【正文】 可以用資產(chǎn) （ 土地 、 廠房 、 固定資產(chǎn) ） 的所有權(quán) ， 獲得租金 、股息和利潤；而企業(yè)家 、 管理人員和普通員工則可以按勞動 、 技術(shù) 、 信息 、 知識和管理才能獲得企業(yè)的剩余 。企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬必須與其職責、貢獻掛鉤。 年薪制和股權(quán)激勵 實施的條件 必須進行現(xiàn)代企業(yè)制度改造 實施公開、公正、公平的企業(yè)家市場選拔制度 董事會或投資者決定企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的任命、考核、獎懲等 經(jīng)營者收入必須公開化 我國企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制存在的問題 經(jīng)營者分配制度仍具有較多行政計劃色彩； 薪酬確定的隨意性較大； 經(jīng)營者收入水平不能充分反映其勞動價值； 約束乏力； 選拔任用制度改革滯后。 主要包括建立健全三個方面的經(jīng)營者激勵機制： （ １ ） 經(jīng)營者物質(zhì)激勵機制 ， 包括基本工資 、 福利和職位消費；基于短期超額業(yè)績的獎金或年薪；基于長期超額業(yè)績獎勵的經(jīng)營者持股 。 簡要來說 ， 就是要賦予經(jīng)營者應(yīng)有的經(jīng)營權(quán) ， 同時增強經(jīng)營者的成就感和歸屬感 。 企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制內(nèi)涵 選拔任用方面； 職責任務(wù)及其考核監(jiān)督方面； 收入分配方面； 培訓(xùn)和個人事業(yè)發(fā)展方面。 規(guī)范職位消費，強化約束機制。 經(jīng)營者“薪酬包”設(shè)計 ——明確思路和原則 業(yè)績掛鉤，加強激勵，上不封頂，下不保底。中長期收入比重應(yīng)逐步加大，占到一半以上。 風(fēng)險相稱，強化約束。 經(jīng)營者“薪酬包”設(shè)計 ——普遍建立經(jīng)管人員年薪制 明確試行經(jīng)營者年薪制的條件； 明確年薪構(gòu)成，合理確定基本年薪水平和效益年薪計提辦法。 正確處理經(jīng)營者與其他人員的分配關(guān)系。 經(jīng)營者“薪酬包”設(shè)計 ——積極穩(wěn)妥試行經(jīng)營者股權(quán)激勵辦法 明確試行條件。 上市公司 ——股票期權(quán) 未上市公司 ——期股制、出資購買股份 具備條件的國有獨資 ——虛擬股權(quán) 科學(xué)擬訂股權(quán)激勵具體辦法。 經(jīng)營者“薪酬包”設(shè)計 ——抓好相關(guān)配套改革，為建立經(jīng)營者新的薪酬制度創(chuàng)造條件 經(jīng)營者選拔任用（市場選拔、競爭上崗與組織考核推薦）； 健全公司法人治理結(jié)構(gòu)； 建立健全經(jīng)營者考核、監(jiān)督、制裁機制； 建立健全職業(yè)經(jīng)理市場。 即公司在規(guī)定期限內(nèi) ， 以計劃開始執(zhí)行時的固定價格將一定數(shù)量的股票賣給經(jīng)營者 ， 經(jīng)營者可以根據(jù)當時股市行情決定買與不買 ， 經(jīng)營者在限定期限內(nèi)離開公司期權(quán)則無效 。 主要針對企業(yè)高層經(jīng)營者和科技人員 ， 適合于大中型企業(yè)的激勵 。實行股票期權(quán)，可以減少內(nèi)部人持股平均化帶來的弊病，最大程度地激勵高層經(jīng)營者和高科技人員為公司的長遠利益努力，但也會帶來收入兩極分化、社會矛盾沖突增多等問題。 適用于經(jīng)改制成立的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨資公司 。 在國有資產(chǎn)控股的股份公司和有限責任公司中 ， 期股 （ 權(quán) ）激勵是指經(jīng)營者在一定期限內(nèi) ， 經(jīng)董事會批準獲得適當比例的企業(yè)股份 。實行期股 （ 權(quán) ） 激勵時 ， 經(jīng)營者以一定數(shù)額的個人資產(chǎn)作為抵押 。 通過收購 ， 企業(yè)的經(jīng)營者變成了企業(yè)的所有者 ， 實現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的新統(tǒng)一 。其產(chǎn)生的體制基礎(chǔ)是現(xiàn)代企業(yè)制度中所存在的代理成本問題以及由此產(chǎn)生的管理低效問題，通過管理層對公司的收購實現(xiàn)經(jīng)理人對決策控制權(quán)，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的接管，從而降低代理成本，促使經(jīng)理人決策與股東利益的長期一致，管理層收購實際上是對過度分權(quán)導(dǎo)致代理成本過大的一種矯正。 可以將迄今為止人們對激勵約束機制的認識和應(yīng)用概括為以下五個主要發(fā)展階段： 第一階段 著重把“懲罰與 獎賞”作為激勵 約束方法 第二階段 著重把“工作設(shè) 計和參與管理” 作為激勵約束 方法 第五階段 進入綜合化、系 統(tǒng)化的“現(xiàn)代企 業(yè)激勵理論”階 段 第四階段 著重把“組織氣 氛和企業(yè)文化” 作為激勵約束方 法 第三階段 著重把“人力資 源管理”作為激 勵約束方法 國際大公司激勵機制的通常做法 在發(fā)達的市場經(jīng)濟國家中 ， “ 薪酬 ” 是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念 。 西方企業(yè)一般將大約 2％ 的企業(yè)利潤用來支付經(jīng)營管理人員的年度工資 ， 年底一次付清 ， 平時只給予必要的生活費 ， 管理人員的收入主要來自于激勵部分 。 比如藍領(lǐng)工人的長期激勵部分相對較小 ， 而高層經(jīng)營管理人員的長期激勵所占的比重很大 。 美國規(guī)模 100億美元以上的大公司 ，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占 17％ ， 獎金占 11％ ， 福利計劃占 7％ ， 長期激勵計劃占 65％ 。 中國企業(yè)激勵誤區(qū)及正確導(dǎo)向 案例分析 聯(lián)想公司 麥上公司 激勵的循環(huán) 產(chǎn) 實 生 現(xiàn) 滿 足 行 為需 求 目 標正確認識激勵 中國人才管理困境 挑戰(zhàn)： 知識員工管理與生產(chǎn)力提高 現(xiàn)實： 找不到 留不住 用不好 激不活 人才管理問題癥結(jié)與解決思路 問題癥結(jié)： 缺乏對智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果的公正酬賞 解決思路： 科學(xué)、合理地評鑒知識型員工的智力資本及其績效結(jié)果 智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果評鑒與酬賞的邏輯關(guān)系 激活人力資本 知識員工 的行為 影 響 考評 知識、能力 技術(shù)、智慧 等的評價 對知識型員 工的績效表現(xiàn) 的考評 對知識型員 工的報酬 知識型員工 的智力資本 工作環(huán)境 激勵措施 工作機會 為什么（目標） 作什么（ KPI） 怎么樣（標準） 如何應(yīng)用（結(jié)果） 知識型員工的特點 ． 自主性 ． 勞動具有創(chuàng)造性 ． 勞動過程很難監(jiān)控 ． 勞動成果難以衡量 ． 較強的成就動機 ． 蔑視權(quán)威 ． 流動意愿強 知識型員工的激勵管理策略 ◆ 提供一種自主的工作環(huán)境 ， 使知識型員工能夠進行創(chuàng)造和革新 ◆ 實行彈性工作制 ， 使工作方式更加靈活多樣 ◆ 強調(diào)以人為本 ， 實行分散式管理而不是等級制的管理 ◆ 重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展 高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對員工的有效激勵因素 事業(yè)吸引人 ， 工作有成就感； 同事間的關(guān)系融洽； 工作時心情舒暢； 加工資 ， 加獎金； 領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重； 工作條件優(yōu)越； 家庭和睦； 晉升機會； 表揚 、 獎勵； 愛情激勵