【正文】 為人所利用而不自知。 戰(zhàn)國時代，晉國遭韓、魏、趙三分天下，晉公子文子倉促逃難。” 公子文忙說：“昔日我喜歡管弦之樂，他知道以后，立刻送我一把好琴；我喜愛收集腰間的佩玉，他也拿著好玉饋贈給我，這個只知道用物質來巴結奉承以求得功名利祿，并非真心真意待我。” 果真，這個員外一聽到文子經過村莊的消息，連忙召集人馬在后面苦追不舍。和朋友交往時，必須要有辯別是非，判斷對錯的能力，不要因為珍貴的禮物和巧言令色就迷失自己?！币粋€能隨時指出你的缺點，能關懷你，寬容你的朋友，才是真正值得交往的朋友。 朋友的種類很多，如何去判斷一位值得深交、淺交的朋友，將會對自己的未來產生很大影響。 《如何對待嫉妒能的人》 法國作家司湯達曾說過：“嫉妒是諸惡德里面最大的惡德。周瑜仰天長嘆“既生瑜，何生亮，”嫉妒心害得他英年早逝，不禁令人扼腕，日本也有句諺語：嫉妒是亡身的毒蛇。 但是，聰明的老板都會懂得如何利用有嫉妒心的人，能夠從“嫉才群”里找人才。 在現(xiàn)實中，嫉妒與被嫉妒者常常在行業(yè)，性別、年齡、智力水平等方面都極為相似。如龐涓嫉妒孫臏，周瑜忌妒諸葛亮，戴維忌妒法拉弟，他們都是當時杰出的人才，只是由于嫉妒心理惡性發(fā)展，才釀成最后的毀滅之果。如果發(fā)現(xiàn)嫉妒群中有持有專長的人才，完全可將他們進行重新組織和安排，更好地發(fā)揮他們各自的作用，把惡性嫉妒轉化為良性的競爭。從“嫉才群”中發(fā)現(xiàn)人才，對有嫉妒心理的人進行深入分析，這是調動每個人工作積極性的重要途徑，聰明的老板往往會重視這一點。如果你不主動地與他接觸，他一定會避而遠之；如果你不直接詢問，你也無法得到他對你的反饋信息。 這種看似一無是處，因為在你看來他既沒有工作熱情，也無法有效地與他人溝通；既無法把工作做好，也無法理解或依照你的意圖去做事。直接接觸法 你直接對他說：“你聽到我對你說什么了嗎？你能重復一遍嗎？”或者說：“你沒注意聽，我心理很不舒服，你應當集中精力弄明白和你進行的思想交流”。預防式 在談話前把自己的要求委婉地說出來，防止他心不在焉，如“你以前聽我的話總不大明白，現(xiàn)在認真聽一下我的建議好嗎？” 處罰式 比警告更嚴重，要讓他明白這樣做的后果，你可以說：“如果你不能連貫地將討論進行下去，你就不要在參加了，讓我獨自決定好了。間接法 自己主動提出來，而通過其他方式告訴他，你可以通過信件或電子郵件與他交流，因為有可能他愿寫不愿說，也可以找一個與他比較親近，較為信賴的人充當中介進行交流。 《如何對待情緒反常的人》 人的情緒不可能維持常態(tài)，不可能一直情緒飽滿地進行工作。下面，我們分幾種情況加以簡要說明。發(fā)牢騷或有沖突時 牢騷和沖突過后，員工之間會形成一種潛伏的矛盾，往往會有一些情緒化的表現(xiàn)，作主管的一定要學會傾聽。 主管應當盡快的減小其不利影響，對員工進行幫助，使他們解除這一惡習，或通過員工培訓，強化員工的工作責任感。有家庭問題的人 親屬生病，家中不和，意外事件，這些都會影響員工的工作情緒，而且有些是員工的難言之隱。但是，在特殊照顧時要注意尺度，不可給其他下屬濫開方便之門；而且應當注意企業(yè)規(guī)定，有相悖之處應先請示上級。這其中，最要注意的就是主管要防止自我情緒化對員工影響冷靜、客觀地處理這一問題。 他會以各種冠冕堂皇的理由來推掉不屬于自己的工作責任，如“自己能力不行”，“讓小同志多鍛煉”等等，有時還可能故意躲避。 在平時的一言一行中多加留意，也不難發(fā)現(xiàn)哪些是自私的人，對這種人，作為主管的你應當注意以下幾個方面： （1）滿足正當?shù)囊?對這樣的人你應當滿足其正當要求，該辦的事要為他辦到，使他不至于覺得你在故意刁難他。 （3）辦事公平 在涉及斤斤計較的人時，辦事要注意一碗水端平，當制定利益分配計劃時，充分發(fā)揮同事的監(jiān)督作用，將計劃公之于眾，使大家感覺到利益分配是公平的，以避免他同你進行無理的糾纏。 《如何對待有特長的員工》 人力資源管理中有一句名言，沒有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。 一位香港企業(yè)家認為經營管理人員有三個層次，第一個層次是商人，只做生意；第二個層次是企業(yè)家，擁有一份實業(yè)；第三個層次是組織者，是運籌帷幄的人。 主管的任務在于運用每個人的長處，把每個人的長處作為共同績效的建筑材料來建成組織的大廈，這幾乎是人之常識。然而，許多主管卻首先盯住了人的短處，這個不能讓他做，那個不能讓做，甚至思來想去，這個人什么也不能做，成了“廢”人。從人之短處來用人，那是誤人前程，甚至可以說是“虐待”人。設法不讓短處對集體和他人發(fā)生影響，避免損害組織的績效。事實證明，人的長處得到發(fā)揮了，他也就樂于接受批評，克服短處。特長越突出，越能做出貢獻。所謂多才多藝只是相對而言，實則仍是在少數(shù)方面才藝高超。歷史偉人和在歷史上多少留下“痕跡”的人，無一不是有特長的人。 對于一個單位來說，必須有苦干個有不同特長的人，才能使這個單位生輝。 在這方面涉及到因人設事還是因事高人的問題。 而不能為了安排某些人而設事，過去在機關精簡整編中多次批評因人設事，批評的是對的。 國內也有一個實際的例子。但這個人在歷史上曾由于某種原因誤坐過大牢。公司領導班子發(fā)現(xiàn)這個人有善于交際的長處，又有文字工作能力，經過共同商量，力排眾議，委任他為公司辦公室主任。 《如何對待您的助手》 俗話說：一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫。 要大度但不糊涂 作為主管的你要學會虛懷若谷，心胸寬廣，要能容得下閑言碎語，盡量做到“宰相肚里能撐船”。 對屬于助手應做的事要充分相信他，不可聽到一點風吹草動或雞毛蒜皮的事就對助手產生懷疑，這樣只會產生內耗，貽誤工作。當助手工作有失誤時，要當嚴師益友，而不能當“事后諸葛這”或“評論員”。《韓非子這就是說，優(yōu)秀的主管要善于抓重點，善于用助手。要讓助手有自己工作的余地與空間，放手不等于撒手，對于重點、關鍵問題主管要親自過問，主持實施，這也是必不可少的。每天湯姆忙得團團轉，可約翰卻樂得輕閑，時常泡咖啡屋，這是為什么呢？ 原來翰把工作分給了助手。約翰當然就和“沒事”似的。
最后的忠告 在這一小節(jié)還是要向你提出幾點忠告： 助手是你工作上最好的朋友 授信于人是對你的基本要求 用人不疑，大膽授權 把握關鍵，統(tǒng)籌全局 《如何對待潛在人才》 潛人才似待琢之玉，似塵土中的黃金，沒有得到承認之前還尚未顯露自己的價值。對潛人才， 有以下幾個絕招： 聽其言識其心志 言為心聲，一個人的言語談吐中可以判斷出一個人的心胸寬窄，志向大小。潛才不會講官話、假話，常常會直抒胸臆，主管一定要寬宏大量，切不可因只詞片語誤將潛人才掃地出門。東晉時，太傅郗鑒派人到丞相王導家選女婿，王導的子侄們都想附高攀貴，個個衣冠楚楚，正襟危坐，接受挑選，只有王羲之光著膀子露著肚臍橫躺在床上，若無其事，我行我素。 析其作辯其才華 潛人才雖自于成長發(fā)展階段，有的甚至自在成才的實始時期，但既是人才，就有人才的先天素質。1931年，徐悲鴻帶學生到廬山寫生途徑南昌，他的寓所每天都有拜訪的人。這位被徐悲鴻看中的中年人就是圖畫大師齊白石。 聞其譽識其品行 潛人才大多職位低微，而職位低微的人一旦得到了人們的贊譽就意味著得到了“民間”的確認，主管一定要大膽啟用。因而也就是最可信的。因此，你的某一位員工得到了大家交口稱贊，你一定要對其加以重點觀察，大膽啟用。 總之，主管要學會察言觀色，只有如此，才能“撥開迷霧，把人才能看清楚” 《如何對待開拓型人才》 有的人工作循規(guī)蹈矩、四平八穩(wěn)、唯唯諾諾、老實巴交，凡事不出頭，不早尖，穩(wěn)妥可靠，但缺乏開拓、創(chuàng)新精神和能力。 還有一種富有創(chuàng)造性，能開拓新的工作、新的領域的人，這種人思想解放，勇于創(chuàng)新，對事業(yè)有強烈的進取心和獻身精神，同時也具有開創(chuàng)新事業(yè)的基礎知識和能力。對這種人應當加以重用，開創(chuàng)新事業(yè)，開創(chuàng)新局面，主要靠他們。 善于獨立思考問題，是開拓型、創(chuàng)造型人才的特點。 選人才要非常重視人的思維方式。古井酒廠的廠長說：“我選用人才主要注重其思維方式”。 無獨有偶，一位香港老板在談人才的培養(yǎng)和使用時，對毛澤東的哲學思想推崇備至，認為是現(xiàn)代社會人們行為準則的指導思想。他說從實際出發(fā)，實事求是，深入實際調查研究，正確對待和處理各種問題和 矛盾，這對企業(yè)家和各層管理人員是非常重要的。同時，在科研工作中也表現(xiàn)出有較強的組織管理能力。后來，省委把情況調查清楚了，對省自然科學院黨組的錯誤態(tài)度提出了嚴厲的批評，建議把這位有真才實學、有開拓能力的知識分子提拔為該研究所的所長。 《如何對待有“棱角”的人才》 在選人用人時，不少領導、管理干部喜歡“聽話”的人，例如有一項對50多個獨立單位2032人進行了“你認為你單位什么樣的人最受重用”的調查，結果回答“聽話的人”、“喜歡奉承的人”、“關系好的人”，%、%、%，%。 其實，真正的人才，不是喜歡奉承、討好領導和惟命是從的人，而是有個性、有“棱角”的人，他們觀點鮮明，不善于或不屑于小心翼翼地看別人的臉色，謹小慎微地左右周旋和曲意迎合，甚至有時候為了堅持意見會向領導發(fā)脾氣，使領導“下不來臺”。因此，所用的只要是有事業(yè)心和同舟共濟的人，又有才能，能為本單位的業(yè)績做出貢獻，就不要問“他能與我合得來嗎？”而且要能夠忍受他向你發(fā)脾氣。 俄國作家列夫卡列尼娜的哥哥斯捷潘這個斯捷潘之所以八面玲瓏、討人喜歡，主要靠他的“四不主義”哲學：“不拒絕、不嫉妒、不爭論、不發(fā)脾氣。其實他的才能和常識還不如他的秘書，但他的確贏得了上司、同僚乃至下屬的贊賞。然而，當今也確有一些人在運用斯捷潘的“哲學”，他們事事看領導眼色，從不提異議，只求領導滿意；處事圓滑，順風向，隨大流，充當“好好先生”。領導、管理者在選人、用人時，喜歡這樣的人嗎？要知道，斯捷潘并沒有真正得到所有人的歡心，連他的老婆達麗亞也稱他為“令人討厭的好脾氣”。世界上沒有十全十美的人，求全，只是一種良好愿望，可是誰見過毫無缺點的“完人”嗎？孔子說過：“無求備于一人”。一個人的優(yōu)點與缺點往往是相互聯(lián)系的，就像一對孿生兄弟，有所長必有所短。能人，一般都是大事不糊涂而在小事上可能有這樣那樣那樣的缺點，甚至是“兩頭冒尖”的人，還要看到，我們用能人，用他開創(chuàng)事業(yè)，工作本身帶有探索性和風險性，誰敢保證沒有一點閃失。如果求全責備，天下就無人可用了。 既然實際上不存在“完人”，又為什么總有人想用“完人”，苦心尋找“完人”呢？原因全在于用人者的主觀標準。這種人，與其說是“完人”，不如說是庸人， 多是無能之輩。如果能用這種“完”人，事業(yè)的成功就無望了。論才能和業(yè)績，他才能出眾，有管理現(xiàn)代企業(yè)的能力，他所管理的企業(yè)成就突出；但另一方面，他極有個性，不那么“聽話”，同某些主管部門的領導關系不融洽?？洫勊娜?，說他有不凡響的業(yè)績，是個能人；斥責他的人，認為他的毛病挺多，甚至比一般人還突出。 我們提出人才要知識化，要有一定的學歷，但不要唯文憑論，歷史上有許多人才，他們的學歷并不高，但很有知識。大文豪高爾基，只在小學讀過三年書。我們有許多領導干部，由于過去的條件限制，不少人未上過大學，但通過自學和實際鍛煉，具有淵博的知識和高超的領導藝術。但有些非專業(yè)人員也可能在某些專業(yè)方面做出重要貢獻。他們的許多成就，并不是在他們所從事的專業(yè)工作上取得的，而是業(yè)余取得的。又如哥白尼在創(chuàng)立太陽系學說時，其職業(yè)是大主教的秘書和醫(yī)生，他在課堂的小樓里建立了觀測臺，利用業(yè)務時間對天象反復觀測和計算，終于創(chuàng)立了太陽系學說。資歷反映了人們的實踐經驗，但也不是絕對的。年輕化也不是絕對的，年齡只是表面現(xiàn)象，有無真才實學才是實質。尤其是重視中年成才。也有人統(tǒng)計了301位諾貝爾獎金獲得者，其中大約40%的人是在35——45歲獲獎的。宋朝的蘇洵，27歲才發(fā)憤讀書，后來和他的兩個兒子——蘇軾、蘇轍一起成了著名的文學家，都成為唐宋“八大家”之一。 在人才的性別上也要不拘一格，不要輕視婦女人才。 26 /