【正文】 其中領(lǐng)班、主管級管理人員完成自我評估表后，交給部門總監(jiān)；部門總監(jiān)、經(jīng)理級管理人員完成自我評估表后，交給酒店總經(jīng)理。部門總監(jiān)對領(lǐng)班、主管進行打分，酒店總經(jīng)理對部門總監(jiān)、經(jīng)理進行打分，管理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理進行打分。部門經(jīng)理對酒店領(lǐng)班、主管的評估必須由酒店總經(jīng)理確認，酒店總經(jīng)理對酒店部門總監(jiān)、經(jīng)理的評估由管理公司相應職能部門總監(jiān)審議后報管理公司總經(jīng)理確認，管理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理的評估由集團總裁確認。內(nèi)部推薦程序 推薦人數(shù)和依據(jù) 酒店根據(jù)管理公司核定的推薦人數(shù)進行推薦。推薦時間 酒店根據(jù)管理公司確定的時間推薦。一般為每年的2月份，當所有員工的年度系統(tǒng)評估結(jié)束之后。定向培養(yǎng)只是一個職業(yè)發(fā)展的方向，而不是一種必然的結(jié)果。定向培養(yǎng)計劃只是創(chuàng)造一種良好的發(fā)展環(huán)境，提供足夠的培訓支持，和更多的鍛煉的機會。招募的時間一般為每年的年底或年初（春節(jié)前/春節(jié)后）。并考慮定向培養(yǎng)過程中的人員流失因素和淘汰因素。2年的時間只是一個大致的預測時間，可以根據(jù)大學生的學歷、專業(yè)、能力和培訓成績延長或提早結(jié)束。定向培養(yǎng)的大學生管理公司將設(shè)立專項人才培養(yǎng)基金，用于人才培養(yǎng)所產(chǎn)生的一切費用，包括工資、培訓費等。評估的形式主要為：績效評估、能力評估、個人發(fā)展目標評估和各種特意安排的測試。人才發(fā)展支持系統(tǒng)意義 根據(jù)員工/管理人員的個人發(fā)展藍圖、業(yè)績評估、能力評估來確定他們的培訓需要和見習需要，安排培訓課程和見習計劃，幫助他們改進工作，提高素質(zhì)，達成個人職業(yè)發(fā)展的目標。并通過接班人培訓計劃實現(xiàn)以下目標：使培訓更有針對性；使培訓成為一種激勵；培訓更全面、系統(tǒng)和連貫，真正有效提高被培訓者的素質(zhì)和能力；使培訓更具有前瞻性。實施 根據(jù)評估系統(tǒng)的個人狀況，按照部門經(jīng)理（總監(jiān)）、總經(jīng)理、管理公司人力資源總監(jiān)或管理公司總經(jīng)理的批示，分別由酒店人力資源部、管理公司人力資源部與擬見習人員所在的部門或酒店溝通后作出相應的安排。見習員工必須指定輔導師進行輔導，并由輔導師和酒店或管理公司人力資源部一起對其見習成績進行見習鑒定，并向見習人、見習人所在的酒店或部門提供明確的反饋。同時管理公司主要管理人員到酒店時應盡可能安排與接班人見面，提供指導和了解其狀況。我們將通過以下標準來衡量接班人計劃的執(zhí)行狀況：項目標準獎/扣分標準績效評估執(zhí)行對每一位管理人員進行績效評估；2分/人運用平衡記分卡原則建立考核指標體系對每一位（類）管理人員進行考核的關(guān)鍵績效指標不少于4項運用SMART原則建立績效指標的衡量標準建立定期對被考核者的績效信息的收集、分析和反饋機制對每一位管理者的績效評價周期每年不少于2次并有績效反饋意見和對不理想業(yè)績指標的改進措施能力評估執(zhí)行對每一位管理人員進行能力評估對欠缺能力有改進的措施2分/人個人發(fā)展評估執(zhí)行 對每一位管理人員進行評估 各項內(nèi)容填寫齊全 對需要改進之處有改進的措施 2分/人管理人員缺編率按照集團2003年38號文件頒布的組織結(jié)構(gòu)圖規(guī)定，管理公司人力資源部年底對各酒店所有主管級以上管理人員缺編情況進行統(tǒng)計。開業(yè)未滿2年的酒店可以不設(shè)置總監(jiān)?？偙O(jiān)/經(jīng)理聘任未滿2年，可以視為達標；集團規(guī)定可以放寬要求的，視為達標。總監(jiān) 3分/人 經(jīng)理 2分/人 主管 1分/人領(lǐng)班 附加獎勵項目：人才輸送 酒店為集團培養(yǎng)、輸送一位管理人員，管理公司將對酒店進行獎勵。 總經(jīng)理 15分/人副總經(jīng)理10分/人總監(jiān) 7分/人部門經(jīng)理 5分/人主管 3分/人領(lǐng)班 2分/人附錄（表1）：0406年酒店產(chǎn)業(yè)人才需求預測表人員杭州開元名都（05年1月）上海開元名都（05年10月）寧波開元名都（06年7月）委托管理（05年）委托管理（06年）預計流失合計總經(jīng)理駐店經(jīng)理副總04年3月05年1月05年10月lllllllllllllll66人力資源總監(jiān)財務總監(jiān)市場總監(jiān)房務總監(jiān)餐飲總監(jiān)工程部經(jīng)理康樂部經(jīng)理安全部經(jīng)理04年4月05年2月05年11月llllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllll66666666公關(guān)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理前廳部經(jīng)理管家部經(jīng)理餐廳經(jīng)理行政總廚04年6月05年3月05年12月llllllllllllllllllllllllllllllllllll666666總經(jīng)理秘書人力資源經(jīng)理培訓經(jīng)理質(zhì)檢經(jīng)理行政經(jīng)理大堂經(jīng)理會計主管收銀主管采購主管電腦主管04年10月05年7月06年4月lllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllll 2l 2l 2l 2l 2l 2l 2l 2l 2l 27777777777廚房主管餐廳主管康體經(jīng)理娛樂經(jīng)理商場經(jīng)理其他部門主管lllllllllllllllllllllllllllllll 2l 2l 2l 2l 2l 2777777基層管理者04年10月05年7月06年5月llllll附錄（表2）：績效評估標準（2004年度）KPI 二級KPI 考核方式說明評分標準 客戶顧客滿意度調(diào)查管理公司10月12月開展問卷調(diào)查，每年1次，每家酒店為期一周，調(diào)查100位以上顧客。 5點——90分 4點——85分 3點——80分 2點75以下 1點神秘客戶暗訪管理公司邀請專業(yè)人士進行暗訪，一般為1年12次。04年客戶管理標準將在03年的基礎(chǔ)上完善后制訂，新標準4月1日前頒布。問卷將在2003年基礎(chǔ)上有較大調(diào)整，并會分部門統(tǒng)計。 5點——80分 4點——75分 3點——70分 2點——65分 1點員工員工素質(zhì)按以下指標進行打分：員工學歷達標率；員工英語達標率；技術(shù)比武成績；杰出服務員工評選成績。 5點——85分 4點——80分 3點——75分 2點70分以下 1點品牌VI按管理公司新制訂的 VI用品檢查標準執(zhí)行（40分），新標準在03年基礎(chǔ)上加以完善，4月1日前頒布。 5點——90分 4點——85分 3點——80分 2點——75分 1點新聞宣傳對外新聞報道的獎勵標準在03年基礎(chǔ)上略有修改，榮譽/電視宣傳/非新聞或特寫題材不列入本考核范圍。B型飯店和美食城不作要求。包括房務、餐飲、安全、衛(wèi)生等最低標準按管理公司制訂的最低標準進行檢查。具體標準4月1日前下發(fā)。民意測評表由管理公司統(tǒng)一作出規(guī)定，4月1日