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中國企業(yè)跨文化人力資源管理研究[合集5篇]-閱讀頁

2024-11-04 17:05本頁面
  

【正文】 說:我愛海爾,它帶給我永遠(yuǎn)創(chuàng)新的精神。賈邁爾回答說:我是一個(gè)小經(jīng)銷商,如果不是海爾我連見到你都是不可能的事。亞默瑞起初在歐洲的著名的跨國公司工作,后來成立了自己的公司,專為GE、惠爾浦和西門子等名牌家電做銷售代理,于1998年加入海爾。我沒有孩子,沒有人繼承我的財(cái)產(chǎn)。以前,每到冬天,57歲的亞默瑞都會(huì)去滑雪。別人很奇怪,一問他才知道,原來他是怕滑雪是萬一摔傷了耽誤海爾的工作。賈邁爾和亞默瑞這樣的經(jīng)理人,都是被海爾的文化所感召,在海爾找到了創(chuàng)業(yè)的感覺的人。標(biāo)有海爾旗和世界地圖標(biāo)志的美洲海爾、歐洲海爾、亞太海爾等各大洲銅牌掛在了合歡樹上,寓意著全球海爾經(jīng)理人與海爾的合作合力為雙,都是當(dāng)?shù)氐匿N售狀元,當(dāng)他們看到自己所在國家的版圖上種植的合歡樹都非常興奮。因?yàn)?,真正的國際化企業(yè),其重要標(biāo)志之一是它的文化能夠跨越本土,僅僅有產(chǎn)品銷售到海外,還不是完全意義上的國際化企業(yè)。在美國生產(chǎn)需要處理跨文化管理的問題,因?yàn)闁|方文化和西方文化存在著巨大的差異。為了防止新雇員和海爾的文化發(fā)生沖突,公司挑中的新手,要經(jīng)過40小時(shí)的培訓(xùn)過程,才能夠被錄用。EXCELLENT PEOPLE PRODUCE EXCELLENT PRODUCTS、CUSTOMER IS ALWAYS RIGHT等標(biāo)語醒目而激人奮進(jìn)。13.海爾堅(jiān)持自己的企業(yè)文化的同時(shí),也會(huì)根據(jù)美國的情況將其本地化。在美國,開始有人接受不了,海爾的管理人員就和他溝通。最后把6S大腳印變成誰干的好誰站在上面,結(jié)果每個(gè)人都想站在上面。如果在中國,貼上員工個(gè)人的照片他會(huì)很高興了,但在美國,這還不夠,要貼上他全家的照片。人事經(jīng)理里夫斯說,美國人很少在大庭廣眾下批評(píng)一個(gè)人,因?yàn)檫@容易挫傷員工積極性。班長克拉拉說,每次他們小組拿到一張笑臉,我就笑得比那張臉還高興。關(guān)鍵詞:人力資源管理薪酬體系企業(yè)發(fā)展治理結(jié)構(gòu)企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營的決策者、組織者與指揮者,承擔(dān)著資產(chǎn)保值、增值的任務(wù)和責(zé)任。一.不同背景企業(yè)高層管理人員的產(chǎn)生方式總體上看,企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是“董事會(huì)聘任”和“上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”,占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為786家(%)和631家(%);“社會(huì)招聘”產(chǎn)生高層管理人員的企業(yè)有362家(%)。從企業(yè)性質(zhì)看,國有及國有控股企業(yè)主要由“上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”(%);董事會(huì)的決策作用最弱(%)。私營企業(yè)任用高層管理人員的市場化程度最高,由“社會(huì)招聘”方式產(chǎn)生高層管理人員的比例最高,%;而國有 及國有控股企業(yè)的“社會(huì)招聘”方式最低,只有2%。制造業(yè)、社會(huì)服務(wù)、IT業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)選擇“董事會(huì)聘任”的比例相對(duì)較高,均為44%以上。從企業(yè)上市情況看,境內(nèi)境外都上市的企業(yè)采用“上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的比例最高(%),擬上市企業(yè)這一比例最低(%)。擬上市企業(yè)采用“董事會(huì)聘任”的比例最高(%),這說明企業(yè)為了滿足上市要求,逐漸加大董事會(huì)的決策作用,力求完善公司治理。選擇“董事會(huì)在公司內(nèi)部聘任”的企業(yè)在不同地區(qū)相差不大;選擇“由上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的中部企業(yè)(%)要高于東部(%)和西部(%)企業(yè);選擇“社會(huì)招聘”的東部最高(%),中部最低(%)。從企業(yè)性質(zhì)看,集體企業(yè)有近二分之一建立了高管任職資格體系,其他類型企業(yè)沒有特別大的差異,一般只有五分之一至四分之一建立了高管任職資格體系。從上市情況看,境外上市企業(yè)建立高管任職資格體系的達(dá)38%以上,高于國內(nèi)上市企業(yè)(%)和未上市企業(yè)(25%)。從不同地區(qū)看,中部企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系的最多,%,%%。從調(diào)查結(jié)果看,企業(yè)高層管理人員薪酬收入構(gòu)成與大部分員工的薪酬結(jié)構(gòu)一樣,主要由“崗位工資”、“職務(wù)工資”、“各種津貼”和“獎(jiǎng)金”等四項(xiàng)組成,%、%、%%;有近一半的企業(yè)考慮了“年功工資”;%的企業(yè)有“技能工資”項(xiàng)目;設(shè)立“長期激勵(lì)”%。從企業(yè)性質(zhì)看,在“崗位工資”、“各種津貼”上差別不大;在“職務(wù)工資”方面,國有及國有控股企業(yè)最低(%),其他都在72%~75%左右;在“年功工資”和“獎(jiǎng)金”上,國有及國有控股企業(yè)(%、%)最高,外資、港澳臺(tái)資企業(yè)最低(%、%);在“長期激勵(lì)”上,集體企業(yè)最高(%),而國有及國有控股企業(yè)最低(%)。從上市情況看,“崗位工資”、“各種津貼”方面差別不大;而在“職務(wù)工資”項(xiàng)目上,非上市企業(yè)要高于上市企業(yè)7~15個(gè)百分點(diǎn);在“年功工資”、“技能工資”、“獎(jiǎng)金”項(xiàng)目上,境內(nèi)外都上市的企業(yè)最高(%、%、%);“長期激勵(lì)”方面,擬上市企業(yè)比例最高。從不同地區(qū)看,企業(yè)高層管理人員薪酬構(gòu)成基本沒有太大的差別。被調(diào)查企業(yè)中有608家對(duì)高層管理人員實(shí)施了“長期激勵(lì)”,%;在這608家企業(yè)中,采取“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”等方式的企業(yè)大約各占四分之一。集體企業(yè)、股份公司和有限責(zé)任公司采用“股票”的比例高于其他性質(zhì)的企業(yè),%%;國有及國有控股企業(yè)采用“股票期權(quán)”方式的比例最低,為6%;而在“虛擬股票”這一方式上,私營企業(yè)、股份公司和有限責(zé)任公司高于其他性質(zhì)企業(yè),%%。從行業(yè)分布看,IT業(yè)在“股票”(%)、“股票期權(quán)”(%)和“虛擬股票”(%)方面都是最高的;交運(yùn)儲(chǔ)郵業(yè)在選擇“股票”(%)、“股票期權(quán)”(%)的比例位居第二;在“虛擬股票”的方式上,房地產(chǎn)業(yè)(%)、社會(huì)服務(wù)業(yè)(%)選擇的比例也較高。境外上市的企業(yè)采用“股票期權(quán)”(%)方式最多。從銷售額和資產(chǎn)總額上看,3億元以上企業(yè)選擇“股票”和“股票期權(quán)”的高于3億元以下企業(yè);3億元以下企業(yè)選擇“虛擬股票”的高于3億元以上企業(yè)。選擇“董事會(huì)考核”的企業(yè)1050家,%;選擇“主管部門考核”的企業(yè)789家,%;選擇“群眾評(píng)議”的企業(yè)385家,%。從不同行業(yè)看,房地產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)和IT業(yè)選擇“董事會(huì)考核”%、%%;金融保險(xiǎn)業(yè)、公用事業(yè)選擇“主管部門考核”%%;建筑業(yè)和公用事業(yè)選擇“群眾評(píng)議”的比例較高,%%。從銷售規(guī)模和資產(chǎn)規(guī)模看,~3000萬元的企業(yè)選擇“董事會(huì)考核”的比例最高(%、%),而3億元以上規(guī)模企業(yè)選擇“董事會(huì)考核”的比例最低(%、%),但3億元以上規(guī)模企業(yè)選擇“主管部門考核”的比例最高(%、%),并同時(shí)選擇“群眾評(píng)議”的比例也最高(%、%)。從地區(qū)分布看,東部選擇“董事會(huì)考核”的比例(%)高于中部和西部,而選擇“主管部門考核”(%)和“群眾評(píng)議”(%)的比例低于中部和西部企業(yè)。選擇“業(yè)績目標(biāo)”的企業(yè)1313家,%;另外,選擇“個(gè)人品質(zhì)”作為高管考核內(nèi)容的企業(yè)比例(%)低于選擇“能力”的企業(yè)比例(14%)。集體企業(yè)選擇“個(gè)人品質(zhì)”的比例高于其選擇“能力”的比例,而其他企業(yè)與此相反。從上市情況看,企業(yè)無論是否上市都選擇“業(yè)績目標(biāo)”作為高層管理人員的首要考核內(nèi)容,隨著企業(yè)由未上市到境內(nèi)境外都上市,對(duì)“業(yè)績目標(biāo)”的要求比例也越來越高;未上市企業(yè)選擇“能力”的比例普遍高于上市企業(yè),說明未上市企業(yè)更依賴于高層管理人員的個(gè)人能力。表明大企業(yè)主要關(guān)注財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo),而能人對(duì)小企業(yè)的影響至關(guān)重要。七、不同背景企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)方式隨著經(jīng)濟(jì)形勢的快速變化,企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈,高層管理人員對(duì)新知識(shí)的需求加大;企業(yè)更加重視對(duì)高層管理人員的開發(fā),采取多種形式提升管理水平。企業(yè)對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)方式,主要以“工作實(shí)踐”為主,有1215家,%;其他方式依次是“出國或到其他公司考察”(%)、“自學(xué)”(%)、“脫產(chǎn)學(xué)習(xí)”(%)和“輪崗”(%)。從行業(yè)分布看,社會(huì)服務(wù)業(yè)最注重“工作實(shí)踐”,%;金融保險(xiǎn)業(yè)“出國或到其他公司考察”培養(yǎng)高層管理人員的比例最高,%;房地產(chǎn)業(yè)要求高層管理人員“自學(xué)”的比例最高,%;各行業(yè)在選擇“脫產(chǎn)學(xué)習(xí)”方面所占比例相差不大。從銷售規(guī)模和資產(chǎn)規(guī)模看,不同規(guī)模企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)方式存在一定差異,特別是銷售額和資產(chǎn)總額在3億元以上的大型企業(yè),隨著企業(yè)的成長與壯大,參與全球商業(yè)活動(dòng)與聯(lián)盟的擴(kuò)展,更加需要高素質(zhì)管理人才,為了提高管理能力和水平,企業(yè)更注重對(duì)高層管理人員的培養(yǎng),所采取的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)的方式多樣化,特別是選擇走出去“出國或到其他公司考察”進(jìn)行學(xué)習(xí)的比例比較高,企業(yè)規(guī)模越大,這一比例就越大。八、不同背景企業(yè)總經(jīng)理收入與員工平均收入的差距企業(yè)經(jīng)營者的報(bào)酬制度經(jīng)過20多年的探索、改革,總經(jīng)理的薪酬收入水平有了很大提高,與員工平均收入差距拉大,報(bào)酬制度有了很大改變。從企業(yè)性質(zhì)看,不同類型企業(yè)經(jīng)營者的收入水平與員工平均收入差距明顯拉大;大部分企業(yè)總經(jīng)理與員工的倍數(shù)相對(duì)集中在3~15倍之間;非國有企業(yè)總經(jīng)理的收入高于國有企業(yè);除集體企業(yè)外,不同類型企業(yè)之間總經(jīng)理的收入存在較大差距。從不同行業(yè)看,各行業(yè)企業(yè)總經(jīng)理的收入大部分集中在3~15倍之間,農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)和IT業(yè)企業(yè)總經(jīng)理收入高于員工25倍以上的比例較高。從企業(yè)銷售額和資產(chǎn)總額看,企業(yè)規(guī)模越大,經(jīng)營者的收入相對(duì)越高,3億元以上企業(yè)總經(jīng)理的收入最高,在高于員工25~50倍和50倍以上,均達(dá)到9%以上;而企業(yè)規(guī)模越小,總經(jīng)理的收入越低。從地區(qū)分布看,存在地區(qū)差異,東部企業(yè)總經(jīng)理的收入明顯高于中部和西部地區(qū)企業(yè),在總經(jīng)理收入高于員工25~50倍和50倍以上企業(yè)占到總樣本的15%,比中部和西部約高近5個(gè)百分點(diǎn)。中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展報(bào)告(白皮書)課題組課題發(fā)起組織:國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所總顧問:陳清泰特邀顧問:魯志強(qiáng)謝伏瞻邵寧林用三徐頌陶課題領(lǐng)導(dǎo):陳小洪李兆熙張文魁課題組長:林澤炎問卷調(diào)查合作方:中國人力資源開發(fā)網(wǎng)問卷設(shè)計(jì):王繼承林澤炎馬淑萍李春苗王玉叢數(shù)據(jù)處理:王繼承林澤炎孔繁敏李超平鄭曉露資料編輯:李春苗馬淑萍肖慶文王玉叢孟娜本報(bào)告文字撰寫:王玉叢林澤炎肖慶文李春苗作者:國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所 王玉叢
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