【正文】 內(nèi)部 體制 改革 中對部門和教職員工的考核方法進行了一定的修改，如將原每年進行的科研積分考核改為更加人性化的三年一輪考核；對教學事故的認定和處 理進行了修改，增加了“教學差錯”等。通過問卷調(diào)查，有 %的教職工認為目前對部門考核的辦法基本合理或合理；對教職員工的考核辦法有 %的教職工認為是合理和基本合理。 根據(jù)省教育廳要求，從 20202020 學年開始實施教師教學業(yè)績考核，通過問卷調(diào)查，有 %的教職工認為目前的教師教學業(yè)績考核辦法基本合理和合理。 雖然多數(shù)教職工認為目前學院對部門的考核辦法基本合理，但有 %的教職工認為應對部門進行“滿意度測評”，同時認為對部門“滿意度測評”應在部門總的考核分中占一定的權(quán)重，有%的教職工 認為“滿意度測評”的權(quán)重應占 3040%，其次是有 %的教職工認為權(quán)重應占 4050%，再次是有 %的教職工認為權(quán)重應占 1020%。 在每年底對部門考核時，對于各部門上報的有關部門工作創(chuàng)新或受到上級嘉獎的項目，如何給予獎勵，一直是部門考核小組的難題。在本次問卷調(diào)查中有 %的教職工認為應該設立“創(chuàng)新獎”，但要建立一種部門申報，專家評審的制度，以規(guī)范程序。 三、學院管理體制機制存在的主要問題及分析 通過專題座談會，教職工本著對學院內(nèi)部管理改革和創(chuàng)新十 7 分關注的態(tài)度，在肯定學院內(nèi)部管理體制改革取 得成績的基礎上，提出了進一步改革和完善學院管理體制機制的意見、建議及解決的方法等，主要包括教學改革與分配機制問題、校企合作機制問題、教師隊伍建設問題、管理制度與教學改革之間的矛盾問題、教師評價問題等。 （一）教學改革與分配機制的矛盾問題 學院根據(jù)教育部《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》（教高〔 2020〕 16 號）的要求，以工學結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革為重要切入點，開展專業(yè)建設、課程建設、教學模式改革等，教學改革必定會打破教師多年的教學定勢，如對課程體系和教學內(nèi)容進行改革，開展專業(yè)教學標準和課程標準的研 制，重新進行教學設計，實施教、學、做一體的教學方法和手段等，教師將投入更多的精力，甚至于比以往在教學上的投入呈幾何級數(shù)上升，這對目前的分配制度是一個沖擊，如何解決教學改革與分配制度上的矛盾成為熱點和焦點問題。 （二）校企合作的機制問題 學院在校企“三合作”方面取得了一定的成效，在高職院校人才培養(yǎng)水平評估中得到了評估專家組的肯定，但校企合作的深度不夠，范圍不廣，層次不高，僅停留在“訂單式”人才培養(yǎng)、“疑似”校內(nèi)生產(chǎn)性實訓基地建設、校外實踐教學基地等形式，缺乏一種校企合作的機制，只有創(chuàng)新校企合作的組織模式，形成 校企合作的運行機制、激勵機制、保障機制、協(xié)調(diào)機制、評價機制等， 8 才能真正使校企雙贏，真正促進人才培養(yǎng)模式的改革，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。 （三）教師隊伍建設問題 教師隊伍建設要適應人才培養(yǎng)模式改革的需要，要按照開放性和職業(yè)性的內(nèi)在要求建設一支具有“雙師素質(zhì)”和“雙師結(jié)構(gòu)”的高水平的教師隊伍，目前缺少的是具有行業(yè)內(nèi)名師和知名的專業(yè)帶頭人，正高職稱的教師偏少，教師下企業(yè)、進修、交流等培養(yǎng)機制尚未形成，對青年教師的培養(yǎng)問題需要有更完善的機制，教學團隊的建設和管理機制需要進一步完善，兼職教師的培訓和管理工作需進一步加強。 （四）管理制度與教學改革的矛盾 在深化教學改革的進程中，會因為改革而造成與目前教學管理的有關制度沖突的情況，如按常規(guī)課程表的安排很難實施“理實一體化”教學，如按學院課程考核辦法很難實施考核模式的改革，如按常規(guī)的教學進程安排很難有少課時教師騰出更多的時間下企業(yè)鍛煉的機會等等，這就要求學院的教學管理因地制宜，管理重心下移，根據(jù)不同的專業(yè)，不同的教學安排，不同的教學改革內(nèi)容制定不同的教學管理制度。 （五）教師評價問題 對教師的評價是多元化的，評價主體包括學校領導、同行教師、學生、社會等，但對教師的評價是為了改進教 師的教學，提高教師的教學水平，并不是僅僅作為對教師的教學業(yè)績考核、職 9 稱評審、獎金分配的依據(jù)，對教師的評價結(jié)果應進行客觀的分析，重點應該是如何幫助教師改進教學方法和手段，提高教學水平。 四、學院管理體制機制改革創(chuàng)新的思路和建議 （一）處理好教學改革與分配機制的矛盾問題 單列教學改革津貼。分配制度應鼓勵教師投身于教學改革，調(diào)節(jié)分配辦法中的比例，將崗位津貼中用于教學質(zhì)量、專業(yè)改革與建設、課程建設、招生就業(yè)指導、教書育人、安全生產(chǎn)和綜合治理工作、教研活動及系（分院）、教研室安排的其他工作的崗位津貼的 40%，由學 院和系（分院）共同控制，由學院控制 510%由職能部門對各系（分院）教學改革成效進行評價，由系（分院）控制 3035%由系（分院）對各位教師教學改革成效進行評價。 以教學團隊為單位進行津貼分配。明確每年度（學年）教學改革任務，以教學團隊為單位編制教學改革任務書，經(jīng)評審通過實施，根據(jù)教學團隊完成的教學改革任務及其成效，由學院和系（分院）以教學團隊為單位發(fā)放津貼，二次分配由教學團隊負責人根據(jù)每位團隊成員的教學改革業(yè)績進行分配。 （二）研究校企合作的模式、機制和政策 分層次推進校企合作。明確校企合作的目的 是為了提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，要分層次推進校企合作，重點要放在與人才培養(yǎng)質(zhì)量有直接關聯(lián)的校企合作項目，學校層面的校企合作要推進交通職業(yè)教育集團的各項工作；系（分院）級要以專業(yè)建設為龍頭開展多方位的校企合作，如各專業(yè)職業(yè)能力分析，合作課程開發(fā)， 10 兼職教師聘任，校內(nèi)外實訓基地建設等；各教學團隊每年應在校企合作的某一方面有重點突破。 開展研究工作，突破校企合作的“瓶頸”。要研究和 創(chuàng)新校企合作的組織模式，研究校企合作的運行機制、激勵機制、保障機制、協(xié)調(diào)機制、評價機制等。逐步實施，以點帶面，以校企雙贏為目的，推進校企深度 合作。 發(fā)揮系級研究所的作用。系級研究所是結(jié)合專業(yè)開展科學研究和技術服務的專門機構(gòu)，應重新組織人員，明確工作職責、任務，開展相關的科學研究和技術服務。學院應制定相關的考核評價機制，研究機構(gòu)內(nèi)部應建立相應的運作機制，使系級研究機構(gòu)真正發(fā)揮作用，研究成果取得成效。 （三）建立科學有效的教師培養(yǎng)機制 建立教師下企業(yè)制度。只有了解生產(chǎn)、建設、管理和服務實際工作的教師才有可能成為一名優(yōu)秀的教師。應建立教師下企業(yè)制度，目前教師職稱評審中已對教師下企業(yè)提出了要求，學院要加強“雙師素質(zhì)”教師的培養(yǎng)力度，特別是對青年 教師下企業(yè)應建立制度，建議對新招聘的教師在上崗前必須有一個教師職業(yè)生涯規(guī)劃，其第一年必須到企業(yè)見習或頂崗。 建立青年教師導師制。由于教師資源的缺少，一般新教師到校后立即上崗，但新教師對教學管理的制度、專業(yè)及課程體系、如何進行教學設計、采用何種教學方法和手段等很少了解。要做