勞動(dòng)法規(guī)與用工管理韓智力-閱讀頁
2024-11-03 23:20本頁面
【正文】 g)、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。,處理(chǔlǐ)違紀(jì)職工的三項(xiàng)根本原那么,“瞻前顧后〞、切記“感情用事(gǎn q237。ng sh236。,裁員、調(diào)整與沖突(chōngtū)處理,協(xié)商解除合同 不勝任工作解除 重大情況變化(bi224。)的處理,29,第二十九頁，共四十四頁。n l236。 后來，小潘體檢，發(fā)現(xiàn)自己患有腦瘤。,30,第三十頁，共四十四頁。shāng)解除合同的特點(diǎn),不受法律限制性規(guī)定的調(diào)整； 不用(b249。ng)提早30日書面通知； 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多支付12個(gè)月； 權(quán)利義務(wù)可以一次性處理。,績效考核與崗位(gǎng w232。 要有完善的績效考核制度和程序； 對(duì)不勝任員工應(yīng)依法實(shí)行管理： 培訓(xùn)或調(diào)整崗位〔單方(dānfāng)進(jìn)展調(diào)崗管理〕 經(jīng)再次考核，仍不勝任可以提早30日通知解除合同。,案例： 某公司員工，與公司訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。公司遂以客戶流失，崗位不再存在為由安排員工待崗。此后，公司又為該員工安排兩個(gè)崗位，均被該員工回絕(hu237。)。 問題： 公司的解除合同行為是否合法？,33,第三十三頁，共四十四頁。i)淘汰與末位淘汰,崗位不勝任不同于末位 不勝任是崗位淘汰前提(qi225。)，末位實(shí)現(xiàn)的也應(yīng)該是崗位淘汰的結(jié)果 末位淘汰不是法定解除合同情形,34,第三十四頁，共四十四頁。ng xing)變化的處理原那么,重大情形是指不可抗力、資產(chǎn)、組織 構(gòu)造變化等情況 變化必須是帶來了合同無法繼續(xù)的結(jié) 果 必需要有協(xié)商變更的前置程序 需要提早30日書面通知 按照規(guī)定支付(zhīf249。,合同終止沖突(chōngtū)處理,用人單位有義務(wù)提早(t237。,合同到期不能終止(zhōngzhǐ)的情形,員工醫(yī)療期未滿的； 員工屬于工傷(gōngshāng)5級(jí)、6級(jí)的； 女員工在“三期〞內(nèi)的； 工會(huì)主席和工會(huì)干部的； 其他法律法規(guī)規(guī)定的。,逾期終止(zhōngzhǐ)的風(fēng)險(xiǎn),員工(yu225。,勞動(dòng)(l225。ng)爭議處理程序和特點(diǎn),一裁兩審 時(shí)間長、變化大 標(biāo)準(zhǔn)效力低，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不一 易與當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)事件(sh236。n)關(guān)聯(lián)，不能完全按照法律處理，增加了不確定性,39,第三十九頁，共四十四頁。ngj249。,預(yù)防(y249。ng)與應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭議,完善自身管理，慎重作出決定 強(qiáng)化合同意識(shí)，堵塞各種破綻(p242。n) 積極借用外腦，積極化解糾紛,41,第四十一頁，共四十四頁。),勞動(dòng)合同與用工管理是企業(yè)管理中具有對(duì)抗性的內(nèi)容，應(yīng)進(jìn)步重視程度 掌握并有效運(yùn)用(y249。ng)勞動(dòng)法規(guī)是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)步員工關(guān)系管理、降低風(fēng)險(xiǎn)的根本要求 強(qiáng)化管理的法律意識(shí)是尋找最正確解決方案的根底 法律運(yùn)用需要注意操作、手續(xù)等細(xì)節(jié)完美,42,第四十二頁，共四十四頁。 xie)！,43,第四十三頁，共四十四頁。ir243。自然淘汰(t225。i)原有員工——終止勞動(dòng)合同。1年2年的—60日。公司表示離任可以，但應(yīng)支付培訓(xùn)費(fèi)3萬元和5萬元違約金。崗位淘汰(t225。i)與末位淘汰(t225。i)。標(biāo)準(zhǔn)效力低，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不一。,
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