薪酬制度設(shè)計的基本思路-文庫吧
2025-04-03 05:37 本頁面
【正文】 何，他們所得到的薪酬基本上總是一致的。一般說來，拿薪水的 員工比拿工資的員工的地位相對要高一些。 按知識付酬與按職責(zé)付酬。 (2)按知識付酬與按職責(zé)付酬 (3)按以往貢獻 付酬與按發(fā)展?jié)撃芨冻辍? 另一種分配的依據(jù)是工作績效或生產(chǎn)力。最直接以生產(chǎn)力為基礎(chǔ)的薪酬制度是計件工資制，它是根據(jù)工作的數(shù)量支付薪酬。例如，電話銷售公司可以按照業(yè)務(wù)完成量給員工付酬的辦法，對那些多才多藝和技能不斷提高的員工構(gòu)成鼓勵。在按知識付酬或按技能付酬的制度下，員工從一個起點薪酬標(biāo)準(zhǔn)開始，隨著不斷學(xué)會從事他種工作或獲得其他技能，其薪酬也相應(yīng)得到不斷的提高。 （二）對健全合理的薪酬制度的要求 １、公平性，即只認員工的工作績效，而不管其身份如何，一切以其工作績效說話。這要以對績效 認定的公平為前提。 ２、競爭性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)部要能引導(dǎo)人們向上奮斗，獎勤罰懶；對外部則能具有強勁的吸引力。 ３、激勵性，工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵員工努力工作的效果。 ４、經(jīng)濟性，薪酬與企業(yè)總體經(jīng)濟效益同步增長，同時對任何一個員工 的薪酬都要考慮可能產(chǎn)生的效益。 ５、合法性，企業(yè)薪酬制度不能違反國家及政府部門的法律法規(guī)政策。 有一點是需要特別注意的，即薪酬的導(dǎo)向要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，比如對脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員的薪酬怎么處理，對高級人才（特別 是高級專業(yè)技術(shù)人才）的薪酬是否應(yīng)該為普通員工的倍加？領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬是否要全部貨幣化？這些都要同企業(yè)當(dāng)下及未來面臨的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。 現(xiàn)代企業(yè)還實行以股權(quán)作薪酬 的制度。這樣做可以增強員工（包括領(lǐng)導(dǎo)人）與企業(yè)共命運的意識，也可以使員工依其貢獻大小享有相應(yīng)的永久收益，一旦為企業(yè)作出了明顯貢獻，特別是重大貢獻，不會因為退休、離職而不再享有創(chuàng)業(yè)利益；握有股權(quán)，就可以永遠獲取相應(yīng)的資本薪酬。這樣就會在很大程度上克服薪酬的即期現(xiàn)象所帶來的一有機會就拼命撈一把、或 “有權(quán)不用，過期作廢 ”心理問題。 （三） 影響薪酬系統(tǒng)的主要因素 １、影響薪酬系統(tǒng)的外部因素 如社會勞動力的供求狀況；企業(yè)所在地區(qū)及行業(yè)的特點；企業(yè)所在地的平均生活水平；國家的法律法令。 ２、影響薪酬
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