【正文】 (WSchmidt)提出的。 (見圖 78)。 二 是獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)較重視工作，而民主型領(lǐng)導(dǎo)則較重視 群體關(guān)系。從左至 右由工作為重逐漸轉(zhuǎn)向以關(guān)系為重。從這個(gè)意義上講，這一理論也是一種情境理論。 這一理論把獨(dú)裁和以工作為重，把民主和以關(guān)系為重聯(lián)系并等同起來，而且只從決策和下屬參與決策兩個(gè)方面來劃分領(lǐng)導(dǎo)行為方式是不夠全 面的，決策只是領(lǐng)導(dǎo)行為的一部分。Fiedler)提出的。領(lǐng)導(dǎo)效率取決于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格、個(gè)性和領(lǐng)導(dǎo)方法 對群體的適合程度。 ①職位權(quán)力，即與領(lǐng)導(dǎo)人職位相關(guān)聯(lián)的正式職位以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級(jí)和整個(gè) 組織中所得到的支持程度。 ②上下級(jí)關(guān)系，主要指領(lǐng)導(dǎo)者是否受到下級(jí)的喜歡、尊敬和信任，是否對 下級(jí)具有吸引力，下級(jí)是否愿意追隨其工作。即工作團(tuán) 體要完成的任務(wù)是否明確，有無含糊不清的地方，程序化程度的高低等。如果某領(lǐng)導(dǎo)人對 其最難共事的同事仍給以好評(píng)，則其 LPC得分高，是關(guān)系導(dǎo)向 型領(lǐng)導(dǎo)人；如果對其最難共事的同事給以低評(píng)價(jià)，則其 LPC得 分低，是任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。在對領(lǐng)導(dǎo)人中等 有利情況下 (如 5)，采用關(guān)系導(dǎo)向，領(lǐng)導(dǎo)效果為好。 成熟度：下屬對自己直接行為負(fù)責(zé)任的心理和能力。 四種領(lǐng)導(dǎo)方式分類： ①命令式。下屬既不愿意也不能夠負(fù)擔(dān)工作責(zé)任。 （比如說是剛工作的大學(xué)生，沒有做具體工作的相關(guān)能力及心理上又不愿意做一般的工作，可以采取命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式。高工作高關(guān)系，適用于較不成熟的情況。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以雙向溝通，通過感情交流使下屬在心理上受到感染而支持領(lǐng)導(dǎo)工作。 ③ 參與式。領(lǐng)導(dǎo)就通過雙向溝通與下屬交流信息與意見，讓他們在相應(yīng)的職責(zé)范圍內(nèi)自行處理問題，以充分發(fā)揮他們的能力。低工作低關(guān)系，適用于高成熟度的情況。領(lǐng)導(dǎo)者給下屬以自行處理問題的權(quán)力，讓下屬 “ 自行其是 ” 。 豪斯提出的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 。當(dāng)組織根據(jù)成員的需要設(shè)置某些報(bào)酬以激勵(lì)組織成員時(shí)，組織成員就萌發(fā)了獲得這些報(bào)酬的愿望，并開始做出努力。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要讓組織成員確切知道怎樣才能達(dá)成組織目標(biāo)，只有這樣，激勵(lì)才能預(yù)期的作用。 指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)行為 ： 讓部屬知道上司的期望 、 完成工作的方式 ， 并對 如何完成工作任 務(wù) 有明 確 的指 導(dǎo) 。 ?參與型領(lǐng)導(dǎo)行為 ：做 決 策之前 ， 讓咨詢 部 屬 的意見并 接受其建 議 。 第三節(jié) 激勵(lì)與激勵(lì)理論 一、激勵(lì)工作的含義與原理 二、內(nèi)容型激勵(lì)理論 （一）需求層次理論 （二）雙因素理論 三、過程型激勵(lì)理論 （一）期望理論 （二）公平理論 （三）強(qiáng)化理論 一、激勵(lì)工作的含義與原理 激勵(lì)的含義 需要 ：是指人們對某種目標(biāo)的渴求和欲望，它既包括基本的需求， 如生理需求，也包括各種高層次的需求，如社交 ,成就等。 激勵(lì) ：影響人們內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過程。它含有滿足需要、激發(fā)動(dòng)機(jī)、引導(dǎo)行為的意義。需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng) 機(jī)驅(qū)使人們?nèi)ふ夷繕?biāo)。心理學(xué)上把這種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力稱為動(dòng)機(jī)。找到目標(biāo)后，就進(jìn)行滿足需要的活動(dòng)。 五種需要之間的遞進(jìn)規(guī)律 (五種需求之間是不并列的） 人的需要的個(gè)體差異性（人的行為由主導(dǎo)需求來決定） 馬斯洛層次需要理論的巨大貢獻(xiàn)： （ 1）它提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ) （ 2）它指出了每一種需要的具體內(nèi)容 （ 3）它將自我實(shí)現(xiàn)作為人的需要的最高層次對我國的管理者同樣具有積極的意義 馬斯洛層次需要理論的缺陷： （ 1）對需要層次的分析簡單、機(jī)械。 （ 3）把人的基本需要?dú)w結(jié)為 5個(gè)層次，也不盡完善。 （ 1）激勵(lì)因素。 （ 2）保健因素。 雙因素理論認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。 保健因素 ：是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)。但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。 （二）工作上的成就感。 （四）對未來發(fā)展的期望。 二、雙因素理論的貢獻(xiàn)： （ 1）他告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取了某種激勵(lì)機(jī)制的措施以后并不能一定就帶來滿意。 （ 3）要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性。 （ 1）我們在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素。 （ 3）應(yīng)注意激勵(lì)深度問題。 三、過程型激勵(lì)理論 （一）期望理論 （二）公平理論 （三）強(qiáng)化理論 （一）期望理論 (expectancy theory) 期望理論基本點(diǎn)是：人們只有在預(yù)期其行動(dòng)有助于達(dá)到某種目標(biāo)的情況下，才會(huì)被充分激勵(lì)起來，從而采取行動(dòng)，以達(dá)到這一預(yù)期目標(biāo)。 用公式表示： M=V*E 其中： M激勵(lì)力 . V效價(jià) E期望值 “效價(jià)” 是指個(gè)人對自己所采取的行動(dòng)將會(huì)達(dá)到的某一成果或目標(biāo)的估價(jià)。一個(gè)人如果努力工作能 取得工作成績，而工作成績將導(dǎo)致良好的結(jié)果，即向往的目標(biāo)，那么這個(gè)人 就會(huì)為達(dá)到目標(biāo)而積極工作，見上圖。 努力工作 工作成績 良好結(jié)果（目標(biāo)） 手段 一級(jí)成果 二級(jí)成果 手段 圖 712 目標(biāo)的激勵(lì)作用 這個(gè)公式實(shí)際上提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好 3方面 的關(guān)系： ? 努力－績效的聯(lián)系：員工相信付出一定的努力之后，可以達(dá)到績效的機(jī)率。 ? 報(bào)酬 —個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系：員工認(rèn)為工作中能獲得的可能結(jié)果或報(bào)酬的重要性、吸引力。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲得的報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后的工作的積極性。 。 。 1） 當(dāng) Qp/Ip大于 Qx/Ix時(shí)，個(gè)人可能會(huì)滿足一會(huì)，但一段時(shí)間后，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢復(fù)原樣。 3） 當(dāng) Qp/Ip等 于 Qx/Ix時(shí)，職工感到組織的公平，會(huì)得到強(qiáng)有力的激勵(lì)。 2） Qpp/Ipp＞ Qpl/Ipl 不會(huì)覺得報(bào)酬過高，可能會(huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有進(jìn)一步的提高，工作積極性不會(huì)提高多少。 （三）強(qiáng)化理論 斯金納認(rèn)為，無論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對他或它有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。 （ 1）正強(qiáng)化 ,就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)，重復(fù)出現(xiàn)從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （ 2）負(fù)強(qiáng)化 ,就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為削弱，甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 正強(qiáng)化的科學(xué)方法是 ：應(yīng)使強(qiáng)化的方式保持間斷性，間斷的時(shí)間和數(shù)量也不固定，亦即管理人員應(yīng)根據(jù)組織的需要和職工的行為狀況，不定期、不定量地實(shí)施強(qiáng)化。 強(qiáng)化理論的應(yīng)用可以歸納為以下幾點(diǎn)： （ 1）要依照強(qiáng)化對象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施。 （ 3）及時(shí)反饋