【正文】 求得不到滿足時，而市場上同行業(yè)或其他企業(yè)的薪酬高于本企業(yè)，他們就會選擇離開。讓員工在自身發(fā)展的階段上都能尋求到新的發(fā)展空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展儲備力量和后勁。在競爭性的市場中，若企業(yè)薪酬低于市場水平，又缺乏其他補償性激勵措施，就很難避免人才流失。企業(yè)若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本。（三）加強企業(yè)文化的建設優(yōu)秀的企業(yè)文化都會產生一種尊重人、關心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產生一種振奮精神、開拓進取的良好風氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動互依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。它可以通過刻意的培訓傳達出來，也可以是新老員工之間有意識的溝通里漸漸形成。六、結語在市場競爭激烈的當今，國有企業(yè)將長期面臨人才流失的問題，國有企業(yè)應從戰(zhàn)略高度入手，做好人才管理工作，積極應對市場的挑戰(zhàn)，避免和減少人才的流失，才能在社會主義市場經濟的浪潮中立于不敗之地。一個企業(yè)經濟效益的提高，形象的塑造、品牌競爭力的形成都與人有密切的聯(lián)系，而目前我國國有企業(yè)，人才流失嚴重，影響了企業(yè)在本行業(yè)的競爭力，因此，當務之急在于留住人才。企業(yè)人才流失不僅意味著在員工身上進行的人力資本投資的損失，而且給企業(yè)帶來高昴的人才交替費用。給企業(yè)帶來嚴重的損失，從而削弱企業(yè)的競爭力。3．企業(yè)人才流失，會打斷正常的生產經營秩序。4．企業(yè)人才流失，會使企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定，嚴重影響企業(yè)的凝聚力。二、人才流失的原因1．對人力資源管理的認識亟待提高。人力資源在國有企業(yè)尚處于理念傳播階段，而企業(yè)要在統(tǒng)一的市場游戲規(guī)則的經濟活動中運行，沒有理性化、規(guī)范化的人力資源管理制度和章法，是難有生命力的。多數(shù)國有企業(yè)對企業(yè)文化的理解深度不夠，尚未形成明確的價值觀。由于缺乏鮮明的企業(yè)文化，沒有共同認可的價值規(guī)范，員工離心離德，人才流失就難以避免。我國國有企業(yè)薪酬水平相對較低，是導致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個重要原因。4．員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其它單位去，在我國大多數(shù)國有企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變化。5．人才市場的變化，加劇了人才的流失。三、留住人才的策略企業(yè)只有真正尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)才能留住人，才能在激烈的市場競爭中保持自身的人才優(yōu)勢，從而獲得源源不斷的競爭力。很簡單，一個企業(yè)只有發(fā)展了，具備了雄厚的競爭力，有著光明的前景，才會有強大的吸引力，將各種人才牢牢吸住。企業(yè)在制定薪酬制度時，有幾點需要注意首先是要參考同行業(yè)其它公司的薪酬待遇，使本企業(yè)的薪酬等于或略高于同等行業(yè)的平均待遇，以更好的穩(wěn)定公司的人員；其次是薪酬制度要有激勵性，要留住人才企業(yè)必需改善薪酬制度，使其具備激勵的功能，盡量讓能者、多勞者多得；再次，是企業(yè)應為員工及時辦理各項社會保障福利，使員工對公司產生好感和信賴。企業(yè)文化強調以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感提升工作績效，從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產出，增加企業(yè)文化對員工認同的共同的價值觀，具有較強的凝聚力，因此它對穩(wěn)定員工減少企業(yè)中的人才流失起著重要的作用。當企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，應首先從內部來選聘人員，使企業(yè)的每一位員工都知道，只要在工作中不斷提高能力，努力工作，就有可能被分配擔任更重要的工作。4．樹立全新的用人理念。改變人才能進不能出，職務能上不能下，待遇能高不能低的落后的用人制度，建立流動配置、合同聘用、競爭上崗、科學評價、嚴格考核，強化監(jiān)督的用人機制，這樣才能有利于吸引人才，留住人才。企業(yè)要通過建立良好的企業(yè)文化、通過團隊精神形成學習型組織，通過一個具有獨特的領導魅力和領導風格的領導者等來提高綜合實力，為優(yōu)秀的人才提供一個全新的具有保障體系的馳騁舞臺，以其獨特的魅力和個性來吸引人才，讓他們對身處該企業(yè)充滿榮譽感。缺乏情感投入同樣會造成人才流失，人才需要一個舒適和諧的工作環(huán)境，這樣他們才會感覺工作更輕松，更愉快，更容易發(fā)揮其潛在的創(chuàng)造力。企業(yè)工作設計標準要”適當偏高”，員工能夠勝任，使員工的能力得到超水平發(fā)揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產生一種成就感。企業(yè)除為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應健全人才培養(yǎng)機制，鼓勵員工通過各種在職教育培訓獲取職業(yè)資格和職業(yè)證書，并且強調員工通過邊干邊學的方式，在實踐中提高能力和水平。高度重視人力資源的開發(fā)和利用，人力資源管理的宗旨是最大限度地調動員工的主觀能動性，為人才發(fā)揮才干提供足夠的空間和機會。尊重人才，用人所長，發(fā)揮其主觀能動性。第五篇：國有企業(yè)人才流失淺談國有企業(yè)人才流失的原因及對策姓 名： 馮 瑾 學號：1161101206442 專 業(yè)： 行 政 管 理 所 在 電 大： 西安廣播電視大學當前國有企業(yè)人才流失的原因及對策內容摘要：隨著知識經濟的到來，人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國與國之間競爭的焦點，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵約束機制，面對入世后日益激烈的人才競爭局面，國有企業(yè)必須采取有效的對策，避免人才流失。但綜觀我國國企人力資源使用現(xiàn)狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。一、影響國有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：薪酬水平低國有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國有企業(yè)，僅相當于非國有企業(yè)薪酬水平的50％或者更低，與同行業(yè)、專業(yè)相比缺乏競爭力。福利缺乏吸引力伴隨著住房改革、相關法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)的福利優(yōu)勢將逐漸縮小或消失。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。其次是培訓，企業(yè)可提供的培訓種類少，培訓機會小，對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格，在培訓費用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產生落后感。最后是學非所用，在國有企業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺壓抑。其次是管理水平，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、工作考核的方法等令人難以接受。國有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負面的。二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策人力是一種資源，人才是一種貴重資源，人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡單的數(shù)字估價得了的。具體來說可以采取以下對策：做好人才篩選第一關——嚴把招聘關人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)核心競爭力的起點。首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質。這樣可以防止招聘到的人員學非所用，也可以防止出現(xiàn)人員大量富余的現(xiàn)象。招聘人員要給應聘者以真實、準確、完整的職位信息，這樣才可能產生雇員與企業(yè)匹配的良好結果，從而使新雇員在一開始就對企業(yè)形成真實印象，不至于在以后的工作中產生很大的失落感，其作用也就相當于打“預防針”。達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調查的方式，也可以利用國家統(tǒng)計局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結果調整本企業(yè)的薪資水平。其次，企業(yè)內部的薪資水平具有競爭力。設計員工需要的、有吸引力的福利完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工顯得非常重要。國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。關于這點，企業(yè)可以采取調查的方式收集有關員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高?！安⒎敲總€士兵都想當將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應該根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結合企業(yè)的實際情況而制定。首先，依據(jù)公司的經營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道。建設一支高素質的領導隊伍部門及部門內各級主管的能力與領導風格也是影響員工去留的一個重要因素，當員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。首先，對中高層管理者應進行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。其次，對領導人多進行綜合素質方面的培訓。加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化是一門新興的管理學科，在產品日趨同質化的條件下，服務的競爭已經上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。首先，“以人為本”。企業(yè)應該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值。企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。綜上所述，國有企業(yè)要留住人才迫切需要解決的是建立完善的人才使用機制，解決公平競爭、報酬待遇和高層次培訓等問題，營造以“事業(yè)留人、感情留人”的良好氛圍，增強人才對國有企業(yè)的歸屬感和忠誠度，在人才已成為“第一資源”的今天，思考留人的思路和辦法是多途徑多方位的，國有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應對開放的國際化的人才挑