【正文】 ， 并明確表示出有關(guān)部門或個人對組織工作的關(guān)系 、 責(zé)任 、 地位等 ， 同時責(zé)任圖還能夠系統(tǒng)地闡述項目組織內(nèi)組織與組織之間 ， 個人與個人之間的相互關(guān)系 ， 以及組織或個人在整個系統(tǒng)中的地位和職責(zé) ， 責(zé)任圖是以表格的形式表示完成工作分解結(jié)構(gòu)中工作單元的個人責(zé)任的方法 。一竿子插到底、一鏟子鏟到底 編寫程序的故事 自上而下還是自下而上 讀文件的故事：一個一個字看清楚再讀 古代皇帝都會 “ 微服出訪 ” “ 微服私訪 ” “ 穿上便衣去做偵探 ” ， 管理者哪里就能只聽別人一句話 、 只憑報表做事 ？！ 你當(dāng)然不必天天去偵探 ，但你可以把深入調(diào)查作為 “ 武器和后盾 ” 。 做主管的要讓別人做事 ， 沒有這一手 ， 早就死定了 。 項目 項目目標(biāo) 范圍 ——范圍說明書 到位 ——落到實處 討論：企業(yè)制度為何形同虛設(shè) ？？ 第五模塊 軟硬件四象限組合 ——強(qiáng)勢經(jīng)理的 “ 有效管理精選技能 ” 第１單元。 制度與稽核管理 第３單元。目標(biāo)與績效管理 第１單元。引子：不能“格殺勿論” 1。擁兵自重：管理與改革阻力哪里來？ 3。敬酒不吃吃罰酒：主管為什么板面孔？ —— 是你逼他的 5。 華 XX實例： 不能“格殺勿論”：你可以換人嗎？有人換嗎？ 討論：“獎不如罰”還是“罰不如獎”？ 獎 罰 基本工資 ——心疼 “ 意外收獲 ” ——不心疼 賭博的故事 賭博的人贏了錢就會去大把大把的把錢亂花掉 ， 因為那是意外之財 。 ——為什么需要危機(jī)意識管理？ “獎不如罰”還是“罰不如獎”？ 什么樣的工資結(jié)構(gòu)可以讓人“關(guān)心” 責(zé)任工資 基本工資 1500 2023 + 1800 2500 ——為什么需要危機(jī)意識管理？ 錢 心 什么叫關(guān)心？ 如何用錢可以讓人的心最能“聞風(fēng)而動”？ “獎不如罰”還是“罰不如獎”？ Y=K*X+B Y=700+ Y=1200+ 出貨數(shù)量 底薪 ——為什么需要危機(jī)意識管理？ 拿錢買競爭 ——競爭不是浪費 1 。美國“把牛奶倒到河里” 3。 。 通用電器的 127法 2。個別民營企業(yè)采用的“末位淘汰制” 分類淘汰法（孤立少數(shù)）： 愿意做事 勉強(qiáng)做事 不愿做事 能 勉強(qiáng) 不能 德 才 提拔 培訓(xùn) 培訓(xùn) 培訓(xùn)或辭退 激勵機(jī)制 培訓(xùn)或勸退 培訓(xùn)或辭退 X辭退 X辭退 X辭退 ——如何進(jìn)行危機(jī)意識管理 才 德 危險區(qū) 淘汰區(qū) 最后名 最后名 第一名 第一名 淘汰法 按“德”和“才”把一個部門或公司的人員排出名次，然后放入對應(yīng)的格里，以決定去留 績效考核末位淘汰法 —— 排名末位淘汰法：你的分布點在哪里？ ——如何進(jìn)行危機(jī)意識管理 干部危 機(jī)意識 10% 50% 用 10%的投入賺取 50%的回報： 共產(chǎn)黨有人才梯隊建設(shè) 皇朝家俬的顧問組 華強(qiáng)本邦電器 選擇與權(quán)力 深圳某防疫站 ——如何進(jìn)行危機(jī)意識管理 投入 10%獲得 50% 30人 3 36人 36人 24 10% 50% ——如何進(jìn)行危機(jī)意識管理 投入 10% 獲得 50% 干部職務(wù)代理人制度 不行者走人 稽核隊伍建設(shè) 留下優(yōu)秀人員 儲備干部的聘用 淘汰落后者、優(yōu)化隊伍 部分干部基本素質(zhì)提高（某些崗位招聘較高薪的人） 生存危機(jī)、干活的人拼命拿出結(jié)果來、結(jié)果導(dǎo)向主動積極、自行克服人性弱點 你投入 10%的儲備干部 你得到每個人 1。” ———張瑞敏 案例：海爾張瑞敏如何推倒企業(yè)內(nèi)部的“墻”，讓每一個員工都像他一樣充分感受到市場的壓力。 ” ——韋爾奇 案例： GE通過 10%的末尾淘汰制創(chuàng)造超一流的執(zhí)行能力 第２單元。 寶潔 CEO雷富禮 案例：寶潔為什么要求員工與上司的交往必須通過 信息備忘錄 和 建議備忘錄 ？ 制度有效的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié) 序號 環(huán)節(jié) 要點 1 明確：書面化 2 量化可檢查：檢查表 3 專人檢查：稽核者 4 利益掛鉤 5 跟蹤：持續(xù)改進(jìn) 6 重視：老板重視 要 要 要 協(xié)議 “ 世事洞明皆學(xué)問 人情練達(dá)即文章 ” 管理 （ 通過他人 ） ——人性領(lǐng)悟 、 理解人性 ——技術(shù)手段 變你要為他要 稽核管理 人們不會做你希望的，只會做你檢查的 “如果你強(qiáng)調(diào)什么，你就檢查什么，你不檢查就等于不重視。文化與愿景管理 1什么叫文化管理？ １ ． 習(xí)慣是無意識的 ， 錯了都不知道 ２ ． 似是而非的東西太多就會 “ 秀才遇到兵 ， 有理說不清 ” ３ ． 這常常是企業(yè)里一些 “ 老毛病 ” 的根源 ４ ． 一個企業(yè)里正確的共識越多 ， “ 語言 ” （ 溝通 ） 和 “ 制度 ” 就不用那么辛苦 引子 習(xí)慣是企業(yè)文化 ， 好的習(xí)慣是生產(chǎn)力 似是而非 ★ 例子：什么叫文化管理 如何解決模具經(jīng)理與塑料廠經(jīng)理的爭端 ？ 情景片段之評點要點 1. 制度不能代替文化 ,文化可以對制度進(jìn)行補(bǔ)漏 ——沒必要 、也沒可能雞毛蒜皮都訂制度 2. 潛意識就有錯 —— 企業(yè)共識可以避免“秀才遇到兵，有理說不清” 似是而非 共識是堅實的基礎(chǔ) 文化 制度 企業(yè)生存和發(fā)展 雙輪驅(qū)動 企業(yè)文化 管理制度 責(zé)任與承諾 １． 你不做我做 我不吃剩菜誰吃剩菜？ 家庭需要頂梁柱，企業(yè)需要骨干、支架 ２． 敬業(yè)：站在公司的立場、站在結(jié)果的立場 ３． 什么叫敬業(yè)：采購主管“不就是時間寫錯了嘛！” ４． 你報告廠長了嗎？ “沒有那個必要！” ５． 工作不是讀書 毛澤東可以“三七開”；但對具體的工作卻必須“百分之百”！ “戰(zhàn)略上藐視敵人，戰(zhàn)術(shù)上重視敵人” 乘飛機(jī)有風(fēng)險，你做你可以改變的部分 管理新挑戰(zhàn)：什么是愿景管理 一個真正成熟的人 ， 意味著他有自己明確的職業(yè)生涯規(guī)劃 ， 或者至少 ， 有他自己的理想和追求 。 如何激發(fā)部屬的積極性：井崗山?jīng)]吃沒穿跟黨走 部屬：要你一個關(guān)注 ——重過程不重結(jié)果 ★ 例子：江門一港資企業(yè) “ 要辦二十個工廠 ， 你們都有機(jī)會 ” 利益共同體概念 拿希望當(dāng)籌碼 與人全合作中 ， 當(dāng)你欲抽身而退的時候 ， 你必須得依循一定的步驟才不至于身受其累：先把實的抽回來 ， 而虛的部分 ，諸如合作的未來前景 ， 給予對方希望等等 ， 千萬不可過早抽出 ， 否則 ， 你可能很難 ， “ 全身而退 ” 。 希望同風(fēng)險是并存的 ， 100萬元的希望 ， 如果風(fēng)險概率是 50%， 也就是一半的失敗的可能性的話 ， 那么 ， 希望最后的價值則是： 100萬 （ 1—50%風(fēng)險 ） =100萬 =50萬 也就是說 ， 人們會將可能性當(dāng)成現(xiàn)實性來對待 ， 只不過會進(jìn)行一個適當(dāng)?shù)拇蛘?——根據(jù)風(fēng)險的高低 ， 可能性的大小進(jìn)行打折 。目標(biāo)與績效管理 注：相關(guān)知識請參照李澤堯主編《企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實例》一書 及李澤堯指導(dǎo)編著之《工程施工企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實例》一書 能否 如何做 能否做 愿否 要否做 愿做事與能做事 為什么需要績效考核 可能性 必要性 素質(zhì) 測評 人事考核 績效考核 考核內(nèi)容 知識構(gòu)成及知識水平 心理承受能力 掌握的工作技能 智力水平、應(yīng)變能力 了解其品行；（義、信、勇、謀） 掌握其業(yè)績；（高效率 +高效果） 清楚其能力；（能力分解為可以測量的四部分：一是常識、專業(yè)知識；二是技能和技巧；三是工作經(jīng)驗；四是體力。 目標(biāo)與績效 如何進(jìn)行績效考核 組織是一張由工作鏈條組成的網(wǎng) 組織越小，一個人扮演的角色就常常會越多 ,這種工作鏈條的網(wǎng)就會越紊亂；組織大，分工細(xì)， 工作鏈條所組成的這張網(wǎng)的紊亂度就可以比較低。 角色 1：輸出 A是輸入 a的函數(shù) A=F1（ a） ； 函數(shù)關(guān)系 F1—代表角色 1的功能 角色 2：輸出 B是輸入 b的函數(shù) B=F2（ b） ； 函數(shù)關(guān)系 F2—代表角色 2的功能 角色 3：輸出 C是輸入 c的函數(shù) C=F3（ c） ； 函數(shù)關(guān)系 F3—代表角色 3的功能 崗位是一個或多個角色的組合 如何進(jìn)行績效考核 出發(fā)點 過程 結(jié)果 出發(fā)點 過程 結(jié)果（績效） 實例 個人的素質(zhì)、學(xué)歷 個人的責(zé)任心 個人的工作態(tài)度 個人的工作能力 上進(jìn)心 自我完善、學(xué)習(xí)提高 如何做？ 是否按規(guī)矩認(rèn)真去做（行動上是否認(rèn)真執(zhí)行每一個步驟）該執(zhí)行的動作是否不折不扣地執(zhí)行 犯錯次數(shù) 產(chǎn)量的多少 合格品率 效率 —單位時間產(chǎn)量 業(yè)務(wù)量、銷售金額 特點 千里之行，剛剛在足下 進(jìn)行過程中 結(jié)果面，效果面 完成后的情形 柔性、主觀性強(qiáng) 過程監(jiān)控、稽核 一個工作單元（崗位）的輸出值，直觀可見 與績效是兩回事，恰如昨天的成功與今天的成功是兩回事一樣 過程是結(jié)果的保證 ——是必要條件，但未必是充分條件 結(jié)果才是一個組織，一個企業(yè)所追求的目標(biāo)，企業(yè)的生存與發(fā)展必須以結(jié)果為準(zhǔn) 出發(fā)點、過程與結(jié)果 如何進(jìn)行績效考核 過程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點 序號 過程與結(jié)果的關(guān)系 考核重點 說明 過程 結(jié)果 1 有好（或壞）的結(jié)果就一定因為有好（或壞）的過程 √ 只考核結(jié)果即可 2 有好的過程未必有好的結(jié)果 √ 重點是對過程的考核 如何進(jìn)行績效考核 序號 過程可監(jiān)控的程度 要否固定工資 舉例 要 不要 1 100%可監(jiān)控，易于監(jiān)控“用心沒有心，可以一目了然” √ 辦公室文員 2 100%的不可監(jiān)控 √ 兼職業(yè)務(wù)員 過程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍 如何進(jìn)行績效考核 如何進(jìn)行績效考核 目標(biāo)考核里的結(jié)果導(dǎo)向 供應(yīng)部 制造部 考核制造部時，供應(yīng)部的物料延期部分， 要否扣除不算？ KPI指標(biāo)設(shè)定的指導(dǎo)原則 、部門銜接 ——結(jié)合流程 、企業(yè)戰(zhàn)略傾向性 直線主管不會做怎么辦 ? 各部門不配合怎么辦 ? 1。絕對公平，而不是效率原則 3。脫離流程，變成人力資源部門的事情 5。能力考核，而不是結(jié)果檢討 7。 群體智慧挖掘技術(shù) 第２單元 。 鳥瞰人心 ——澤堯人類心理歷程模型 第４單元 。群體智慧挖掘技術(shù) 案例：研究生會施政綱領(lǐng)的炮制過程 德爾菲法 不需列席 、 類似名義群體法 第一步：確定問題：通過一系列仔細(xì)設(shè)計地問卷 ， 要求 隊員提供可能的解決方案 。 第三步：第一組問卷的結(jié)果集中在一起編輯 、 譽(yù)寫和復(fù)制 。 第五步： 看過結(jié)果后 ， 再次請成員提出他們的方案 。 第六步： 重復(fù)四 、 五兩步直至到取得大體上一致的意見 。 標(biāo)準(zhǔn)日程法 ——選出最佳的解決辦法 第一步： 了解團(tuán)隊面臨的問題 ， 以何種方式為宜 ，何時是截止日期 、 確認(rèn)現(xiàn)有資源 第二步： 分析問題的實質(zhì) ：問題在何處 ？ 團(tuán)隊要回答的問題 到底是什么 ？ 第三步：收集信息：在所有成員之間充分溝通 ， 認(rèn)真審視每條信息 第四步： 樹立標(biāo)準(zhǔn) ：理想的解決辦法應(yīng)包含哪些方面 ？ 解決辦法中的哪些要點可被應(yīng)用到次于最佳方案的可接受方案中 ？ 可能阻礙解決方案實施的法律 、 金融 、道德以及其他方面的限制有哪些 ？ 第五步：產(chǎn)生備用方案：集思廣益 ， 為下一步作好準(zhǔn)