【正文】 一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問卷。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過信息處理后，即儲(chǔ)存于個(gè)人品行信息庫(kù)中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)評(píng)測(cè)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評(píng)定）。 問卷法（是一種實(shí)用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾 16個(gè)因素個(gè)性問卷、 艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷）、 投射技術(shù)（特點(diǎn)：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性）知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)分為六個(gè)層次（知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)）我國(guó)市（記憶、理解、應(yīng)用）能力測(cè)評(píng)（一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)） 四、素質(zhì)評(píng)測(cè)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法 答：準(zhǔn)備階段： 收集必要的資料 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（具備： a堅(jiān)持原則、公正不偏。 b有主見，善于獨(dú)立思考。 有一定的 測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)。 有一定文化水平。 有事業(yè)心，不怕得罪人。 作風(fēng)正派，辦事公道。 了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況） 評(píng)測(cè)方案的制定（內(nèi)容：被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和評(píng)測(cè)目的、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇、測(cè)評(píng)方法的選擇）實(shí)施階段： 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員。 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。 測(cè)評(píng)操作程序【 a、報(bào)告評(píng)測(cè)指導(dǎo)語(yǔ)（員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn) 考試 的不同、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、結(jié)果保密和處理以及結(jié)果的反饋）b、具體操作（單獨(dú)、對(duì)比） c、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)】測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整： 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因（測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、情感效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足） 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析） 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果： 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述【數(shù)字描述、文字描述 (基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果 )員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)） 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法）綜合分析法、曲線分析法】 五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序 答：面試內(nèi)涵： 以談話和觀 察為主要工具。 是一個(gè)雙向溝通的過程。 具有明確的目的性。 是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等地。面試的類型： 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。 根據(jù)實(shí)施方式可分，單獨(dú)面試（序列化面試）與小組面試（同時(shí)化面試）。 根據(jù)進(jìn)程分，一次性面試和分階段面試。 根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。發(fā)展趨勢(shì)： 面試形式豐富多樣，從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。 結(jié)構(gòu)化面試 成為面試的主流。 提問的彈性化。 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展，包含能力、心理、求職動(dòng)機(jī)等。 面試考官的專業(yè)化。面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序： 面試準(zhǔn)備階段【 1制定面試指南（團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、提問技巧、評(píng)分辦法） 準(zhǔn)備面試問題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題） 評(píng)估方式確定（確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表） 培訓(xùn)面試考官】 面試的實(shí)施階段 關(guān)系建立階段。 導(dǎo)入階段。 核心階段。 確認(rèn)階段。 結(jié)束階段。 3面試的總結(jié)階段【 1綜合面 試結(jié)果（綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論）。 面試結(jié)果的反饋（了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動(dòng)的簽訂、對(duì)未被錄用者的信息反饋） 面試結(jié)果的評(píng)價(jià)階段。 六、面試的常見問題與實(shí)施技巧 答：常見問題 面試目的不明確。 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。 面試缺乏系統(tǒng)性。 面試問題設(shè)計(jì)不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題多項(xiàng)選擇式的問題） 面試考官的偏見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力）面試的實(shí)施技巧 充分準(zhǔn)備。 靈活提問。 少聽多說。 善于提取要點(diǎn)。 進(jìn)行階段性總結(jié)。 排除各種干擾。 不要帶有個(gè) 人偏見。 在傾聽時(shí)注意思考。 注意肢體語(yǔ)言溝通。另外人的面部表情、肢體語(yǔ)言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。 七、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題 答： 簡(jiǎn)歷并不能代表本人。 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。 不要忽視求職者的個(gè)性特征。讓應(yīng)聘者更多的了解組織。 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。 關(guān)注特殊員工。 慎重做決定。 面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)） 八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實(shí)施程序和開發(fā)方法 答：類型 背景性問題。 知識(shí)性問題。 思維性問題。 經(jīng)驗(yàn)性問題。 情景性問題。 壓力性問題。 行為行問題。實(shí)施程序 構(gòu)建選拔素質(zhì)模型（ A、組建測(cè)評(píng)小組。B在任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。 C、對(duì)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。 D、將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。 E、將素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)總結(jié)） 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（ A、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)裁判指標(biāo)。 B、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。 C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。通過，則形成最 終問卷；若不通過，則重新設(shè)計(jì)問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗(yàn)，形成問卷。 D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式） 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表。 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（ A、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)背景信息。 B、要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。 C、要求面試考官掌握相關(guān)地員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技 巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試地發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。 D、要求面試考官具有良好地個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。 決策（ A、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選人。 B、對(duì)候選人指標(biāo)等級(jí)得分做處理。 C、對(duì) S相等地候選人員作處理。 D、對(duì) S相等，的正分地指標(biāo)地?cái)?shù)目也相等地候選人作處理。 E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化 和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對(duì)任職者的要求發(fā)生變化，需要對(duì)選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開發(fā)。包括：評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。 九、招聘決策中的群體決策方法 答：是指在招聘活動(dòng)中 1. 建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。 2. 實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。 3. 作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。 十、行為結(jié)構(gòu) 面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求 答：行為描述面試簡(jiǎn)稱 BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。 行為描述面試的實(shí)質(zhì) 行為描述面試的假設(shè)前提 行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住 4個(gè)關(guān)鍵的要素要 求【 A、情境（ situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù) B、目標(biāo)（ target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo) C、行動(dòng)（ action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng) D、結(jié)果（ result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】 十一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn) 答：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（ 6～ 9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約 1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分類型 a 、根據(jù)討論的主體有無(wú)情境性，分為 無(wú)情境性討論和情境性討論 b、 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。優(yōu)點(diǎn)： a、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) b、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) c、討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià) d、被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn) e、 測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)： a、 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 b、 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 c、 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 d、 被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能原理：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的 “ 冰山模型 ” 或 “ 洋蔥模型 ” ，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī) 、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。 十二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 答： ： a、編制討論題目（工作分析 素質(zhì)界定 編制 試題 ） b、設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍） c、編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一） d、對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分） e、選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排） f、確定討論小組（ 69人 同質(zhì) 陌生） 階段： a、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（規(guī)范） b、討論階段（觀察與討論） ：考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估 a、 參與程度 b、影響力 c、決策程序 d、任務(wù)完成情況 e、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。 十三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程 答：類型 A、開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素 B、兩難式問題 兩條信息上報(bào)一條 C、排序選擇型問題 （多項(xiàng)選擇問題，如遇險(xiǎn)問題） D、資源爭(zhēng)奪型題目 E、實(shí)際操作型題目 搭積木原理 A、聯(lián)系工作內(nèi)容 B、難度適中 C、具有一定的沖突性流程 A、選擇題目類型 B、編寫初稿（團(tuán)隊(duì)合作、 廣泛收集資料 門溝通 ） C、調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳 D、向?qū)＜易稍? 咨詢以下內(nèi)容（ 1) 題目是否與實(shí)際 工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力 2) 如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡 3) 題目是否需要繼續(xù)修改完善） E、試測(cè)題目的難度平衡性 F、反饋、修改、完善（ 1) 參與者的意見 2) 評(píng)分者的意見 3) 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果） 一、 員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法 答：方法 培訓(xùn)需求分析 明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距 測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差距 工作崗位說明 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) 觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn) 工作任務(wù)分析 明確崗 位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難 對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析 培訓(xùn)內(nèi)容排序 排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序 界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序 描述培訓(xùn)目標(biāo) A、目標(biāo) 編制目標(biāo)手冊(cè) B、方法 任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對(duì)說明文字推敲、潤(rùn)色、加工 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 A、目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容 B、方法 聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 A、目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法 B、方法 采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具 體對(duì)策 設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) A、目標(biāo) 選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) B、方法 采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià) 試驗(yàn)驗(yàn)證 A、目標(biāo) 對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn) B、方法 征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善 我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 1）確定教學(xué)目的 2）闡明教學(xué)目標(biāo) 3）分析教學(xué)對(duì)象的特征 4）選擇教學(xué)策略 5）選擇教學(xué)方法及媒體 6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃 7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。 二、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)原理和程序 答：要素 1）課程目標(biāo) 2）課 程內(nèi)容