【正文】 時未及時預(yù)警扣除10分。 　　保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。 　　嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。 　　因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報廢扣2030分。 　　因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣2030分。 　　同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。 　　要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。 　　圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理： 　　物料擺放混亂一次扣5分。 　　物料標(biāo)識不清一次扣5分。 　　物料無標(biāo)識一次扣10分。 　　庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。 　　保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。 　　嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。 　　因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報廢扣2030分。 　　因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣2030分。 　　同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。 　　要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。 　　加分細則： 　　切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予2050分獎勵。 　　出勤：超勤30分/天 　?。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)（生產(chǎn)部門參與考核，總分100分） 　　指標(biāo)分類：工作責(zé)任心、工作積極性、團隊意識、學(xué)習(xí)意識四項，每項分優(yōu)良中差4級，分值分別為2110分 　　（三）工作能力指標(biāo)（考評小組考核，總分100分） 　　基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為15分。 　　三、考核實施 　　采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 　?。ㄒ唬┯媱潨贤A段 　　、考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。 　　考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。 　　（二）計劃實施階段 　　被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。 　　考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。 　?。ㄈ┛己穗A段 　　考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。 　　績效評估 　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。 　　結(jié)果審核 　　人力資源部負責(zé)對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。 　　結(jié)果反饋 　　人力資源部負責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。 　　四、績效結(jié)果運用 　?。ㄒ唬┛冃嬲? 　　考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo) 　　（二）績效結(jié)果運用 　　采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。 　　（1）采購部每月的績效考核工資是300元 　?。?）考核總分300分 　?。?）每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn) 　?。?）績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。 　　培訓(xùn) 　　年度績效考核得分在80分以上的人員，；年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工，給予降級或勸退處理。 績效考核方案 篇3 　　一、考核目的 　　通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預(yù)期 　　目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn)。 　　二、考核實施細則 　　(一)考核頻率 　　行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責(zé)落實并實施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。 　　(二)使用范圍 　　企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。 　　(三)考核內(nèi)容 　　工作態(tài)度 　　即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面： 　　(1)出勤率 　　(2)工作主動性 　　(3)工作積極性 　　(4)合作性 　　(5)工作責(zé)任感 　　工作任務(wù) 　　(1)工作計劃完成率。 　　(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。 　　(3)公文處理的及時率。 　　(4)文稿起草的及時率。 　　(5)公文處理的差錯率。 　　(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準(zhǔn)確率。 　　(7)文件管理的規(guī)范性。 　　(8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。 　　(9)積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。 　　工作能力 　　(1)專業(yè)技能 　　(2)組織協(xié)調(diào)能力 　　(3)溝通能力 　　三、績效考核反饋與申訴 　　(一)考核結(jié)果反饋 　　考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。 　　(二)績效考核申訴 　　被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴。如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。 　　人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。 　　員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。 　　四、考核結(jié)果存檔 　　行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。 　　我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失 　　操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏 　　企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(Prahaladamp。Hamel，20xx)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié)，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的，因而也是最經(jīng)濟的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。 　　操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏 　　操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進行日