圖 績效管理體系的戰(zhàn)略定位 戰(zhàn)略 組織機構(gòu)設(shè)置 職類職種劃分 績效管理體系 勝任力評價體系 任職資格體系 薪酬管理體系 培訓(xùn)開發(fā)體系 激勵環(huán)節(jié) 基于績效改進 的培訓(xùn)需求 發(fā)入薪酬的依據(jù) 產(chǎn)生績效的 行為依據(jù) 產(chǎn)生績效的 潛質(zhì)依據(jù) 依據(jù)素質(zhì) 確定課程 依據(jù)資格等級 確定薪酬 中樞和關(guān)鍵 基礎(chǔ)環(huán)節(jié) 基 礎(chǔ) 勝任力評價體系 ? 勝任力評價體系是以勝任力模型為核心，研究的是具備什么樣個性，什么樣潛能的人 ,在某個特定的崗位上工作更容易產(chǎn)生高的績效。 勝任力評價體系更關(guān)注的是員工是否適合做某一職種的工作，發(fā)展的潛力如何 。 素質(zhì)是個體完成任務(wù)、取得績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。 成功的企業(yè)家的核心素質(zhì)之一 影響力 企業(yè)家的行為： 一方面隨時隨地的通過與員工交流推廣自己的理念； 一方面通過站在員工的角度上重新審視一下問題，把所得的結(jié)果和自己的結(jié)果進行綜合、分析，從而進入員工的世界。 素質(zhì)與績效 前提 基礎(chǔ) 行為內(nèi)容 行為方式 員工素質(zhì) 績效 結(jié)果 成就動機 “ 做得更好 ” 目標設(shè)定 /個人責(zé)任 /調(diào)查研究 質(zhì)量持續(xù)改善 /更多技術(shù)創(chuàng)新 勝任力模型 ? 勝任力模型是我們在比較了高績效者與最低可接受的績效者后得出的一套衡量標準，這個標準由一整套保證擔(dān)任某個崗位或從事某項工作的員工能夠取得高績效的素質(zhì)要素及其素質(zhì)等級所構(gòu)成。 一是被分析的崗位要獲得高績效應(yīng)必備哪幾種關(guān)鍵的素質(zhì)； 二是各項關(guān)鍵素質(zhì)的素質(zhì)等級是什么，即被考核素質(zhì)的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。 微軟 尋事掌握新短程的能力； 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力； 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力； 關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此； 非常強的集中注意力的能力； 對自己過去的工作仍然記憶猶新； 注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)。 IBM 品德優(yōu)秀； 邏輯分析能力、快速、持續(xù)學(xué)習(xí)能力； 環(huán)境適應(yīng)與應(yīng)變能力； 團隊精神與團隊協(xié)作能力； 創(chuàng)新能力。 聯(lián)想 良好的道德素養(yǎng)； 出色的專業(yè)修養(yǎng)； 敬業(yè)的職業(yè)態(tài)度； 危機意識與競爭意識； 合作意識、善于學(xué)習(xí)、善于總結(jié)。 某公司對市場人員和技術(shù)人員素質(zhì)重要程度的排序 素質(zhì)等級 市場人員 技術(shù)人員 1 驅(qū)動力 /動機 分析能力 2 溝通 質(zhì)量導(dǎo)向 3 堅韌性 /持續(xù)性 團隊工作能力 4 團隊工作能力 堅韌性 /持續(xù)性 5 顧客導(dǎo)向 主動性 /責(zé)任感 6 應(yīng)變能力 指導(dǎo)能力 Mcber公司創(chuàng)造的包括有 21個核心素質(zhì)要素的素質(zhì)庫 : (一 )成就和行動類：成就導(dǎo)向（ ACH）、重視次序、品質(zhì)與精確（ CO）、主動性（ INT）、資訊收集（ INFO） (二 )協(xié)助和服務(wù)類：人際了解（溝通）（ IU）、顧客服務(wù)導(dǎo)向（ CSO） (三 )沖擊和影響類：沖擊與影響（ IMP）、組織知覺力（ OA）、關(guān)系建立（ RB） (四 )管理類：培養(yǎng)他人（ DEV）、命令（ DIR）、團隊合作（ TW）、團隊領(lǐng)導(dǎo)（ TL） (五 )認知類：分析式思考（ AT）、概念式思考（ CT）、技術(shù) /專業(yè) /管理的專業(yè)知識（ EXP） （六）個人效能類：自我控制（ SCT）、自信心（ SCT）、彈性（ FLX）、組織承諾（ OC）、其他個人特色和能力，特殊素質(zhì)、頻率不高的素質(zhì)、選定工作或工作種類的素質(zhì)等。 企業(yè)一般管理崗位的素質(zhì)模型： 素質(zhì)等級 關(guān)鍵素質(zhì) 6 沖擊與影響力（ IMP） 6 成就傾向（ ACH） 4 團隊與合作精神（ TW） 4 分析式思考（ AT） 4 主動積極（ INT） 3 培育他人（ DEV） 2 自信心（ SCF） 2 直接 /果斷性（ DIR） 2 尋求資訊（ INFO） 2 團隊領(lǐng)導(dǎo)力（ TL） 2 概念式思考（ CT） 1 專業(yè)知識 /專門技術(shù)（ EXP） 酒店高層管理人員的 8大類素質(zhì)： ? 自我管理能力 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 ? 執(zhí)行能力 ? 思考能力 ? 溝通能力 ? 交際能力 ? 領(lǐng)導(dǎo)能力 ? 行業(yè)知識 案例訓(xùn)練 ? 素質(zhì)模型練習(xí) ? 見資料 “特質(zhì)、行為、結(jié)果“三類績效評價指標 ? 行為類 ? 任職資格標準體系 通過該體系規(guī)范員工的行為，當(dāng)員工按照企業(yè)所制定的這種標準去做，就能夠產(chǎn)生高績效。 對員工是否按照這些規(guī)范標準去工作進行評價就是以任職資格為核心的 職業(yè)化行為評價體系 。 圖 績效管理體系的戰(zhàn)略定位 戰(zhàn)略 組織機構(gòu)設(shè)置 職類職種劃分 績效管理體系 勝任力評價體系 任職資格體