【正文】 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 85 1）開放式問題 — 得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？ 2）封閉式問題 — 回答“是”或“不是” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？ 3）假設(shè)式問題 — 假設(shè)一種狀況，問對(duì)方如何處理 例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？ 4）肯定澄清 — 用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。 例如： 談一談你同時(shí)處理多個(gè)復(fù)雜問題的經(jīng)驗(yàn) ? 你如何安排時(shí)間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧 86 STAR是什么 定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。這里面市場(chǎng)信息的搜集和銷售策劃最重要。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請(qǐng)教，在 3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)?！? “在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)。 ? “ 關(guān)鍵事件 ”的意義在于通過訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔?duì)于關(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項(xiàng)工作是什么？ ? 誰參與了這項(xiàng)工作？ ?訪談?wù)呤侨绾巫龅模? ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 90 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動(dòng) ?本人對(duì)所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì) 91 行為描述面試中面試者的角色定位 不要作 情況調(diào)查員 （ a fact finder）： 避免問 ?你在大學(xué)的成績(jī)?nèi)绾危? ?學(xué)過哪些課程？ ?管轄過多少人？ 因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知能力等； 不要作 治療專家 （ a therapist）： 避免問 ?你對(duì)這件事怎么看？ ?你的感覺是？ 因?yàn)椋和ǔＥc一個(gè)人做事的動(dòng)機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)； 92 不要作理論專家 （ a theorist）： 避免問 ?怎么樣？” ?為什么？ 因?yàn)椋号c其做事的動(dòng)機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的； 不要作算命先生 （ a fortuneteller）： 避免問 ?如果 ? 你會(huì)怎樣？ 因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ?huì)受到自己對(duì)過去同類事件的價(jià)值判斷（而非個(gè)人能力的 真實(shí)信息）的影響。 93 行為描述問題舉例 可以問 你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？ 你當(dāng)時(shí)做了什么？ 請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？ 不要問 你為什么這樣做？ 若是可能的話，你會(huì)怎樣做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時(shí)，你一般看重什么？ 94 行為描述面試問題的兩大忌： ?理論 /假設(shè)問題 “ 你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長(zhǎng)起來 ？ ” ?“ 請(qǐng)舉例詳細(xì)說明你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的 。你是怎么做的，結(jié)果如何？ ” 95 區(qū)分素質(zhì)模型中的素質(zhì)是屬于最佳表現(xiàn)還是常規(guī)表現(xiàn)。 確立提問范圍并制定追問問題。由于應(yīng)聘人在面談時(shí)的報(bào)告不一定符合行為描述的要求，因此需要對(duì)每個(gè)發(fā)問范圍制定一套提問問題，以幫助應(yīng)聘人更具體地講述自己的工作行為，從而使得招聘者獲得更詳細(xì)的資料。 ? 不能將問題按照素質(zhì)來分類，以免應(yīng)聘人猜測(cè)招聘者想要探測(cè)的素質(zhì)或范圍。 制定行為描述式招聘面談提綱的原則： 96 設(shè)計(jì)行為面試提綱 影響力； 關(guān)系建立； 人際理解； 成就導(dǎo)向； 信息搜集； 1 2 3 4 近期經(jīng)驗(yàn) 經(jīng)歷或習(xí)慣 與他人的交往 總體的自我評(píng)估 、請(qǐng)你告訴我在過去幾個(gè)月內(nèi)你搜集到的對(duì)你工作很有用的資料。 ?你們交往已經(jīng)有多少年了？ ?你們?yōu)槭裁茨軌虺蔀楹门笥眩? ?你怎么對(duì)待你的這位朋友的？ ?你的朋友最欣賞你的是什么？ 、請(qǐng)告訴我一件你在與別人交往中準(zhǔn)確理解別人的事件。 97 關(guān)鍵要素 要素說明商業(yè)機(jī)會(huì)敏銳度始終對(duì)證券市場(chǎng)和資本市場(chǎng)的趨勢(shì)變化保持高度敏感，洞悉客戶需求及其變化，并能夠通過數(shù)據(jù)和翔實(shí)的分析判斷、把握和實(shí)現(xiàn)重要的商業(yè)機(jī)會(huì)交際能力 為公司品牌的建立、工作的協(xié)調(diào)以及業(yè)務(wù)活動(dòng)的開展等，積極與他人，如政府監(jiān)管部門、客戶、潛在客戶、市場(chǎng)分析/ 評(píng)論人員、媒體等建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，贏得他們的尊重和信任印象管理 保持與公司品牌形象以及標(biāo)桿專業(yè)形象相匹配的個(gè)人形象，迅速建立并保持他人對(duì)自己的信賴堅(jiān)韌與自我激勵(lì)善于自我調(diào)節(jié)，保持旺盛斗志，持之以恒地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)客戶導(dǎo)向意識(shí) 所有工作都以直接和間接、內(nèi)部或外部客戶的需求為首要考慮因素，牢固確立客戶價(jià)值最大化帶來公司和個(gè)人價(jià)值最大化的基本意識(shí)，并且以此為導(dǎo)向和動(dòng)力尋求解決方案、改進(jìn)措施績(jī)效導(dǎo)向 所有工作都以績(jī)效和業(yè)績(jī)成果為指引，注重結(jié)果的同時(shí)也注重過程的高效和方式的最優(yōu)團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)合作能帶來最理想的效率和效果，并且不會(huì)將個(gè)人利益于公司團(tuán)隊(duì)與客戶利益之上誠(chéng)信正直 誠(chéng)實(shí)、守信；正直守法，凡事能夠遵循法律、行業(yè)和公司的基本準(zhǔn)則，并且能夠正確抵制反面現(xiàn)象追求卓越 不斷采用更高的標(biāo)準(zhǔn)，不斷學(xué)習(xí)、自我提升，以實(shí)現(xiàn)最高績(jī)效目標(biāo)創(chuàng)新性 在工作中得到新的理念和方法并使用之；在工作中，常常有嶄新的想法和做法；在發(fā)展某一理念過程中，經(jīng)常能夠提出高水準(zhǔn)的想法；或?yàn)閷で笠环N更好的、更有效的方法，經(jīng)常挑戰(zhàn)常規(guī)方法和理念（營(yíng)銷人員）其他技術(shù) / 能力（請(qǐng)注明）專業(yè)技術(shù)/ 知識(shí)與職位要求匹配度練習(xí)： 我們每個(gè)小組能否設(shè)計(jì)一個(gè)結(jié)構(gòu)化的行為面試提綱？ 98 行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 99 行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi) ，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價(jià)值的信息。 4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。 102 行為事件訪問技巧 ?從好的事件開始。 ?在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說明。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？” ?如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時(shí)停止發(fā)問直到其平靜下來為止。 105 ?不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。 ?不要給應(yīng)聘者過多地限定報(bào)告的范圍。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見，可順勢(shì)將問題返還。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。 在學(xué)校你參加過課外活動(dòng)嗎？ 為什么參加這個(gè)活動(dòng)？活動(dòng)中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？ 能告訴我一門你沒有及格或者學(xué)的很吃力的課程嗎？ 107 可以適當(dāng)考慮有壓力的面試題目 你能告訴我北京有多少個(gè)加油站嗎？ 你的一個(gè)大客戶要你明天去上海開會(huì)，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場(chǎng)演出，你怎么處理這種情況？ 看上去你前一份工作你做的很好，那為什么你沒有被提拔呢？ 108 應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息 面部通紅、鼻尖出汗、不敢正 視考官 緊張、缺乏自信 目光久久盯著自己的雙手、雙 腳或地面，不發(fā)言 反映內(nèi)心的斗爭(zhēng)與思考過程 目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑 應(yīng)聘者的身體動(dòng)作 傳遞的信息 雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動(dòng)作 情緒壓抑 手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥 觀察的技巧 109 可分析信息的特征： 主人公是第一人稱 當(dāng)時(shí)的角色清晰明確 具體的環(huán)境 過去的行為或想法 詳細(xì)具體的行為 重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為 相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價(jià)值 一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶然信息” 全面性原則：從整個(gè)行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評(píng)價(jià)，不要受某一方面的素質(zhì)的影響 如何分析獲得的信息： 分析的技巧 110 面談資料分析和素質(zhì)界定 n績(jī)優(yōu)人員與一般人員所談?wù)摰脑掝}、所關(guān)注的重點(diǎn)有何異同？ n績(jī)優(yōu)人員與一般人員對(duì)待工作中涉及到的人有何不同？對(duì)他人的看法是積極的還是消極的？ n績(jī)優(yōu)人員與一般人員在思維方式、概念以及知識(shí)的運(yùn)用、對(duì)復(fù)雜問題的理解、記憶等方面有何不同？ 111 ?避免提問引導(dǎo)式的問題 ?不要事先描述需聘崗位的具體工作 ?不要猜測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 ?不要將自己的想法強(qiáng)加于人 ?不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見 ?控制好面試時(shí)間 ?不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭(zhēng)論 ?委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過 ?維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心 面試中應(yīng)注意 112 小 B到一公司應(yīng)聘調(diào)測(cè)工程師 ， 經(jīng)筆試 ， 得分 92分 ， 從人力資源部至用人部門的面試 ， 均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可 ， 素質(zhì)較好 ， 建議試用 。 原因是他覺得那天面試自己的幾個(gè)問題沒答好 ， 面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅 ， 他認(rèn)為自己肯定沒戲了 ， 盡管他很想加入這家公司 。 ” 討論： 如果你是案例中的應(yīng)聘者 ， 受到這種拒絕后有何感想 ？ 作為面試考官 ， 你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況 ？ 114 面試中應(yīng)該把哪些信息傳遞給候選人 描述公司的經(jīng)營(yíng)范圍； 提供有關(guān)的事實(shí)及數(shù)據(jù)； 描述公司的歷史； 描述空缺職位； 描述工作環(huán)境； 描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)； 115 如何增加單位對(duì)目標(biāo)候選人的吸引力 產(chǎn)品取勝靠什么？ 價(jià)格低 有特色 招聘取勝靠什么？ 薪酬高 文化好 ？ ？ 116 避免敵意、提示、隱私 …… 預(yù)熱 使用開放性問題 按照時(shí)間順序詢問經(jīng)歷 弄清任何一次學(xué)位、專業(yè)變遷 留意線索、態(tài)度和傾向 分析矛盾信息 追加問題以澄清難以判斷的維度 選用壓力性題目 結(jié)束面試 回顧：什么是理想的面試 117 三、面試評(píng)價(jià) 面試常見錯(cuò)誤 ?面試目的不明確； ?不清楚合格者應(yīng)具備的條件； ?面試缺少整體結(jié)構(gòu)； ?偏見影響面試； ?第一印象； ?對(duì)比效應(yīng)； ?暈輪效應(yīng)； ?錄用壓力； 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 ?簡(jiǎn)歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 ?不要忽視求職者的個(gè)性特征 ?讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ?給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) ?注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 ?關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者） ?慎重做出決定 ?考官要注重自身的形象 118 面試信息整合 ?面試中的信息不僅來自應(yīng)聘者回答的內(nèi)容，往往更多來自于他 /她的回答方式、傾向、態(tài)度和肢體語言。 等級(jí)描述： 0分：好高騖遠(yuǎn) ， 或安于現(xiàn)狀 ， 工作得過且過 ， 表現(xiàn)平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時(shí)容易放棄 。 2分：為自己設(shè)定較高標(biāo)準(zhǔn) （ 而非目標(biāo) ） ， 或設(shè)定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 。 120 招聘過程終結(jié)時(shí)的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個(gè)人和公司的核心價(jià)值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會(huì)職業(yè) ,管理力 專業(yè)測(cè)試 ? 不吻合 121 面試信息整合 根據(jù)應(yīng)聘者總體表現(xiàn)，描述其回答問題過程中的亮點(diǎn)和弱點(diǎn)。 XX公司素質(zhì)面試評(píng)價(jià)表 122 考核表應(yīng)該包括： 應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點(diǎn) 面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素 面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí) 評(píng)語欄 考核人簽字和日期欄 如何填寫面試意見 以下是三位面試人填寫的面試意見： 評(píng)語一：綜合素質(zhì)較好。 評(píng)語三：此生理論基礎(chǔ)扎實(shí)，動(dòng)手能力強(qiáng)。喜愛電路設(shè)計(jì)，使自己的小組獲得校競(jìng)賽二等獎(jiǎng)。 123 背景調(diào)查適用范圍 面試過程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。 當(dāng)面試人在面試過程中對(duì)應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時(shí)，可做背景調(diào)查。 背景調(diào)查對(duì)象以及調(diào)查內(nèi)容： 人事部門 了解離職原因、工作起止時(shí)間、是否有違規(guī)行為記錄 部門主管 了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)