【正文】 月度績效考核表 崗位名稱 單證員 所屬部門 外貿(mào)部 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 考核權(quán)重 指標(biāo)定義 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)輸出部門 審核確認(rèn)得分 差異分析 KPI 統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率 20% 外貿(mào)部 直接用戶檔案資料完備率 10% 外貿(mào)部 日常管理 報(bào)表提交及時(shí)性 15% 外貿(mào)部 報(bào)表提交質(zhì)量 20% 外貿(mào)部 單證事務(wù)辦理有效性 20% 外貿(mào)部 日常工作完成率 15% 外貿(mào)部 合計(jì)得分 綜合評(píng)價(jià) 單證員 崗位 月度績效考核表 崗位名稱 外貿(mào)部經(jīng)理 所屬部門 外貿(mào)部 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 考核權(quán)重 指標(biāo)定義 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)輸出部 門 審核確認(rèn)得分 差異分析 KPI管理 新直接用戶開發(fā)數(shù)量 20% 外貿(mào)部 統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率 15% 外貿(mào)部 市場調(diào)研質(zhì)量 15% 外貿(mào)部 員工培訓(xùn)時(shí)間及滿意度 10% 行政人事部 日常管理 報(bào)表提交及時(shí)性 10% 外貿(mào)部 報(bào)表提交質(zhì)量 20% 外貿(mào)部 經(jīng)銷商、直接用戶拜訪數(shù)量 10% 外貿(mào)部 合計(jì)得分 綜合評(píng)價(jià) 外貿(mào)部經(jīng)理 崗位 月度績效考核表 崗位名稱 外貿(mào)部經(jīng)理 所屬部門 外貿(mào)部 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 當(dāng)期目標(biāo)值 得分 差異分析 季度指標(biāo) 當(dāng)季直接用戶銷售收入 60% 統(tǒng)一銷售行為模式執(zhí)行 10% 客戶滿意度 10% 月度考核結(jié)果平均得分 月度一 平均得分 20% 月度二 月度三 合計(jì)得分 綜合評(píng)價(jià) 外貿(mào)部經(jīng)理 崗位 季度績效考核表 崗位名稱 營銷副總 所屬部門 營銷中心 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 考核權(quán)重 指標(biāo)定義 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)輸出部門 審核確認(rèn)得分 差異分析 KPI管理 新客戶開發(fā)數(shù)量 20% 營銷中心 統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率 15% 營銷中心 客戶滿意度 10% 營銷中心 品牌形象廣告與宣傳的質(zhì)量 15% 市場部 員工培訓(xùn)時(shí)間及滿意度 10% 行政人事部 日常管理 各類報(bào)表反饋質(zhì)量 10% 營銷中心 營銷指導(dǎo)滿意度 20% 營銷中心 合計(jì)得分 綜合評(píng)價(jià) 營銷副總 崗位 月度績效考核表 營銷副總 崗位 季度績效考核表 崗位名稱 營銷副總 所屬部門 營銷中心 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 當(dāng)期目標(biāo)值 得分 差異分析 季度指標(biāo) 當(dāng)季各類客戶銷售收入 60% 統(tǒng)一銷售行為模式執(zhí)行 10% 客戶滿意度 10% 月度考核結(jié)果平均得分 月度一 平均得分 20% 月度二 月度三 合計(jì)得分 綜合評(píng)價(jià) 崗位名稱 營銷副總 所屬部門 營銷中心 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 當(dāng)期目標(biāo)值 得分 差異分析 年度指標(biāo) 銷售目標(biāo)達(dá)成率 40% 回款達(dá)成率 40% 季度考核結(jié)果平均得分 季度一 平均得分 20% 季度二 季度三 季度四 合計(jì)得分 綜合評(píng)價(jià) 營銷副總 崗位 年度績效考核表 四 管理主體 不同類型的考核指標(biāo)考核主體不同 考核內(nèi)容 考核主體 信息來源 KPI 行政人事部統(tǒng)計(jì)分析 相關(guān)部門 過程類指標(biāo) 直接上級(jí) 直接上級(jí) 相關(guān)部門 為了避免考核失實(shí)與偏差，隔級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，有權(quán)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整與控制 績效考核主題確定 為保證考核結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性，建議實(shí)行二次申訴終審制 為了確?？冃Ч芾碚叩膱?zhí)行，保證績效評(píng)估的公平，公司應(yīng)實(shí)行二次申訴終審制。 2日內(nèi) 對(duì)考核結(jié)果 嚴(yán)重不滿 員工 最終 結(jié)果 若逾期沒處理 總經(jīng)理 對(duì)處理 結(jié)果滿意 審核處理 申訴材料 N 最終 結(jié)果 Y 一次申訴 二次申訴 3日內(nèi) 對(duì)申訴材料 進(jìn)行審查處理 間隔上級(jí) 提交要求二次評(píng) 審的書面報(bào)告， 行政人事部提出 意見交總經(jīng)辦 行政人事部 績效考核申訴制度 五 考核結(jié)果運(yùn)用 考核結(jié)果評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) ?90考核綜合得分 ≤ 100 ?80考核綜合得分 ≤90 ?70考核綜合得分 ≤80 ?60考核綜合得分 ≤70 ?0考核綜合得分 ≤60 考核綜合得分 級(jí)別 A B C D E 考核結(jié)果 考核結(jié)果評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 為保證績效考核結(jié)果合理化，建議在考核結(jié)果評(píng)判的基礎(chǔ)上盡量采用正態(tài)分布法 ?為了解決績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的過松或過緊、親近疏遠(yuǎn)、趨中等現(xiàn)象，公司將采用正態(tài)分布法使考核結(jié)果合理化； ?結(jié)合考核結(jié)果評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，再按部門考核得分排名決定最后個(gè)人考核等級(jí)； ?各等級(jí)比例及對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)可根據(jù)公司經(jīng)營狀況、當(dāng)年（季）考核的整體優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整； ?同一級(jí)別考核系數(shù)的確定，可根據(jù)被考核者的具體表現(xiàn)情況進(jìn)行確定 個(gè)人月度業(yè)績考核結(jié)果 定義 建議百分比 建議個(gè)人考核系數(shù) X A 超出崗位要求 5% B 完全勝任 40% C 基本合格 40% D 部分合格 10% E 不滿意 5% 5%優(yōu)秀的 員工 40%員工基本合格 5%績效不良員工 40%完全勝任的員工 10%員工部分合格 考核結(jié)果評(píng)判方法 績效考核結(jié)果是決定員工個(gè)人月度績效工資的依據(jù) 個(gè)人月度績效考核得分＝ Σ（每一項(xiàng) KPI指標(biāo)考核結(jié)果得分 指標(biāo)權(quán)重＋每一項(xiàng)過程類指標(biāo)考核結(jié)果得分 指標(biāo)權(quán)重） 個(gè)人月度績效工資＝個(gè)人月度績效工資基數(shù) 個(gè)人月度考核系數(shù) 個(gè)人月度績效工資基數(shù)＝固定工資 月度績效工資所占比例 個(gè)人月度績效工資 基本工資 崗位津貼 工齡工資 績效工資 銷售提成 季度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金 福 利 固定工資 崗位工資 總收入 月度績效考核運(yùn)用 例如：某銷售工程師 2月份績效工資和實(shí)際工資收入計(jì)算方法 考核綜合得分 級(jí)別 90≤ 考核綜合得分 100 A 80 ≤ 考核綜合得分 90 B 70 ≤ 考核綜合得分 80 C 60 ≤ 考核綜合得分 70 D 0 ≤ 考核綜合得分 60 E 合計(jì)得分 88=（ 80 25%＋ 100 10%＋90 15%）＋（ 80 15%＋ 100 20%+80 15%） 個(gè)人月度績效工資基數(shù)＝崗位工資 月度績效工資所占比例＝ 2023 30%＝ 600（元） 個(gè)人月度績效工資＝個(gè)人月度績效工資基數(shù) 個(gè)人月度考核系數(shù)＝ 600 ＝ 720元 個(gè)人實(shí)際崗位工資收入＝個(gè)人月度基本工資＋個(gè)人月度績效工資＝ 2023 70%＋ 720＝ 2120元 個(gè)人月度業(yè)績考核結(jié)果 定義 建議百分比 建議個(gè)人考核系數(shù) A 超出崗位要求 5% B 完全勝任 40% C 基本合格 40% D 部分合格 10% E 不滿意 5% 考核指標(biāo) 權(quán)重 得分 KPI指標(biāo) 新客戶開發(fā)數(shù)量 25% 80 消費(fèi)者意見反饋 10% 100 客戶檔案資料完備率 15% 90 過程類指標(biāo) 報(bào)告提交質(zhì)量 15% 80 有效信息收集量 20% 100 客戶拜訪數(shù)量 15% 80 合計(jì)得分 88 銷售工程師業(yè)務(wù)考核簡表（ 2月份） 月度績效考核運(yùn)用 績效考核結(jié)果也是決定公司員工季度獎(jiǎng)金的依據(jù) 個(gè)人月度考核得分 個(gè)人季度考核得分 月度平均得分＝ Σ（該季度每月績效考核得分）／ 3 對(duì)新增季度 KPI指標(biāo)進(jìn)行重新打分 對(duì)季度指標(biāo)和權(quán)重重新設(shè)置 獎(jiǎng)金發(fā)放辦法和金額具體參見 《 內(nèi)銷部業(yè)務(wù)管理辦法 》 ?個(gè)人季度績效考核得分＝ Σ（季度指標(biāo)考核得分 指標(biāo)權(quán)重）＋月度平均得分 指標(biāo)權(quán)重 ?當(dāng)無季度指標(biāo)時(shí)，個(gè)人季度績效考核得分＝ Σ （該季度每月績效考核得分）／ 3 個(gè)人季度獎(jiǎng)金 考核指標(biāo) 衡量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 得分K P I 指標(biāo)過程類指標(biāo)崗位名稱 所屬部門 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán) 重 當(dāng)期目標(biāo) 值 得分 差異分析 季度指標(biāo) 月度考核結(jié)果平均得分 月度一 平均得分 月度二 月度三 合計(jì)得分 綜合評(píng)價(jià) 季度績效考核運(yùn)用 同時(shí)，績效考核結(jié)果也是決定員工年度獎(jiǎng)金的重要依據(jù) 個(gè)人年度獎(jiǎng)金＝個(gè)人年度獎(jiǎng)金基數(shù) 個(gè)人年度考核系數(shù) 年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金發(fā)放辦法和金額具體參見 《 內(nèi)銷部業(yè)務(wù)管理辦法 》 ?個(gè)人年度績效考核得分＝ Σ（年度指標(biāo)考核得分 指標(biāo)權(quán)重）＋季度平均得分 指標(biāo)權(quán)重 ?當(dāng)無年度、季度指標(biāo)時(shí)，個(gè)人年度績效考核得分＝月度平均得分 其中：月度平均得分＝ Σ（該年每月績效考核得分）／ 12 個(gè)人年度獎(jiǎng)金 年度績效考核運(yùn)用 針對(duì)考核結(jié)果，清華機(jī)電應(yīng)強(qiáng)化績效面談反饋，績效考核應(yīng)不僅僅著眼于過去的工作表現(xiàn)，更應(yīng)該促進(jìn)未來績效水平的不斷提高 直接上級(jí) 無法掌握被考核者動(dòng)態(tài)，不能及時(shí)做出正確的決策 被考核者 被考核者無法了解自己的不足，不能及時(shí)改正工作中的失誤與不足 員工績效考核 沒有反饋的考核，被考核者將無法了解直接上級(jí)真正的意圖所在，管理者也無法達(dá)到對(duì)員工的監(jiān)督、激勵(lì)和指導(dǎo)的目的 直接上級(jí) ?激勵(lì)員工 ?發(fā)現(xiàn)不足 ?培訓(xùn)指導(dǎo) 被考核者 ?公平的薪酬 ?參與管理 ?改善提高 員工績效考核 通過考核的反饋，直接上級(jí)可以了解被考核者的需要和工作的不足，從而及時(shí)對(duì)被考核者進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，被考核者也獲得了較為公正的評(píng)價(jià)，真正起到監(jiān)督、激勵(lì)和指導(dǎo)的作用 及時(shí) 反饋 結(jié)果 應(yīng)用 績效考核反饋 在執(zhí)行績效面談反饋時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)根據(jù)考核表作出差異分析和綜合評(píng)價(jià)，不僅可以為面談提供依據(jù)，而且為將來員工工作業(yè)績和能力的提高提供了“對(duì)照表” 崗位名稱 所屬部門 考核項(xiàng)目 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 當(dāng)期目標(biāo)值 得分 差異分析 KPI指標(biāo) 日常管理 合計(jì)得分 綜合評(píng)價(jià) 崗位月度績效考核表 時(shí)間 能力 被考核者 績效面談訪談 被考核者 直接上級(jí)每月度、季度和年度考核后對(duì)被考核者作出差異分析和綜合評(píng)價(jià) 績效考核反饋 公司每年根據(jù)員工綜合考核結(jié)果對(duì)崗位工資等級(jí)進(jìn)行調(diào)整 基準(zhǔn)工資等級(jí)升級(jí) ? 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“ A” 時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉升一檔； ? 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果連續(xù)兩次為“ B” 以上時(shí) ,崗位工資自動(dòng)晉升一檔，同時(shí)列入晉升一級(jí)候選名單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會(huì)議審議之后獲得晉級(jí)資格后基準(zhǔn)工資級(jí)別按一級(jí)晉升； ? 當(dāng)年綜合考核結(jié)果為“ C” 時(shí)，維持原有薪檔。 流程目的 主要活動(dòng) 編號(hào) 輸入 輸出 負(fù)責(zé)人 1 完善績效考核體系，并對(duì)員工進(jìn)行績效管理培訓(xùn) 行政人事部 2 組織實(shí)施考核 行政人事部 3 實(shí)施績效考核 分管副總、各部門經(jīng)理、被考核者 4 部門考核匯總資料 分管副總 5 公司員工考核資料匯總 行政人事部 6 員工考核結(jié)果評(píng)級(jí) 行政人事部 7 審批意見 總經(jīng)理 8 執(zhí)行考核結(jié)果 行政人事部 9 反饋考核結(jié)果 分管副總、各部門經(jīng)理、被考核者 10 根據(jù)反饋接受申訴 行政人事部 11 對(duì)二次申訴作出最終仲裁 總經(jīng)理 12 根據(jù)反饋結(jié)果修訂考核制度 行政人事部 績效考核總體流程說明 被考核者 直接上級(jí) 分管副總 行政人事部 公司高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議 總經(jīng)理 發(fā)生重大 工作失誤 或取得突出 工作成果 單項(xiàng)考核建議 審核 終止 編制考核結(jié)果及其處理建議 審議 否 否 是 審批 是 否 執(zhí)行單項(xiàng) 考核結(jié)果 被告知單項(xiàng) 考核結(jié)果 是 1 2 3 4 5 6 7 8 8 單項(xiàng)考核流程 ?針對(duì)被考核者發(fā)生的重大工作失誤或突出工作業(yè)績由直接上級(jí)提交單項(xiàng)考核意見，公司高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲，使單項(xiàng)考核能夠流程化，制