【正文】 離店的，必須按規(guī)定標準賠償或補償酒店的損失。B、員工因各種原因被酒店解除勞動合同的，其中符合國家有關(guān)政策規(guī)定需支付經(jīng)濟補償金的，酒店應(yīng)按規(guī)定支付員工經(jīng)濟補償金。勞動爭議的種類有：因履行、解除、變更、續(xù)訂勞動合同發(fā)生的爭議；因企業(yè)開除、除名、辭退違紀員工和員工辭職、自動離店發(fā)生的爭議；在執(zhí)行勞動工資、社會保險、福利待遇、勞動安全衛(wèi)生的勞動法律、法規(guī)過程中發(fā)生的爭議及法律、法規(guī)規(guī)定的其它爭議。調(diào)解委員會由兼職的員工代表、人事部和工會代表組成，辦事機構(gòu)設(shè)在酒店工會。調(diào)解有效，應(yīng)在雙方當事人自愿的原則下達成協(xié)議，并由雙方簽字記錄在案。（十一）員工考評管理制度員工考評是經(jīng)營管理中的計劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)五大職能中，履行監(jiān)督職能的管理辦法，它是現(xiàn)代科學(xué)人事管理的一種激勵的控制手段。人事部根據(jù)員工考評的內(nèi)容，主要包括出勤率、勞動紀律、勞動態(tài)度、工作技能、勞動實績和服務(wù)質(zhì)量等，會同有關(guān)部門共同制定考核標準和考核方法，按照員工崗位工作規(guī)范的要求，組織并實施考評。部門應(yīng)每月進行一次對員工綜合的考評，班組應(yīng)每日一次對員工綜合的考評，人事部一般在半年左右中至少對員工考評情況進行一次匯總性的評估，為開展人事培訓(xùn)實務(wù)做好充分準備。（十二）規(guī)章制度的管理制度人事部制定的規(guī)章制度，主要包括《員工手冊》、考勤管理制度、勞動合同管理制度、勞動爭議管理制度、勞動力調(diào)配管理制度、勞動定員管理制度、工資管理制度、獎金管理制度等。制定規(guī)章制度應(yīng)根據(jù)國家、地方和上級主管部門的有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店的實際情況，廣泛征求員工的正確意見，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行。（十三）專業(yè)技術(shù)職稱評定和考核管理制度專業(yè)技術(shù)職稱評定和考核工作在上級主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進行。認真做好職稱評定和考核工作中員工的思想工作，及時反映情況，做好上情下達、下情上報及解釋工作。做好專業(yè)技術(shù)職稱評定和考核的分類工作。專業(yè)技術(shù)職稱應(yīng)作為有關(guān)專業(yè)技術(shù)崗位上崗人員的必備標準。（十四）員工技術(shù)等級考核管理制度酒店成立員工技術(shù)等級考核委員會。員工的技術(shù)等級考核應(yīng)以國家頒布的《工人技術(shù)培訓(xùn)考核大綱》的要求實施培訓(xùn)考核。員工的培訓(xùn)考核，由人事部負責提供有關(guān)工種的名單。員工的考核試題均需經(jīng)人事部會審。技術(shù)考核的評分標準，以“應(yīng)知”、“應(yīng)會”和平時成績?nèi)梾R總，總分為100分，其中“應(yīng)知”占30%；“應(yīng)會”占50%；平時成績占20%。凡綜合評估與技術(shù)考評成績不合格者，應(yīng)安排業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核成績?nèi)圆缓细竦?，作轉(zhuǎn)崗或下崗人員安排?？己撕细耦C發(fā)證書后，酒店要對晉級后的人員進行追蹤考核，實行技術(shù)等級有升有降的制度。建立每位廚師的考核檔案，并將不定期的考核成績和技術(shù)狀況載入其工作檔案中。（十五）檔案管理制度根據(jù)《中華人民共和國檔案法》及有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，酒店的人事部應(yīng)該做好有關(guān)檔案的管理工作。員工檔案員工檔案由酒店的人事部統(tǒng)一管理，人事部應(yīng)全面掌握酒店員工基本情況，認真做好員工檔案材料的收集、鑒別、管理和利用工作，為做好考察培養(yǎng)使用工作提供重要的依據(jù)。主要包括以下基本內(nèi)容：員工履歷、自傳、鑒定、考核、考察材料；學(xué)歷和評聘專業(yè)技術(shù)職稱及專業(yè)工種技術(shù)等級考核或鑒定材料；黨團、獎勵處分材料；任免、工資、錄用、離店等審批表及其它有關(guān)重要材料。員工人事檔案整理應(yīng)按有關(guān)方面規(guī)定的十個大類進行。員工人事檔案必須存放在可靠安全的場所，做好防霉、防潮、防火、防蛀、防盜工作，并實施專人保管。查閱一般員工人事檔案，由人事部經(jīng)理批準；查閱管理人員人事檔案按管理人員管理權(quán)限辦理審批手續(xù)。查閱和借用人事檔案的人員必須嚴格遵守保密制度，不準將人事檔案提供給本人使用，不準向無關(guān)人員泄露或向外公布檔案內(nèi)容，違反者視情節(jié)輕重，予以批評教育直至紀律處分。員工人事檔案的傳遞不得由本人辦理。材料包括：員工求職申請、招聘錄用、勞動合同和有關(guān)離店記錄等資料；教育培訓(xùn)記錄、專業(yè)特長與愛好的資料；工資福利資料；勞動業(yè)績、服務(wù)工作評估資料；出勤記錄、工作崗位流動等資料。每一年度由人事部負責指導(dǎo)部門對員工的各種資料進行匯總、鑒別、分類和歸檔。部門工作檔案人事部的工作檔案分為人事檔案、工資福利檔案、教育培訓(xùn)檔案和行政人事檔案等四個部分，分別記錄人事部的工作。（2）工資福利檔案有關(guān)請示、批復(fù)、報告、通知等文件、工作計劃，以及工資、獎金分配辦法、考核資料、福利發(fā)放及變更記錄、月度員工考勤匯總等。（4）行政人事檔案有關(guān)請示、批復(fù)、報告、通知等文件、工作計劃，衛(wèi)生防疫檢查記錄、員工健康檢查資料、食品衛(wèi)生檢驗資料、員工餐廳有關(guān)管理資料等。（十六）人事工作目標管理制度實行目標管理，應(yīng)做到確立目標、期限達標、定期復(fù)查、期終評價。人事目標管理的制定依據(jù)是：行業(yè)和上級主管部門近、中期人事管理規(guī)劃，酒店年度綜合計劃、部門經(jīng)理目標責任、行業(yè)先進企業(yè)技術(shù)經(jīng)濟指標的水平。目標要盡可能量化，確實無法計算，應(yīng)采取定期定質(zhì)的辦法。要每隔一個工作周期進行檢查總結(jié)（一般一個月對照，一個季度檢查、半年小結(jié)、年終總結(jié)評價）。考勤的期限以一個月為一個周期。酒店員工建立考勤卡，一人一卡，要求做到天天有考勤，月月有匯總。員工考勤內(nèi)容有：出勤、遲到、早退、曠工、事假、病假、喪假、婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、探親假、公假、工傷假、哺乳假、調(diào)休、年休假等。員工按規(guī)定時間上下班。以下情況的處理：（1）工作時間嚴禁從事與工作無關(guān)的活動。（2）員工請假必須事先辦理請假手續(xù)，未辦理請假手續(xù)、無故缺勤，視為曠工。（3）管理人員在工作時間因公臨時外出的，部門正職須經(jīng)店領(lǐng)導(dǎo)批準；部門副職及以下管理人員須向部門正職請假；一般工作人員應(yīng)逐級請假，并均應(yīng)在部門考勤表上如實記錄。急診可到居住地附近醫(yī)院治療，取得病假證明方可辦理請假手續(xù)。（5）凡因病連續(xù)停工滿二個月以上的病假員工，酒店應(yīng)與于勸退。（7）員工探親期間發(fā)生病假，在城市的，須出具區(qū)中心醫(yī)院以上醫(yī)療證明；探親在農(nóng)村的，須出具鄉(xiāng)醫(yī)院以上醫(yī)療證明；在部隊探親的，須出具團級以上醫(yī)療證明；其它各種病假單一律無效。（8）員工加班一般應(yīng)在第二天予以同等時間休息。（9）員工請假應(yīng)提前填寫請假單，待批準后生效（特殊情況除外），審批程序按酒店規(guī)定執(zhí)行，否則作曠工處理。（10）請事假天數(shù)的審批權(quán)限按以下規(guī)定辦理：A、部門經(jīng)理可批準本部門員工請假三天；B、請假三天以上由部門經(jīng)理簽署意見，經(jīng)人事部審核，報分管領(lǐng)導(dǎo)審批；C、部門經(jīng)理請假，須報分管副總經(jīng)理，并經(jīng)總經(jīng)理批準。（12）凡因各類假期涉及工資、獎金的扣款標準，按酒店有關(guān)規(guī)定辦理。（2）人事部積極協(xié)同各部門建立明確而切實可行的崗位責任制，以此作為每位員工工作績效評估的依據(jù)。（4）人事部制定管理員以下人員的晉升考核標準。（5）在酒店經(jīng)營管理或提高服務(wù)質(zhì)量中有重大貢獻或在精神文明建設(shè)中表現(xiàn)突出，產(chǎn)生良好社會效益的員工，在授予精神鼓勵的同時，要有相應(yīng)的物質(zhì)重獎鼓勵。獎勵的等級分為部門級、酒店級。員工的處罰（1）對違紀員工的處罰，應(yīng)堅持以思想教育為主、經(jīng)濟和行政處罰為輔的原則，旨在使每個員工都能自覺地把自己置于企業(yè)主人翁的地位，維護酒店的利益，提高員工素質(zhì)。獎勵與處罰的具體規(guī)定可參照《員工手冊》有關(guān)條款，也可結(jié)合本酒店實際制定具體細則。（2）充分體現(xiàn)各盡所能、按勞分配的原則，員工工資收入應(yīng)與其勞動實績緊密掛鉤。并根據(jù)酒店所在地勞動力的供需情況，對少數(shù)勞動力緊缺崗位的工資分配水平做適當調(diào)整，以引進人才。工資分配水平員工工資分配的總體水平，以酒店所在地勞動力市場價格為依據(jù)，以酒店自身經(jīng)濟承受能力為基礎(chǔ)，原則上按照不低于當?shù)赝惥频甑姆峙渌竭M行合理確定。工資分配結(jié)構(gòu)確定酒店員工內(nèi)部工資分配方案時，應(yīng)將非工資性收入等并入，力求簡化工資結(jié)構(gòu)，方便具體操作，使員工的工資收入清楚明了。工資形式（1）工資以法定貨幣支付。（2）采取月薪制和日薪制相結(jié)合的辦法。具體的支付標準分為：A）平時加班，支付勞動者本人小時工資標準150%的工資報酬；B）休息日加班又不能安排補休的，支付勞動者本人小時工資標準200%的工資報酬；C）法定休假日加班的，支付勞動者本人小時工資標準300%的工資報酬。（3）對勞務(wù)工一般實行計時和計件工資相結(jié)合的辦法。實行計時工資的，其延長工作時間或節(jié)假日加班的，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。酒店應(yīng)按年度編制工資基金使用計劃，經(jīng)酒店領(lǐng)導(dǎo)審核，報上級主管部門批準，接受銀行等有關(guān)部門的檢查和監(jiān)督。凡應(yīng)列入工資總額內(nèi)支出的不得漏計，不應(yīng)計入工資總額內(nèi)的支出不得計入，以保證國家工資資金計劃的嚴格執(zhí)行。根據(jù)不同崗位，經(jīng)知識、技術(shù)、業(yè)務(wù)考核，合格或符合定級條件的，由員工所在部門負責填寫審批表，報人事部審核，經(jīng)酒店主管領(lǐng)導(dǎo)批準后調(diào)整工資。（4）勞務(wù)工及借調(diào)人員的各種協(xié)議書等，由人事部負責簽訂，手續(xù)齊全后，將“副本”送計劃財務(wù)部一份，以便掌握工資發(fā)放情況。（6）員工在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動或由上級部門及酒店自身安排的活動，酒店應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。但每月扣除的部分不得超過員工當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準的，則按最低工資標準支付，扣款的截止時期順延。工資發(fā)放表一式兩份，一份作為發(fā)放員工工資的依據(jù)，一份由人事部存檔備查（工資結(jié)算支付明細表）。各部門應(yīng)根據(jù)實際需要制定內(nèi)部原始記錄臺帳；人事部按月收齊、妥善保存，作為統(tǒng)計員工工資總額的依據(jù)。人工成本是酒店在生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中所發(fā)生的各項直接和間接人工費用的總和。在人工成本統(tǒng)計的基礎(chǔ)上進行人工成本指標的分析，包括：（1）人工成本總量變動情況分析：人工成本增加絕對值=報告期人工成本總量—初期人工成本總量；人工成本增長率=報告期人工成本總量/初期人工成本總量100%。（3）勞動分配率的分析：勞動分配率=報告期人工成本總量/報告期企業(yè)增加值100%。（4）人事費用率的分析：人事費用率=報告期人工成本總量/報告期營業(yè)收入100%。通過人工成本指標分析和橫向比較，清楚本酒店人工成本在同行業(yè)中所處的地位，對人工成本的未來走勢做出預(yù)測，對人工成本的不良趨勢及時糾正，對人工成本的優(yōu)良趨勢加以肯定，從而影響企業(yè)的人工成本決定，及時調(diào)整人工成本政策，達到人工成本指標優(yōu)質(zhì)化的目標。酒店的人工成本戰(zhàn)略應(yīng)該是：絕對人工成本（人均人工成本）至少要等于并爭取略高于同行業(yè)的平均水平，以保證在吸收人才的競爭中處于優(yōu)勢地位；而相對人工成本（勞動分配率或人事費用率）至少要等于并力爭盡可能低于同行業(yè)的平均水平，以實現(xiàn)人工成本投入后產(chǎn)出的最大化。要運用效益制衡原則控制人工成本不適當?shù)脑鲩L，實行人工成本“兩低于”辦法，即：人工成本總額的增長要低于酒店經(jīng)營利潤總額的增長幅度，人均人工成本的增長要低于以正常營業(yè)收入計算的勞動生產(chǎn)率。（二十一）教育培訓(xùn)計劃管理制度教育培訓(xùn)計劃管理是酒店人事部管理一個組織部分。（2）酒店近、中期教育培訓(xùn)計劃應(yīng)根據(jù)酒店人員的素質(zhì)現(xiàn)狀及酒店發(fā)展對人才的需求，明確提出人事開發(fā)的目標、要求、措施和對策，保證酒店近、中期規(guī)劃的落實。（4）各部門根據(jù)本部門的實際情況，制定出培訓(xùn)實施計劃，人事部負責指導(dǎo)和檢查。在年度培訓(xùn)計劃中應(yīng)有培訓(xùn)項目、培訓(xùn)目標、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)負責人，以及培訓(xùn)經(jīng)費、考核要求、師資教材、進度、培訓(xùn)場地等內(nèi)容。（7）每年中、年底分別檢查酒店和部門計劃落實情況，寫出計劃落實情況總結(jié)報告。 （二十二）崗位提高管理培訓(xùn)制度酒店員工必須接受崗位提高培訓(xùn)。中高級管理人員、中高級專業(yè)技術(shù)人員和高級技術(shù)等級工崗位提高培訓(xùn)，結(jié)合酒店的要求進行；其它等級工的崗位提高培訓(xùn)，由酒店各部門根據(jù)年度培訓(xùn)計劃進行。除結(jié)合崗位要求的培訓(xùn)外，每年應(yīng)安排對管理員以下的員工進行《員工手冊》的培訓(xùn)；對管理員和領(lǐng)班要加強現(xiàn)場管理能力、星級標準要求、服務(wù)意識和質(zhì)量、工作時間及勞動力安排等培訓(xùn)。登記備案崗位提高培訓(xùn)的學(xué)時按年累計，每年核證一次。（二十三）員工外出培訓(xùn)管理制度酒店下達外出培訓(xùn)指標的，由人事部與相關(guān)部門協(xié)調(diào)，確定培訓(xùn)人員的名單，呈報總經(jīng)理批準后外出培訓(xùn)。（2）人事部負責了解培訓(xùn)單位的培訓(xùn)能力，經(jīng)確認后報總經(jīng)理批準。員工的學(xué)歷教育，其費用由個人自理。員工外出培訓(xùn)的考核成績應(yīng)填入員工培訓(xùn)考核表，相應(yīng)計入崗位提高培訓(xùn)學(xué)時。在規(guī)定的服務(wù)期限內(nèi)，員工離開酒店，按規(guī)定補償酒店培訓(xùn)費用。其它部門一律不得擅自接受外單位委托培訓(xùn)。培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)包括培訓(xùn)形式、人數(shù)、內(nèi)容、費用和培訓(xùn)實習(xí)期間發(fā)生意外事件的處理等有關(guān)條款，并加蓋雙方公章后生效。培訓(xùn)計劃應(yīng)有培訓(xùn)內(nèi)容、課程設(shè)置、教材、師資、場地和考核等內(nèi)容，并經(jīng)委托單位認可后予以實施。培訓(xùn)結(jié)束后，對受培訓(xùn)人員進行考核鑒定，并填入委托培訓(xùn)鑒定表，反饋于委托單位。人事部負責培訓(xùn)工作進行總結(jié)，存檔備案。培訓(xùn)追蹤評估的實施：（1）部門經(jīng)理及以上人員、中高級專業(yè)技術(shù)人員、高級技術(shù)等級工由酒店與人事部共同負責對其進行追蹤評估，在本人工作小結(jié)和群眾評議的基礎(chǔ)上，由追蹤評估小組對其作出評定。員工試用期滿后，進行追蹤評估，與其定級相結(jié)合。追蹤評估的資料均歸入個人培訓(xùn)檔案，供有關(guān)人員分析研究，提出意見和建議，需要時，通知員工本人。補償?shù)呐嘤?xùn)費用作酒店培訓(xùn)經(jīng)費使用。（二十六）員工銘牌管理制度為建立酒店形象，提高員工榮譽感，增進員工之間相互了解，特制定本制度。銘牌一律佩帶在左胸正前方，不得掛于腰際或以其外衣遮蓋，違者以未佩戴銘牌處理。三、銘牌如有遺失或損壞，應(yīng)及時到人事部補辦，并扣繳工本費20元；如故意損壞，將按《員工手冊》相關(guān)規(guī)定予以處理。四、員工離職時須交回員工銘牌，否則按原價賠償；任職未滿半年離職時應(yīng)扣工本費20元。2．將銘牌借給他人，在外破壞本酒店名譽或肇事者。（二十七）員工制服（包括服飾物）發(fā)放程序及規(guī)定一、新員工領(lǐng)取制服必須憑人事部開具的“錄用通知單”，由所錄用部門填寫領(lǐng)料單，經(jīng)錄用部門總監(jiān)/經(jīng)理、人事部經(jīng)理簽名后，到制服房領(lǐng)取相應(yīng)制服及配