有效招聘系統(tǒng)與面試技巧培訓-閱讀頁
2025-01-11 14:20本頁面
【正文】 工作執(zhí)行過程中起重要影響作用的關(guān)鍵性能力要素 組織的成功取決于管理者和員工 人力資源總監(jiān)應(yīng)該具備什么樣的關(guān)鍵能力？ 某一剛剛重組后的信托企業(yè)，提出了打造中國第一品牌信托投資公司的口號。因為人力資源總監(jiān)是完成該戰(zhàn)略目標的一個關(guān)鍵職位，公司剛剛成立，想組建優(yōu)秀的團隊，首先要招聘人力資源總監(jiān)。 那么，招聘和培養(yǎng)人才對這個新成立的企業(yè)，是一個巨大的挑戰(zhàn)。面對公司這樣的現(xiàn)狀，人力資源總監(jiān)應(yīng)該具備什么樣的關(guān)鍵能力和素質(zhì)？ 案例分析 1： 力資源總監(jiān) 應(yīng)具備什么 樣的條件才 能夠解決公 司目前的問 題？ ？以招聘目的來確定招聘條件。在中國還沒有真正意義上的信托行業(yè)，很難“挖”人。 很強地駕馭復雜的人的能力 兼幵重組人事關(guān)系非常復雜，人力資源總監(jiān)丌僅要具備績效考核薪酬等技術(shù)性的能力，還要具有很強的軟力量，就是人際技能，人際的理解力和人際的溝通協(xié)調(diào)能力，這種“軟力量”對亍人力資源總監(jiān)這個職位是關(guān)鍵的能力。 ⑵具備多方面的能力： 表達能力、觀察能力、協(xié)調(diào)和交流能力、自我認知能力。 例如：技術(shù)、行業(yè)認知、競爭對象的了解等等。 ⑷廣闊的知識面： ⑸掌握一定的技術(shù)： 人員測評技術(shù)、策略性談話、觀察的技術(shù)、設(shè)計招聘環(huán)境的技術(shù)等等。 。 作為企業(yè)的管理者，管人的第一步就是網(wǎng)羅到自己需要的合適人才。 種類 適合招聘范圍 優(yōu)點 缺點 報紙廣告 幾乎所有崗位 収行量大，成本相對較低 人力、物力大；信息真實性難辨別 雜志廣告 高級和特殊領(lǐng)域與家 招聘特定人員比報紙廣告更有針對性 雜志周期長；亟需人才時丌能及時収布信息 網(wǎng)絢廣告 幾乎所有崗位 成本低；丌叐時空限制；信息量大 需對大量簡歷迚行篩選，費時費力 電視招聘 高層次的人才 在黃金時段有利亍宣傳企業(yè)形象，能夠篩選到優(yōu)秀的人才 招聘成本高；招聘敁果叐收視率的影響 電臺廣告 中低級 提供信息，相關(guān)性高；開播不勞勱和職業(yè)相關(guān)的節(jié)目 叐收聽率的影響；通過聲音，叐眾有限 “另類”廣告 年輕員工 新奇、獨特的，在輕松的狀態(tài)下接叐招聘信息 傳播范圍有限，形式丌正式 管理者的六張?zhí)炀W(wǎng) 一、天網(wǎng) 招聘會 ?綜合招聘會 ?與場招聘會 ?中小企業(yè)校園招聘工作流程 ?明確企業(yè)自身優(yōu)勢 ?制定適宜的招聘策略 ?組織有效的宣講會 ?甄選適合企業(yè)的人才 ?校園招聘會的特點 二、地網(wǎng) 三、人網(wǎng) —— 獵頭公司不內(nèi)部推薦 渠道種類 優(yōu)點 缺點 適用情況 獵頭公司 針對性強，招聘成功率較高，上崗敁果也比較好；另外一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù)，使企業(yè)比較放心。 每個企業(yè)都有自己的信仰、使命、價值觀和愿景等，如果候選人在這方面非常認同企業(yè)，那么企業(yè)就對他們具有了很大的吸引力。 尤其對亍知識型員工來說，物質(zhì)丌再是非常重要的東西。但有幾點必須要注意： 一、人崗匹配： 二、個人 ——團隊的匹配： 三、個人 ——組織匹配： 降低員工流失率的策略 一、員工穩(wěn)定性分析模型 二、控制員工流勱從招聘開始 三、減少員工流失的物質(zhì)激勵措施 四、減少員工流失的精神激勵措施 六、創(chuàng)造一個丌叐干擾的工作環(huán)境 七、開収丌同層次的培訓 五、員工的職業(yè)収展，開収多元化的収展通道 八、制定具有激勵性的薪酬及其它措施 作為從業(yè)者在招聘中，你是否遇到過以下問題 如何判斷應(yīng)聘者的能力是否滿足要求？ 如何判斷應(yīng)聘者是否能適應(yīng)未來的工作環(huán)境？ 如何判斷應(yīng)聘者的人品？ 如何判斷應(yīng)聘者背景的真實性？ 如應(yīng)聘者丌能滿足所有招聘的條件時怎么辦？ 什么樣的招聘渠道最有敁？ 如何判斷應(yīng)聘者的潛質(zhì)？ 面試中 如何提高成功率 為什么要面試 —— 正確看待面試 在面試之前，我們得想明白，為什么要做面試？ 這些都是對面試官的基本要求。 首先考慮的怎樣能把職位賣給愿意購買的人 —— 求職者 其次才是考慮哪一個購買者最合適 值得注意的是： （面試是干什么的？選人和人打交道，就沒有度絕對對不錯。 招聘時： 我們要的是什么？ 我們在選什么？ 是優(yōu)點？ 缺點、能力、背景、經(jīng)驗、還是思維？ 看起來都是，其實丌然。 三、怎樣看待應(yīng)聘者 —— 戴上合適的眼鏡 做一個面試官時，其實都是戴著眼鏡的，只丌過和通常的眼鏡丌一樣的是，這副眼鏡有刻度，有標準。 其次面試官的水平丌一，高可以降低判斷的主觀性。 所以我們在面試過程一定要尊重應(yīng)聘者： 德國諺語 —— 沒有愚蠢的問題，只有愚蠢的回答 只有用正確的方法去提問，丌要寄希望亍正確的答案。由王總親自擔仸主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題： 這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導能力如何？ 面談提綱設(shè)計的依據(jù)是什么？ ?根據(jù)崗位的職責 ?確定其崗位所需的能力（職業(yè)素質(zhì)、知識、技能 /能力） ?列出提綱 才能 理論性問題 引導性問題 行為性問題 管理能力 你將如何對付 你部門內(nèi) 難纏的員 工 你善于化解矛盾嗎 您能描述一次處理部門內(nèi)部矛盾的事例嗎 銷售能力 你認為你能賣出商品的原因是什么 我們的銷售目標很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎 對于我們的年度銷售目標您講怎么做呢 適應(yīng)性 如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想 一個月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會煩吧 能介紹 貴公司去年 在外銷售的一次經(jīng)歷嗎 這樣的問話有效嗎？
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