【正文】 的領(lǐng)導(dǎo) 方式取決于組織的環(huán)境、任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)本人、下屬的行為及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的關(guān)心等因素。他把領(lǐng)導(dǎo)方式假設(shè)為兩大類：以人為主（大于64）和以工作為主（小于 57）。與此同時(shí)，經(jīng)過試驗(yàn)，費(fèi)特勒把影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素歸結(jié)為以下幾個(gè)方面：⑴領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的相互關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者與 下屬之間相互信任、相互喜歡的程度越高，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力和影響力也越大；反之，其影響力就越小。指組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者正式地位所擁有的權(quán)力。在上級(jí)和整個(gè)組織中所得到的支持是否有力，直接影響到領(lǐng)導(dǎo)的有效性。指下屬所從事的工作或任務(wù)的明確性。費(fèi)特勒將這三個(gè)環(huán)境變數(shù)任意組合成八種群體工作情境，對(duì)1200個(gè)團(tuán)體進(jìn)行了觀察，收集了把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作環(huán)境關(guān)聯(lián)起來(lái)的數(shù)據(jù)，得出了在各種不同情況下使 領(lǐng)導(dǎo)有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，其結(jié)果如圖93所示。當(dāng)情境非常有利或非常不利時(shí)，采取工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式是合適 的；但在各方面因素交織在一起且情境有利程度適中時(shí)，以人為重的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生更為有效。盡管如此，費(fèi)特勒模型還是有意義的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情況。第三，該理論還強(qiáng)調(diào)為了領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，這無(wú)疑為研究領(lǐng)導(dǎo)行為提供了新方向。所以他還主張有必要改變環(huán)境以符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系可以通過改組下屬構(gòu)成加以改善，使下屬的經(jīng)歷、文化水平和技術(shù)專長(zhǎng)更為合適；任務(wù)結(jié)構(gòu)可通過詳細(xì) 布置工作內(nèi)容而使其更加定型化，也可以對(duì)工作只作一般性指示而使其非程序化，領(lǐng)導(dǎo)的職位權(quán)力可以通過變更職位、充分授權(quán)，或明確宣布職權(quán)而增加其權(quán)威性?！安怀墒欤墒炖碚摗笔怯擅绹?guó)學(xué)者克里斯阿吉里斯認(rèn)為，一個(gè)人由不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒?，主要表現(xiàn)在以下七個(gè)方 面：⑴由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)；⑵由依賴轉(zhuǎn)為獨(dú)立；⑶由少量的行為轉(zhuǎn)為能做多種行為；⑷由錯(cuò)誤而淺薄的興趣轉(zhuǎn)為較深和較強(qiáng)的興趣；⑸由只知眼前到能總結(jié)過去、展望未來(lái)；⑹由附屬地位轉(zhuǎn)為同等或優(yōu)越的地位；⑺由不明白自我到能明白自我、控制自我。領(lǐng)導(dǎo)方式是否得當(dāng)對(duì)人的成熟進(jìn)程很有影響。三、應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論(領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論)在領(lǐng)導(dǎo)有效性研究中注重下屬正是反映了下屬?zèng)Q定接受或拒絕領(lǐng)導(dǎo)者這一事實(shí)。赫塞和布蘭查德認(rèn)為，所謂成熟度，是指人們對(duì)自己的行為承擔(dān)責(zé)任的能力和愿望的大小。任務(wù)成熟度是相對(duì)于一個(gè) 人的知識(shí)和技能而言的，若是一個(gè)人具有無(wú)須別人的指點(diǎn)就能完成其工作的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)，那么他的工作成熟度就是高的，反之則低。這一理論是建立在管理方格圖理論和不成熟——成熟理論基礎(chǔ)之上的。在這里，任務(wù)行為是指領(lǐng)導(dǎo)者和下屬為完成任務(wù)而形成的交往形式，關(guān)系行為是指領(lǐng)導(dǎo)者給下屬以幫助和支持的程度。圖94應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論 ⑴命令式（高工作－低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬進(jìn)行分工并具體指點(diǎn)下屬應(yīng)當(dāng)干什么、如何干、何時(shí)干等，它強(qiáng)調(diào)直接指揮。⑶參與式（低工作－高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同參與決策，領(lǐng)導(dǎo)者著重給下屬以支持，促其搞好內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通。同時(shí)，赫塞和布蘭查德把成熟度分成四個(gè)等級(jí)，即不成熟、稍成熟、較成熟、成熟，分別用MMMM4來(lái)表示M1：下屬缺乏接受和承擔(dān)任務(wù)的能力和愿望，既不能勝任又缺乏自覺。M3：下屬具有完成領(lǐng)導(dǎo)者所交給任務(wù)的能力，但沒有足夠的積極性。根據(jù)下屬的成熟度和組織所處的環(huán)境，赫塞和布蘭查德提出了應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論，認(rèn)為隨著下屬?gòu)牟怀墒熳呦虺墒?，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要減少對(duì)活動(dòng)的控制，而且也要減少 對(duì)下屬的幫助。應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論形象地反映了領(lǐng)導(dǎo)工作行為和下屬的成熟程度的關(guān)系，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有一定指導(dǎo)作用，但是，不能教條地搬用這個(gè)理論，在現(xiàn)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)過程中，也不 一定要求必須沿著這條曲線進(jìn)行。豪斯（R. J. House）把激發(fā)動(dòng)機(jī)的期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為理論結(jié)合在一起，提出了途徑——目標(biāo)理論。如圖 96所示，領(lǐng)導(dǎo)可通過下列兩種方式中的一種激勵(lì)員工：一是說(shuō)明下屬怎樣做可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)；二是增加下屬感興趣的獎(jiǎng)勵(lì)的分量。增加獎(jiǎng)勵(lì)分量意味著領(lǐng)導(dǎo)者必須與員工交流以了解何種獎(jiǎng)勵(lì)是員工珍惜的，是工作本身的滿足感還是加薪或升職？領(lǐng) 導(dǎo)者的工作就是增加員工的個(gè)人回報(bào)，并使得獲得回報(bào)的道路更加平坦。它與費(fèi)特勒理論的不同在于：途徑——目標(biāo)理論要求領(lǐng)導(dǎo)改變 自己的行為來(lái)適應(yīng)環(huán)境的變化，而費(fèi)特勒理論的前提是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)隨環(huán)境的變化改變自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)方式是由環(huán)境因素決定的，環(huán)境因素包括兩個(gè)方面：一是下屬的特點(diǎn)，包括下屬受教育 的程度，下屬對(duì)于參與管理、承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度，對(duì)本身獨(dú)立自主性的要求程度等，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于改變下屬的特點(diǎn)一般是無(wú)能為力的，但可通過改變工作環(huán)境來(lái)充分發(fā)揮 下屬的特長(zhǎng)；二是工作環(huán)境特點(diǎn)，主要指工作本身的性質(zhì)、組織性質(zhì)等。領(lǐng)導(dǎo)行為可分為四類：⑴支持型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)行為公開、友善并容易接近。這種領(lǐng)導(dǎo)方式特別適用 于工作高度程序化，讓人感到枯燥乏味的情境。⑵指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)工作任務(wù)模糊不清、變化大或下屬對(duì) 工作不熟悉，沒有把握，感到無(wú)所適從時(shí)，這種領(lǐng)導(dǎo)方式是合適的。鼓勵(lì)下屬參與任務(wù)目標(biāo)決策和解決具體問題。他們鼓勵(lì)群 體參與討論和提交書面議價(jià)。⑷導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)高質(zhì)量的業(yè)績(jī)和不斷改進(jìn)現(xiàn)有業(yè)績(jī)。途徑——目標(biāo)理論的兩大情境權(quán)變因素：一是群體成員中的特性，如下屬的主動(dòng)性，能力、技巧、需求以及激勵(lì)等因素。二是工作環(huán)境，包括任務(wù)結(jié)構(gòu)性的程度、正式授權(quán)系統(tǒng)的 實(shí)質(zhì)以及工作群體本身。途徑——目標(biāo)理論中獎(jiǎng)勵(lì)的使用，是指領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任之一就是為下屬指明受到獎(jiǎng)勵(lì)的途徑和如何增加被獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量以增強(qiáng)滿意度和工作業(yè)績(jī)。在其它環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)可能要開發(fā)出新的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)滿足下屬的特殊需求。在第一種環(huán)境中，下屬缺乏信心，于 是，支持型領(lǐng)導(dǎo)為下屬提供社會(huì)支持以鼓勵(lì)他們采取適宜的工作方法，獲取報(bào)酬。指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)向 下屬發(fā)出指示并澄清工作任務(wù)，以使他們知道應(yīng)怎樣完成工作從而獲得報(bào)酬。這樣就向員工清楚地指明了獲取報(bào)酬的途徑。領(lǐng)導(dǎo)者通過了解下屬的需要，從而改變薪酬的方式或結(jié)構(gòu)。途徑——目標(biāo)理論分析方法雖然復(fù)雜，但其所得出的結(jié)論大部分是鼓舞人心的。第五節(jié) 學(xué)習(xí)型組織與新的領(lǐng)導(dǎo)方式一、學(xué)習(xí)型組織的含義學(xué)習(xí)型組織是人們關(guān)于組織發(fā)展的一種態(tài)度或哲學(xué)理念。與旨在獲得高效率為目的的傳統(tǒng)組織相比，其核心的思想是解 決問題。領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)能夠演變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織的惟一方式。在學(xué)習(xí)型組織中，管理者學(xué)會(huì)了“合作控制”的思考方式，擺脫了“純粹控制”的思考方式。領(lǐng)導(dǎo)者幫助員工考察整個(gè)系統(tǒng)、為團(tuán)隊(duì)工作提供便利、推進(jìn)變革和提高員工塑造未來(lái)的能力。所謂共享的遠(yuǎn)景，就是有關(guān)組織未來(lái)理想狀況的一幅藍(lán)圖，代表著一種長(zhǎng)期結(jié)果，包括組織未來(lái)的 狀態(tài)、業(yè)績(jī)結(jié)果和未來(lái)的價(jià)值觀念。二、領(lǐng)導(dǎo)的變化要更好 地理解他們，應(yīng)將其與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行比較。通過有效的領(lǐng)導(dǎo)，提高下屬滿意度可以達(dá) 到提高生產(chǎn)力的目的。他們非常勤奮、有耐心并且公正，為自己能使組織有效率、平穩(wěn)地運(yùn)轉(zhuǎn)而感到驕傲。領(lǐng)袖型領(lǐng)導(dǎo)三、領(lǐng)導(dǎo)在學(xué)習(xí)型組織中的作用在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者幫助人們了解整個(gè)系統(tǒng)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作、引發(fā)變革并拓展人們的能力以建設(shè)更美好的未來(lái)。藍(lán)圖可由領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)立或由員工參與共同創(chuàng)立。它代表人們預(yù)期的長(zhǎng)期結(jié)果，員工們可以自由解決問題，這有助于實(shí)現(xiàn)這一藍(lán)圖。設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)，這其中包括政策、戰(zhàn)略及支持學(xué)習(xí)型組織的形式。結(jié)構(gòu)向“無(wú)邊界化”發(fā)展，人們可以跨部門溝通而不是相互競(jìng)爭(zhēng)。在學(xué)習(xí)型組織中，員工的工作崗位是流動(dòng)的，因?yàn)閱T工要根據(jù)需要而不斷地重組以解決新的問題。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)模式存在的前提是對(duì)員工成長(zhǎng)所需做的工作量和組織需要員工們做的工作量大致相同。實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)與需求，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。領(lǐng)袖型領(lǐng)導(dǎo)超越了傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)的管理技巧。領(lǐng)袖氣質(zhì)有助于提高群體凝聚力并 取得成就，但也有可能被用來(lái)謀求個(gè)人利益。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)整個(gè)群體的需求而不是其個(gè)人需要來(lái)處理組 織問題的時(shí)候，他們對(duì)組織行為有強(qiáng)大而積極的影響力。領(lǐng)袖型領(lǐng)導(dǎo)的影響力通常來(lái)自：⑴向下屬描述可想象的崇高目標(biāo)；⑵形成某種組織 價(jià)值體系；⑶信任下屬?gòu)亩A得下屬的尊重。他們總是創(chuàng)造一種變革的氛圍，致力于能使人們工作更加勤奮的想 法。變革型領(lǐng)導(dǎo)變革信念感領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)袖型領(lǐng)導(dǎo)有共同點(diǎn)，其不同之處在于他們總能帶來(lái)一些變化。他們具有在組織任務(wù)、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化 方面領(lǐng)導(dǎo)百年個(gè)的能力。變革型領(lǐng)導(dǎo)不完全依賴組織紀(jì)律和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式來(lái)控制員工。19 / 1