【正文】 不同的類型，一般劃分為515種類型，例如管理型、技術型、生產(chǎn)型等。 崗位評估 方法之二：崗位分類法 ? 崗位分析 ? 建立等級結(jié)構和等級標準 （ 1） 確定等級數(shù)量。通過這些基本因素測評每一職位或工作崗位的重要程度 （ 3） 確定等級標準。等級標準確定后，對崗位的測評和列等就根據(jù)這些標準，將工作說明書與等級標準逐個進行比較，并將工作崗位列入相應等級，從而也評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關系。 ? 缺點：劃分類別是關鍵，成本相對教高。 崗位評估 方法之三：要素比較法 ? 要素比較法（ Factor Comparison）是一種難度較大的一種評價方法。例如，把選擇出來的幾個要素指標排序。實施中，每個評委單獨對工作要素進行評分和排序，然后將所有評委的結(jié)果綜合起來。 崗位評估 方法之三：要素比較法 ? 體力：身體素質(zhì)，坐、站、跑、爬的能力；身體狀況，年齡、體重、身高、健康等。 ? 技能：機器設備的使用，解決問題能力等。 ? 工作條件：環(huán)境，溫度、通風、氣體、感官等。例如，一般操作工的體力要求較高，但智力要求較低；而一些工作人員的責任重大，體力要求相對較低。 ? 缺點：應用最不普遍，要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。 崗位評估 方法之四：要素記分法 ? 目前應用最為廣泛、最精確、最復雜的職位評估方法是要素記分法，又稱點數(shù)法、點值法等。在美國，有 60%～ 70%的公司采用此法。 崗位評估 方法之四：要素記分法 ? 點數(shù)法是對評價因素進行量化打分，對各種工作評定點數(shù)，以取得各工種的相對工作值，并據(jù)以定出工資等級的一種技術方法。 ? 英國、美國等西方國家多采用 500點計點法。 ? 在外企中，采用的多是 HAY、 Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素 。根據(jù)企業(yè)的要求，找出最關鍵的若干因素。例如把每個子因素分為五個等級，分別為： 1級， 2級， 3級， 4級， 5級； 具體規(guī)定每個等級的標準； 規(guī)定每個子因素的權重和各等級因素的點數(shù)。 專業(yè)技能：專業(yè)技能是指完成某項工作必須具備的能力。 解決問題難度：解決問題難度是指崗位持有者在工作中要處理的問題的難易程度。 崗位評估 方法之四：要素記分法 ? 例子：心理要素的定義 1級：要求極低的精神集中能力 2級：主要事務要求一定程度的思想集中度 3級：隨時需要精神集中。安排有頻繁的放松或休息 5級：由于工作本身的技術性和創(chuàng)造性，要求極高的精神集中度。當然，對每個等級還要給出具體的定義。 ? 根據(jù)上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然后，把各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標準（比如每 25分相差一級），得出每一職位的具體等級。 ? 缺點：設計比較復雜；對管理水平要求較高，成本也高。 薪酬等級劃分 200 400 600 800 1000 薪酬調(diào)查 ? 什么是薪酬調(diào)查？ 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業(yè)各職務的薪酬水平及相關信息。 市場薪酬調(diào)查 ? 工作程序 確定要調(diào)查的目的 整體薪酬水平的調(diào)整； 薪酬差距的調(diào)整； 薪酬晉升政策的調(diào)整； 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 。 選擇調(diào)查方式 企業(yè)間相互調(diào)查； 委托調(diào)查； 調(diào)查公開的信息； 問卷調(diào)查 。 薪酬模式選擇 1績效薪酬 2基本薪酬 3加班薪酬 4保險福利 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 高差異性 低差異性 薪酬結(jié)構設計 ? 報酬觀反映了企業(yè)的分配哲學，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。在工資結(jié)構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不妙，將會使企業(yè)的留人措施變得困難 市場定位確定 根據(jù)市場趨勢 職位特點確定 員工能力、績效 表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定 RMB 1級 2級 3級 4級 職位等級 晉升幅度 （一般 1020%） 薪資等級體系 薪資結(jié)構設計－典型的薪資等級架構 根據(jù)崗位或等級的變動而調(diào)整薪資 ? 調(diào)整 增長至薪酬范圍的最小值 ? 晉升 由于晉升而產(chǎn)生的增長 : ? 增長至新的等級的最小值 ? 按兩個級別的中位值差異率增長 ? 按兩個級別的最小值差異額增長 ? 降級 無薪資改變 崗位類型或等級改變 典型的調(diào)薪行為 薪酬體系的實施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。其方式主要有：員工股票選擇計劃（ ESOP）、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等 股權激勵的形式 ? 期股 ? 股票期權 ? 管理干股 ? 管理層收購 ? 管理層直接持股 ? 虛擬股票 ? 績效股 ? 延期支付計劃 ? 限制股票 ? 認股權 ? 1 股份期權 重視薪酬與團隊的關系 ? 以團隊為基礎開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行 ? 與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。 2023年養(yǎng)老金等交費基數(shù)為 3000元。 A未交辭職報告，單位也未開退工單。A先生的檔案和勞動關系也未轉(zhuǎn)出。并對這些費用交納標準進行說明。 ?請為愛麗司公司設計員工工資發(fā)放單。它是勞動組織于工資組織密切結(jié)合的一種工資制度，主要是根據(jù)職務或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工的工作報酬。 ? A公司工資管理細則 第一章 總則 第二章 崗位技能工資 …… 第六條 公司崗位技能工資由崗位工資、技能工資兩部分構成。公司按照崗位在公司的價值、崗位對員工的素質(zhì)要求、完成崗位職責的難易程度、承擔崗位責任的大小等四項指標對公司所有崗位進行排序，劃分為五大崗類。公司將每類崗劃分為 5個崗等（一等、二等、三等、四等、五等），規(guī)定不同的崗等條件。 …… ? 操作要求： 根據(jù)所給資料，設計 A公司的崗位技能工資表。