【正文】 時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。 　　保持倉(cāng)庫(kù)整潔無(wú)異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。 　　嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。 　　因倉(cāng)管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣2030分。 　　因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣2030分。 　　同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。 　　要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。 　　圓網(wǎng)車間原材料倉(cāng)庫(kù)管理： 　　物料擺放混亂一次扣5分。 　　物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。 　　物料無(wú)標(biāo)識(shí)一次扣10分。 　　庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。 　　保持倉(cāng)庫(kù)整潔無(wú)異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。 　　嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。 　　因倉(cāng)管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣2030分。 　　因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣2030分。 　　同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。 　　要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。 　　加分細(xì)則： 　　切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予2050分獎(jiǎng)勵(lì)。 　　出勤：超勤30分/天 　?。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)（生產(chǎn)部門參與考核，總分100分） 　　指標(biāo)分類：工作責(zé)任心、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)四項(xiàng)，每項(xiàng)分優(yōu)良中差4級(jí)，分值分別為2110分 　?。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜?biāo)（考評(píng)小組考核，總分100分） 　　基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級(jí)，分值分別為15分。 　　三、考核實(shí)施 　　采購(gòu)部人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。 　?。ㄒ唬┯?jì)劃溝通階段 　　、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。 　　考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。 　?。ǘ┯?jì)劃實(shí)施階段 　　被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，完成工作目標(biāo)。 　　考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。 　?。ㄈ┛己穗A段 　　考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。 　　績(jī)效評(píng)估 　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。 　　結(jié)果審核 　　人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議。 　　結(jié)果反饋 　　人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。 　　四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用 　?。ㄒ唬┛?jī)效面談 　　考核者對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo) 　?。ǘ┛?jī)效結(jié)果運(yùn)用 　　采購(gòu)部人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。 　?。?）采購(gòu)部每月的績(jī)效考核工資是300元 　?。?）考核總分300分 　?。?）每分為1元，績(jī)效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn) 　　（4）績(jī)效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。 　　培訓(xùn) 　　年度績(jī)效考核得分在80分以上的人員，；年度績(jī)效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工，給予降級(jí)或勸退處理。 績(jī)效考核方案 篇3 　　一、考核目的 　　通過(guò)考核，對(duì)行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期 　　目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。 　　二、考核實(shí)施細(xì)則 　　(一)考核頻率 　　行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。 　　(二)使用范圍 　　企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。 　　(三)考核內(nèi)容 　　工作態(tài)度 　　即積極主動(dòng)地對(duì)待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面： 　　(1)出勤率 　　(2)工作主動(dòng)性 　　(3)工作積極性 　　(4)合作性 　　(5)工作責(zé)任感 　　工作任務(wù) 　　(1)工作計(jì)劃完成率。 　　(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。 　　(3)公文處理的及時(shí)率。 　　(4)文稿起草的及時(shí)率。 　　(5)公文處理的差錯(cuò)率。 　　(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。 　　(7)文件管理的規(guī)范性。 　　(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議，不得無(wú)故遲到、缺席。 　　(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。 　　工作能力 　　(1)專業(yè)技能 　　(2)組織協(xié)調(diào)能力 　　(3)溝通能力 　　三、績(jī)效考核反饋與申訴 　　(一)考核結(jié)果反饋 　　考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴。 　　(二)績(jī)效考核申訴 　　被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴。如果被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。 　　人力資源部接到被考核者的申訴后，通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。 　　員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。 　　四、考核結(jié)果存檔 　　行政部門的績(jī)效考核結(jié)果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。 　　我國(guó)企業(yè)在員工績(jī)效考核方面的缺失 　　操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏 　　企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個(gè)別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力(Prahaladamp。Hamel，20xx)，是一個(gè)企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南。同時(shí)，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過(guò)程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是知識(shí)積累的過(guò)程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來(lái)講，是獨(dú)特的，很難會(huì)有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過(guò)多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際的，因而也是最經(jīng)濟(jì)的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對(duì)員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。 　　操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏 　　操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日