企業(yè)人力資源管理教材-閱讀頁
2025-03-19 14:01本頁面
【正文】 需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測 二、定量預(yù)測方法 定量預(yù)測方法主要包括勞動(dòng)定額法、比率分析法和回歸分析法等。具體的公式是： 人力資源需求預(yù)測 例子：某工廠新設(shè)一車間，其中有四類工作。 第一步：根據(jù)現(xiàn)有資料得知這四類工作所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時(shí)間為 /件、 /件、 /件。 人力資源需求預(yù)測 第三步：將產(chǎn)量折算為所需的工作時(shí)數(shù)（參見表 1－ 3）。假設(shè)每人每年工作小時(shí)數(shù)為 1800小時(shí)，從表 1－ 3數(shù)據(jù)可知，未來三年所需的人員數(shù)分別為： 第一年所需人員數(shù)： 247500/1800≈138（人） 第二年所需人員數(shù)： 263000/1800≈147（人） 第三年所需人員數(shù)： 307000/1800≈171（人） 人力資源需求預(yù)測 （二）比率分析法 比率分析法假設(shè)企業(yè)的人力資源需求量和某一因素成比例關(guān)系。 人力資源供給預(yù)測 人力資源供給預(yù)測 人力資源供給預(yù)測 人力資源需求預(yù)測為管理者們提供了組織估計(jì)所需員工數(shù)量和類型的手段，但僅僅知道人員需求是不夠的。資金、設(shè)備均已到位，可是一年過去了，工廠還沒有開工。在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場上沒有開辦新工廠所需的足夠的工人?？梢姡肆Y源供給預(yù)測與需求預(yù)測同樣重要，它們都是組織進(jìn)行人力資源規(guī)劃所必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源供給預(yù)測包括內(nèi)部人力資源擁有量預(yù)測和外部人力資源供給量預(yù)測兩部分。 外部人力資源供給量預(yù)測是組織對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員可供量。常用的企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法事下。通過核查，可以了解員工在工作經(jīng)驗(yàn)、技能、績效、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴那闆r，從而幫助人力資源規(guī)劃人員估計(jì)現(xiàn)有員工是否具有調(diào)換工作崗位的可能性，決定哪些人可以補(bǔ)充組織當(dāng)前的職位空缺。 人力資源供給預(yù)測 人力資源供給預(yù)測 人力資源供給預(yù)測 （二）管理人員接替模型 對于管理人員供給的預(yù)測，最簡單而又有效的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型，也稱管理人員替代法。管理人員接替模型通過對組織中各管理人員的績效考核及晉升可能性的分析，確定組織中各關(guān)鍵職位的接替人選，然后評價(jià)接替人選目前的工作情況及潛質(zhì)，確定其職業(yè)發(fā)展需要，考察某個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)的契合度。 管理人員接替模型是通過一張管理人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)部的人力資源供給情況。 下班的時(shí)候，四個(gè)人茫然：明天再去找陳經(jīng)理？ 工作分析準(zhǔn)備 人事部在做工作分析之前有很多的準(zhǔn)備工作要做。否則，只能得到一個(gè)大概的工作情況，要么寫不出工作說明書，要么寫出來的工作說明書會(huì)讓管理者遇上困難，就像在前面的案例中出現(xiàn)的問題那樣。如文員的職責(zé)之一是電腦輸入文件。職務(wù)和職業(yè)的區(qū)別在于：職務(wù)是對組織內(nèi)部的工作分工，職業(yè)是對組織外部的或者說是對社會(huì)而言的工作分工。統(tǒng)計(jì)的任務(wù)對象主要是工作特征、工作行為和工作人員特征，任務(wù)對象出現(xiàn)頻率的高低是判斷該項(xiàng)任務(wù)對象在該工作中的重要性和可靠性的信息依據(jù)，按照重要性和可靠性的次序我們可以來確定該工作需要做分析的具體內(nèi)容。 一般工作分析問卷法適合于各種工作，問卷內(nèi)容沒有特定的工種相關(guān)性。 ，寫出觀察提綱。 分析的資料進(jìn)行準(zhǔn)備？ “知識延伸”案例中瑪麗的工作分析選擇一些信息收集的
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