績(jī)效評(píng)估課件_東北大學(xué)-文庫(kù)吧
2024-08-10 12:23 本頁(yè)面
【正文】 、連絡(luò)文件或會(huì)議記錄 (Time sheet) (請(qǐng)假、上下班時(shí)間 ) 第二節(jié) 員工績(jī)效評(píng)估的主要方法 績(jī)效考評(píng)方法的類型 ? 特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法 ? 行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法 ? 結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法 方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 特性取向 1. 簡(jiǎn)單易行 2. 方便排列績(jī)效 1. 較為主觀，易受偏見(jiàn)影響 2. 說(shuō)服力弱，主管不愿給予員工較差績(jī)效 行為取向 1. 較客觀，針對(duì)員工所能控制之事加以評(píng)核 2. 明確回饋員工該努力的地方 1. 員工感覺(jué)不自在，無(wú)時(shí)無(wú)刻都有人在監(jiān)視 結(jié)果取向 1. 使員工做對(duì)的事，達(dá)成公司整體目標(biāo) 2. 使員工個(gè)人發(fā)展與公司成長(zhǎng)結(jié)合 1. 耗時(shí)，不易推行 2. 員工可能只在意目標(biāo)之達(dá)成而忽略其它部份 3. 員工可能為達(dá)目的不擇手段 – 排列法 – 強(qiáng)制分布法 – 配對(duì)比較法 2. 特性評(píng)核法 – 坐標(biāo)評(píng)等法 – 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 坐標(biāo)式評(píng)等法 考評(píng)項(xiàng)目 優(yōu) 佳 合標(biāo)準(zhǔn) 待改進(jìn) 不理想 1. 專業(yè)知識(shí)與技能 □ □ □ □ □ 2. 工作效率 □ □ □ □ □ 3. 工作質(zhì)量 □ □ □ □ □ 4. 適應(yīng)與學(xué)習(xí)能力 □ □ □ □ □ 5. 與人相處能力 □ □ □ □ □ 6. 工作態(tài)度 □ □ □ □ □ 7. 責(zé)任感 □ □ □ □ □ 8. 自動(dòng)自發(fā)的精神 □ □ □ □ □ 9. 領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御能力 □ □ □ □ □ 10. 出勤狀況 □ □ □ □ □ 強(qiáng)制分配法 強(qiáng)制分配是指預(yù)先設(shè)定各績(jī)效等級(jí) (Performance level)的配額，將所有員工強(qiáng)制分配至這些配額內(nèi)。常用的為“常態(tài)分配” (Normal distribution)如： 例一： 10% Level 1 例二： 15% Level 1 40% Level 2 20% Level 2 40% Level 3 30% Level 3 10% Level 4 20% Level 4 15% Level 5 強(qiáng)制分配的必要 ，作為薪資調(diào)整及晉升轉(zhuǎn)調(diào)的參考，以達(dá)到激勵(lì)的效果。 “相對(duì)績(jī)效”的原則，以鼓勵(lì)良性競(jìng)爭(zhēng)，超越自己并超越他人。 門間之不公平。 ?杰出： 10﹪ ?優(yōu)良： 25﹪~45﹪ ?良好： 50﹪~70﹪ ?需改進(jìn)、不合格： ＞ 5﹪ 臺(tái)積電 ?A1： 25﹪ ?A2： 50﹪ ?A3： 25﹪ ?A4：不限制 華邦 ?優(yōu)等： 0~10﹪ ?甲等： 0~25﹪ ?乙等： 0~60﹪ ?丙等： 0~20﹪ ?丁等： 0~5﹪ 世大 ?優(yōu)等： 20﹪ 以內(nèi) ?甲等： 60﹪ 以內(nèi) ?乙、丙等： 20﹪ 以上 力晶 考核等第比例分配 企業(yè)實(shí)例（臺(tái)灣?。? ?杰出： 10﹪ （ +5﹪ ） ?優(yōu)秀： 25﹪ （ +5﹪ ） ?良好： 50﹪ （ +5﹪ ） ?可： 10﹪ （ +5﹪ ） ?需改進(jìn)： 5﹪ （ +5﹪ ） 吉悌電信 ?5： 8﹪ ?4： 28﹪ ?3： 32 ﹪ ?2： 24﹪ ?1： 8﹪ ALCATEL國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)電子 ?直接人員 ?特優(yōu)： 20﹪ ?優(yōu)： 60﹪ ?佳、不合格： 20﹪ ?間接人員：不設(shè)比例，但遠(yuǎn)超過(guò) 績(jī)效或大部份未達(dá)績(jī)效者，應(yīng)說(shuō) 明具體事實(shí)。 宏測(cè) ?優(yōu)：小于 5﹪ ?甲：小于 20﹪ ?乙：小于 70﹪ ?丙：小于 5﹪ 廣達(dá) 考核等第比例分配 企業(yè)實(shí)例（臺(tái)灣?。├m(xù) 3. 行為評(píng)核法 – 重要事件法 – 行為錨定評(píng)核法 – 行為觀察法 – 組織行為修正法 (如 hotel之 housekeeper) 4. 結(jié)果評(píng)核法 – MBO – 生產(chǎn)力衡量與評(píng)估 什么是重要事件法？ 重要事件（關(guān)鍵事件）就是一種書(shū)面考核資料。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應(yīng)對(duì)員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進(jìn)行書(shū)面的記錄。當(dāng)一個(gè)員工與工作有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，經(jīng)理便將其記錄下來(lái)。每個(gè)員工的關(guān)鍵事件清單在整個(gè)考核期間內(nèi)始終予以保留。 負(fù)有的職責(zé) 目標(biāo) 重要事件 安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃 監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制 監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng) 充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令 在保證充足的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫(kù)存成本最小 不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn) 為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了 10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率 20% 上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了 15%；“ A”部件和“ B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“ C”部件的訂購(gòu)卻短缺了 為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞 運(yùn)用重要事件法對(duì)工廠助理管理人員進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)舉例 重要事件法的優(yōu)點(diǎn) ? 它為你向下屬人員解釋績(jī)效結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證明 ? 它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn) ? 保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體事例 重要事件法的缺點(diǎn) ? 對(duì)于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義 ? 每天或每周記下對(duì)每個(gè)員工的表現(xiàn)和評(píng)價(jià)會(huì)很費(fèi)時(shí)間 ? 它可能使員工過(guò)分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。 職位︰
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