【正文】 大體有四個組成部分：（1）興趣、動機、態(tài)度：（2）思考力、判斷力、表現(xiàn)力；（3）技能；（4）知識、理解。學力的“冰山模型”清楚地說明了新學力觀的特色。這個浮出水面的可見部分就是“知識、理解”，還有“技能”。正如冰山由浮出水面與未浮出水面兩部分組成一樣，學力也由顯性學力和隱性學力組成，倘若海水下面的部分不扎實，那么海水上面的部分也不可能穩(wěn)固、發(fā)展。一個人他對某一事物發(fā)生興趣時，他就會主動地、積極地、執(zhí)著地去探索，去思考。那么，如何激發(fā)學生的興趣，培養(yǎng)學生強烈的求知欲和創(chuàng)新欲呢？人的愛好可能有多種多樣，但是，在學校，要重點引導學生選擇三種愛好，即： 1．選擇最喜愛的課處讀物； 2．選擇最喜愛的學科；3．選擇最喜愛的勞動創(chuàng)新項目。我們應從改革課程結構，加強課外學科興趣小組入手，要求學生在全面學好課程計劃安排的各門學科基礎上，根據(jù)各自最喜愛的學科，參加該學科的課外興趣小組活動，以發(fā)揮個性特長，接著創(chuàng)新能力。創(chuàng)新思維不是一種單一的思維，是多種思維的有機結合。因此，教育工作者要善于對各種創(chuàng)新思維形式進行訓練，培養(yǎng)學生分析，綜合，比較，抽象，判斷，揄能力。同時，還應開辟第二課堂，要讓學生從書本和課堂中適度解放出來，多參加實踐多接觸實際問題，在經(jīng)歷實踐的同時和解決總是當中，訓練創(chuàng)新思維，提高創(chuàng)新能力。如數(shù)學教師在復習立體幾何中異面直線的距離和角一課時，通過正方體的體對角線、面對角線和棱的相互關系，運用邏輯分類的方法考察它們之間的距離和角，學生分析的情況有多種多樣，答案也不是千篇一律，老師坦然地告訴學生，最終答案他也不知道。六》要重視對教師素質的提升創(chuàng)新性人才的培養(yǎng)需要創(chuàng)新性的教師。②教師必須具有創(chuàng)新性的教育觀。④教師要有特殊的能力素質，包括：以整體觀點科學設計教育活動的能力，篩選、獲取、整合信息的能力，熟練使用現(xiàn)代化教育技術的能力，較強的實踐能力和組織、指導實踐的能力，自身創(chuàng)新能力和培養(yǎng)大學生創(chuàng)新精神的能力。創(chuàng)新性人才的培養(yǎng)呼喚新型的、平等和諧的師生關系。我校少兒部每學期每周組織了教學研討課，每周各教研組安排一名作課老師，根據(jù)教學進度安排授課內容。七》超常教育期待立法從1978年中科大創(chuàng)辦少年班以來，中國超常兒童的教育一直受到關注。而在這30多年的時間里，國內還沒有一部針對超常兒童的培養(yǎng)制定的相關正式法律法規(guī)。另外，加拿大、以色列、俄羅斯等國，相關法律制度與規(guī)章上都有針對超常兒童的專門規(guī)定。學生一切生活費用都由中央政府負擔。劉博士希望超常兒童教育能夠引起有關行政機關的關注，對正在實行超常兒童教育的國家進行實地考察。以上幾點是我校通過20多年超常教育經(jīng)歷，對基礎教育創(chuàng)新拔尖人才的一些思考，我想扎實的實施素質教育，就一定要以培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力為突破口；我國的教育，如果在培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力上有大突破，那就真是如虎添翼了。我們就要站在樣的高度，深化對素質教育的認識，進一步增強推進素質教育的緊迫感和使命感，通過培養(yǎng)出批拔尖創(chuàng)新人才，開創(chuàng)素質教育的新局面，開創(chuàng)我國教育事業(yè)的新局面。這可以使員工可以盡早制定與事務所發(fā)展規(guī)劃相契合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)主人翁意識，充分發(fā)揮自己在事務所發(fā)展中的特定作用。結合事務所的發(fā)展規(guī)劃，員工可以制定出自己未來的短期、中期、長期規(guī)劃，找出自身的不足，并進一步確定自己的行動計劃，有的放矢，事半功倍，以實現(xiàn)自我提高和自我完善。一個好的培訓計劃應有一定的選擇性，讓員工可以根據(jù)自己的需要和興趣進行選擇，順應其設定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要。事務所在項目人員安排上，應結合員工自身的興趣和既定的發(fā)展方向，予以適當調整。三、建立公允的考核評價體系公允的考核評價體系是企業(yè)有效人事管理的基礎。對此事務所可考慮以下做法：(1)項目完成后由員工直接上級對其敬業(yè)態(tài)度、專業(yè)知識、工作質量及管理能力等各項指標進行評價，并在考評時綜合多方意見，通過橫向、縱向比較，給予公允的評價；(2)在業(yè)績考核中，對于各級管理者的考評適當考慮下屬對上級的反饋，這樣既能提醒管理者工作中的不足，也可使得評價更為全面；(3)業(yè)績評價對于晉級考核反映的是過去，其真正的意義在于看到員工的優(yōu)點鼓勵其發(fā)揚，指出其不足督促其進步。對此，可借鑒國際做法，每位經(jīng)理級以上的員工都與數(shù)位較親低級別的員工結成對，每年定期一一進行懇談。另外，在懇談前，懇談人會與多位與此員工合作過的同事進行交談，了解他的長處與不足，并在懇談的時候一一向他提出，使員工感受到真誠、關心和鼓勵。所謂人才應當是一個綜合素質的體現(xiàn)，包括能力、道德水平、團隊精神和對企業(yè)的忠誠度等。更有甚者，沒有組織紀律性，預支公款回家后，就杳無音信。反之有些中專畢業(yè)生，可能在理論知識上有所欠缺，但是愿意吃苦，聽從指揮，扎根在工地，在實踐中學習和成長，相信經(jīng)過甬臺溫項目的鍛煉，會成長成為合格的人才。另外一個表現(xiàn)在只注重塔尖人才，忽視塔底人才問題。但是沒有塔底，一切無從談起。但是一個富有經(jīng)驗的教練卻深深明白，后衛(wèi)也是球隊成功的關鍵，所有場上的球員缺一不可。在各自的領域中，一個好技工，一個好測量工，一個好試驗工，都和項目經(jīng)理一樣是人才，同樣是一個項目干好的保證。二、人才使用的問題確定了人才的標準，就涉及到使用的問題，以上的案例說明了兩個問題，一是破格提拔的問題，我們企業(yè)的人才使用過于僵化，在定職和提拔問題上，講究學歷、年限和資歷。這是國家機關的作風，作為已經(jīng)進入市場的企業(yè)而言，一個生氣勃勃的人才體制才是發(fā)揮人才最大作用的保證；二是人才的儲備。據(jù)我所知，我們企業(yè)還停留在自我管理階段，就是需要資料的時候，讓本人報一份，今年報了明年報，重復勞動，浪費人力物力，而且也沒有連貫性，最后當需要調用人才的時候，只好憑印象、憑經(jīng)驗、憑運氣。這是因為人才評估報告設計不夠科學的原因，只是簡單告訴別人寫評估報告是很難得到真實的情況的，應當設計詳細的表格，把需要了解的內容設計進去，下面的人可以很方便填寫，而上面的人也可以了解更多信息。經(jīng)過一年的學習，能力和作用的得到很大的提升，待遇反而降低，工資的剛性理論表明，這種做法不但不能起到吸引人才，留住人才的作用，反而會打擊士氣，不但打擊新員工士氣，也打擊老員工的士氣。事實上，激勵體制是相當敏感和復雜的問題，企業(yè)在人才激勵方面缺少科學系統(tǒng)的做法，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，結果是激勵成本沒有降低，效果卻大打折扣。只有這樣，激勵才能在人才發(fā)揮作用中真正起到推進劑的作