【正文】 目標(biāo)如何激勵(lì)員工 ? 引導(dǎo)注意力集中于需要完成的事情。 ? 鼓勵(lì)發(fā)展 新策略達(dá)成目標(biāo)。請(qǐng)簡短描述該事情使您滿足的原因 137 請(qǐng) 您想一想曾經(jīng)在工作中帶給您極度不滿的一件事情。 ? 安全需要 – 保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。 ? 尊重需要 – 內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就 。 ? 自我實(shí)現(xiàn)需要 – 一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。 因此領(lǐng)導(dǎo)或管理者的首要任務(wù)是在組織中培養(yǎng)和保持高度的承諾 ， 其履行任務(wù)的手段是高度重視 “ 內(nèi)在報(bào)酬 ”的作用 146 在圈子文化的情況下 ， 組織規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)的制定不可能建立在公開 、 充分溝通 、 互相信任的基礎(chǔ)上 。 這種 “ 操縱 ” 的思想經(jīng)常體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的日常言行之中 ， 例如： “ 如果必要的話 ， 可以讓員工參與這件事情 ， 讓他們有一些參與感 。 ”“ 領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)定下來了 ， 但還要在群眾那里通過一下 。 從道德角度看 ， “ 操縱 ” 本身就意味著不公正 ， 是人和人之間不平等關(guān)系的一種表現(xiàn) 。 企業(yè)制度規(guī)則的制訂與推行中往往基于機(jī)械式的理念 。 在推行過程中 ,常用的手段是 正式的職權(quán) 和 外在的報(bào)酬 。低目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 。 組織和領(lǐng)導(dǎo)固然可以將制度規(guī)則以及目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給員工 , 固然可以得到員工的接受 ,卻不可能得到員工的承諾 。 因此員工就會(huì)意識(shí)到他的努力方向是這些目標(biāo)和價(jià)值 ,同時(shí)也會(huì)因?yàn)檫@些目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而獲得內(nèi)在的滿足 。 在企業(yè)中 ， 認(rèn)同問題的核心是 ， 不但可以使管理層的正式職權(quán)得到加強(qiáng) ， 而且與認(rèn)同有關(guān)的員工內(nèi)在滿足感也可以得到加強(qiáng) 。 認(rèn)同作用強(qiáng)度的高低 ， 取決于所追求的目標(biāo)對(duì)與當(dāng)事人的重要程度 。 況且從整體上來看 ， 組織中圈子文化的存在本身就是對(duì)員工利益的一種威脅 。 在實(shí)際中許多組織存在的諸如：員工對(duì)組織前途漠不關(guān)心 ， 對(duì)組織經(jīng)營狀況缺乏了解 ， 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的種種非議 ， 管理層單純依賴工資獎(jiǎng)金 、 晉升等外在報(bào)酬激勵(lì)員工 ， 領(lǐng)導(dǎo)層難以與員工建立互相信任的關(guān)系 ， 員工中存在的 “ 干活 ——報(bào)酬 ” 的普遍心態(tài) ， 等等 ， 都有可能源于圈子文化的存在 。 150 對(duì)“組織公正”的負(fù)面影響 151 組織公正的含義 員工主觀地覺察組織在分配資源、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，是否符合公正的要求。當(dāng)所得報(bào)酬低于工作投入量時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的認(rèn)知，進(jìn)而影響其在以后的工作投入行為。 互動(dòng)公正 ：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場等。 組織公民行為通常不是組織會(huì)立即獎(jiǎng)勵(lì)的行為 ， 而是涉及到某一程度的未來交易性 。 組織公正因素已經(jīng)被國外領(lǐng)先研究者認(rèn)為是影響組織公民行為最重要的原因之一 ， 即組織公正影響信任 ， 繼而影響組織公民行為 。 因而圈子文化可能會(huì)對(duì)組織公正帶來負(fù)的影響 ， 繼而對(duì)信任 、 組織公民行為產(chǎn)生負(fù)的影響 。 陌生人之間的關(guān)系：分毫必計(jì)的交易關(guān)系。 以法律和市場調(diào)節(jié)陌生人之間的利益關(guān)系相當(dāng)有效。但法治的前提是必須將人們的權(quán)利界定清楚，故西方人非常強(qiáng)調(diào)對(duì)權(quán)利界定和對(duì)權(quán)力制衡。但人治的前提是清楚地劃分人的等級(jí)與名分、長幼尊卑等。 157 中西方價(jià)值判斷的差別 西方人重效果判斷 ：故重視達(dá)到目的的手段，因此工具理性發(fā)達(dá)，如科學(xué)、法律、市場制度、組織形式、分工、程序、策略等。 158 中國人重內(nèi)容，西方人重形式 西方人辦事，寧愿損失效率也不可違背程序和預(yù)定的規(guī)則這些屬于形式上的東西。 中國人辦事，重實(shí)質(zhì)、重內(nèi)容。 159 第 五 講 人力資源管理的主要功能 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 組織與戰(zhàn)略管理系主任 梁鈞平教授 160 討論的主題 人力資源規(guī)劃 員工的招聘與甄選 績效評(píng)估制度 企業(yè)薪酬制度 161 人力資源規(guī)劃 ? 存在的主要問題 ? 人力資源規(guī)劃的理念 ? 企業(yè)傳統(tǒng)人事制度向現(xiàn)代人力資源管理制度的轉(zhuǎn)變 ? 人力資源管理的模式與企業(yè)外部環(huán)境 ? 外部環(huán)境因素影響企業(yè)的人力資源管理作業(yè) ? 策略和觀念行為的關(guān)聯(lián) ? 人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng) ? 人力資源規(guī)劃中的多元化晉升策略 162 人力資源管理基本架構(gòu) 利益團(tuán)體之要求： ?股東 ?管理人員 ?員工群 ?政府 ?社區(qū) ?工會(huì) 情景因素 ?企業(yè)策略 ?員工特征 ?管理哲學(xué) ?勞力市場 ?工會(huì) ?工作科技 ?法律和社會(huì) 價(jià)值觀 人力資源政策： ?員工影響力 ?人力資源 流程 ?獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) ?工作系統(tǒng) 人力資源結(jié)果： ?承諾感 ?能力水平 ?股東和員工 目標(biāo)一致 ?成本效益 長 期結(jié)果： ?個(gè) 人福祉 ?組織有效性 ?社會(huì)福祉 163 人 力資源管理的基本模式 雇傭關(guān)系的形態(tài) 人力資源政策 官僚式 市場式 家族式 (視員工為部屬 ) (視員工為承包商 ) (視員工為親人 ) 工影響力 自上而下的指揮 按指揮鏈 協(xié)商式；力求內(nèi)部 層層上報(bào) 意見一致 由基層招入，在 需則雇傭； 長期雇傭；垂直升 各功能部門升遷 不需則解雇 遷 ，水平調(diào)動(dòng) 以工作性質(zhì)為支 以績效為支薪 以年資 、員 工技能 薪的基礎(chǔ) 的基礎(chǔ) 和利潤分享為支薪 的基礎(chǔ) 分工細(xì)，靠組織 個(gè)人合約或 分工粗 (個(gè)人自行 鏈來協(xié)調(diào) 合約 協(xié)調(diào) ) 164 貴公司現(xiàn)在用哪一種人力資源管理模式 您認(rèn)為哪一種模式最適合貴公司未來的發(fā)展 ？ 想一想 … 165 人力資源策略模式 競爭優(yōu)勢 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 競爭策略 員工集體信念和行為（企業(yè)文化） 人力資源管理策略類 人力資源管理作業(yè) 表示互動(dòng)影響的關(guān)系 表示決定性的作用與規(guī)劃的過程 表示支援和執(zhí)行成果的反饋 166 策略和觀念行為的關(guān)聯(lián) 策略層次 策略類別觀念和行為人力資源 投資創(chuàng)新 參與決策 吸引員工競爭策略 提高品質(zhì) 降低成本重復(fù)性時(shí)間性國際性品質(zhì)敏感度數(shù)量敏感度風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任要求彈性要求技術(shù)應(yīng)用員工參與過程 / 結(jié)果導(dǎo)向 創(chuàng)造 重復(fù) 高度重復(fù) 長期 中期 短期 高 中 低 中 高 中 中 中 高 高 低 低 高 高 低 高 中 低 廣泛 廣泛 狹窄 高 高 低 雙重導(dǎo)向 過程導(dǎo)向 結(jié)果導(dǎo)向167 企業(yè)文化分類 靈活性 F l exi bi l i t y 家族式文化 發(fā)展式文化 C l a n Cul t ur e D ev el opm ent al Cul t ur e 內(nèi)向性 外向性 I nt er nal Ext er nal 官僚式文化 市場式文化 B u r e a u c r a t i c Cul t ur e M ar ket Cul t ur e 穩(wěn)定性 S t a b i l i t y168 企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合 競爭策略 企業(yè)文化 價(jià)格競爭策略 創(chuàng)新性產(chǎn)品策略 高品質(zhì)產(chǎn)品策略 官僚式文化 發(fā)展式文化 市場式文化 家族式文化 169 員工的招聘與甄選 ? 員工招聘 ? 招聘過程 ? 人才甄選 ? 預(yù)測指標(biāo)的有效性 ? 雇傭標(biāo)準(zhǔn)的建立 ? 人才甄選的策略模式 170 招聘規(guī)劃 規(guī)劃 組織中現(xiàn)有 那些人才？ 需要何種人才 來擔(dān)任工作？ 績效評(píng)估 組織資料庫 培訓(xùn) 預(yù)測兩者是否 能夠合作和 有效配合 ？ 為保證“空降部隊(duì)”與現(xiàn)有人力 的合作，確定組織需要何種類型 的外來人才，如何甄選？如何改 變現(xiàn)有人力的心態(tài)？ 若不能有效 配合，可導(dǎo) 致人際沖突、 互相獨(dú)立、 “肥胖癥等 問題。 聘用人員在組織急需人才時(shí)的壓力。 改進(jìn)要點(diǎn)： 片面的評(píng)價(jià) 上下級(jí)之間的對(duì)話型 被動(dòng)的接受考核 積極的自我開發(fā) 利用審查結(jié)果 以培養(yǎng)為考核目的 176 對(duì)話性考核程序簡要 業(yè)務(wù)程序 具體內(nèi)容1 上級(jí)和下級(jí)共同參與，制定具體目標(biāo)A 提出上級(jí) （組織）的即定目標(biāo)B 制定目標(biāo)時(shí)面談、協(xié)商C 記錄目標(biāo)的考核表由本人管理2 有責(zé)任的、自律的目標(biāo)管理A 利用考核表，按時(shí)間管理所制定的目標(biāo)B 上級(jí)起監(jiān)督業(yè)務(wù)的作用3 業(yè)績考核與目標(biāo)相比較A 將考核表中的目標(biāo)與考核相聯(lián)系B 進(jìn)行考核對(duì)話4 考核結(jié)果的反饋A 針對(duì)考核結(jié)果的不足之處的反饋，提供發(fā)展的動(dòng)力，以培養(yǎng)為目的B 考核結(jié)果按保密原則通知本人C 把握和改善考核中出現(xiàn)的問題177 企業(yè)薪酬制度 ? 薪酬的形式和范圍 ? 薪酬制度與政策 ? 公平與薪酬結(jié)構(gòu) ? 員工薪酬政策 ? 我國企業(yè)的薪酬制度及其變革 178 結(jié)論 ? 人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。 ? 管理者的角色在于平衡和整合各種不同利 ? 益團(tuán)體的需要。 ? 人力資源政策和企業(yè)的競爭戰(zhàn)略互相配合。 ? 從多重角度來衡量和評(píng)估人力資源政策的結(jié)果。 , March 9, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 :56:4305:56Mar239Mar23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 :56:4305:56:43March 9, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 。 2023年 3月 9日星期四 5時(shí) 56分 43秒 05:56:439 March 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 , March 9, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :56:4305:56Mar239Mar23 ? 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無限完美。 :56:4305:56:43March 9, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 。 2023年 3月 9日星期四 5時(shí) 56分 43秒 05:56:439 March 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 , March 9, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的