【正文】 主要是通過用例,就是將系統(tǒng)的功能性需求一一分解到每一個系統(tǒng)的用例。還可以依據(jù)不同的角色辨識功能，從而比較簡潔的形成整個軟件的開發(fā)，再通過反復(fù)的識別,避免需求漏項。系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程示意圖如圖31所示。下面對不同的部分進行逐一的分析。利用直接的形式具體的界定或者改變銀行的管理方式，同時可以將組織的管理次序給出進一步調(diào)整,可以通過對于部門級、總行級組織的定義，來支持多交叉、多層級的復(fù)雜組織結(jié)構(gòu),并且還可以根據(jù)不同的權(quán)限設(shè)置來輸出相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)圖形。 圖32 組織管理子系統(tǒng)流程示意圖 考核評價分析人力資源系統(tǒng)時以任職管理為基礎(chǔ)，以對銀行的績效關(guān)注為宗旨，同時把平衡記分卡的思想融入進來，從而實現(xiàn)目標(biāo)、職責(zé)與過程相聯(lián)系的績效全面管理。在該模型中，結(jié)合銀行對績效評價的需求，無論是選擇什么樣的考核對象，還是如何靈活定義考核目標(biāo)，以及如何自由設(shè)置考核流程和考核周期，都可以把考核方案作為進行整體編制的參考，把考核方法中的目標(biāo)管理和360度全方位考核的復(fù)合或單一設(shè)定結(jié)合，從而確保了銀行考核的全面性、公正、開放性以及靈活性、實用性與可行性等多個基本原則的執(zhí)行。其中，在設(shè)置考核方案時，一般都采取目標(biāo)考核和全方位的民主評議相結(jié)合的方法，根據(jù)權(quán)重的不同進行測評。2. 過程管理在進行目標(biāo)考核過程中，可以把目標(biāo)周期拆分為n個時間段，再對拆分的時間段內(nèi)目標(biāo)的完成情況同其它項目工作的質(zhì)量和數(shù)量，還有時限要求以及其它各類指標(biāo)， 以在制定各時間段的工作計劃、工作完成情況的形式，考核對象與其上級之間可以進行交互式的溝通，上級可以根據(jù)考核對象額工作完成情況進行打分及評議，過程管理就是類似這種溝通的過程。采取過程管理的方式能夠確保輸出的結(jié)果是按設(shè)置得出的，而且可將目標(biāo)的偏差降低到最小值。從狹義角度來看，通過銀行職位樹的分析，被考核者所處的位置就可以一目了然。從廣義角度來看，則從一個銀行市場供求鏈出發(fā)，既有散客戶，又有企業(yè)客戶，還有同級的合作伙伴。圖33所示為績效管理子系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程示意圖。包含的內(nèi)容有下面幾個部分：職務(wù)體系這部分的功能是根據(jù)管理系統(tǒng)里面涉及到的諸如職務(wù)種類、級別、內(nèi)容等給出管理方案。職位體系依照不同的組織框架能夠組建出不同的相關(guān)體系，而且與此同時還可以實現(xiàn)對多級多層等任務(wù)的支持，按照不同職務(wù)的種類、級別、內(nèi)容、聘書內(nèi)容等對職位體系管理。而且這個系統(tǒng)還能夠依據(jù)銀行的需要將職位的說明書很快捷的導(dǎo)出。而且需要提供員工的數(shù)據(jù)維護的批處理能力以及支持?jǐn)?shù)據(jù)的導(dǎo)入操作，而且還要能夠?qū)崿F(xiàn)員工各種數(shù)據(jù)內(nèi)容的自定義修改，因此可以將核心的工作人員整體的定義，同時進行整體的管理，這樣就使得對于這些內(nèi)容的管理和查詢比較簡潔。職稱體系能夠提供國家標(biāo)準(zhǔn)職稱體系以及銀行自定義的職稱體系的功能，從而保證銀行能夠多樣化和方便的實現(xiàn)自身的要求。人事附件的分類管理，包括照片、公文、學(xué)歷信息以及合同文件等，等著別的模塊進行調(diào)用；這里面涉及到的合同管理能夠?qū)崿F(xiàn)合同類別、附件信息、編號、狀態(tài)等功能，合同的分類管理，能夠?qū)崿F(xiàn)多種人事附件里面，建立員工的合同類別，同時保存合同的掃描數(shù)據(jù)，并且在合同管理中引用合同附件。能夠利用自定義的報表功能，實現(xiàn)工作人員合同信息的統(tǒng)計和查詢，這樣就方便了掌握企業(yè)工作人員的合同狀況。用例如圖34所示。在全部的版塊里面必須要有人力資源的規(guī)劃、使用工人的狀況、用工征集活動、招聘人才活動、選拔和錄用人才以及工人、臨時工和招聘總結(jié)報告，體系采用消息傳遞的方式方法，流水式的工作，在項目的審批的時候可以自由定義。具有把銀行的各個部門人力資源的需要規(guī)劃以及每年每季度的人力資源分配綜合起來，用戶可以依據(jù)這些來制定人力資源計劃，在后期的招聘人才的時候可以以此作為參考。2. 用工狀況銀行目前的各個崗位的實際用工情況可以依據(jù)用工情況的功能來進行實時的了解，才能當(dāng)做后來的招聘活動的重要參考依據(jù)。在這個時候，這些有用的數(shù)據(jù)可以被招聘計劃制定時候使用，才是最真實有效的數(shù)據(jù)。在這個過程進行的時候，可以控制整個的進程，并且對征集項目進行匯總并修改，然后添加到現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃，作為以后招聘人員時的參考。目前，根據(jù)實際的就業(yè)形勢的實際情況與銀行形勢，定出招聘計劃，并報審批。招聘計劃可以解決招聘屬性，這些屬性包括位置，渠道和方式，技能要求，考慮招聘部門招聘成本和預(yù)算，區(qū)域和類型的人員，活動日期等。5. 用工申請的處理用工申請的處理得職能主要是用來處理部門的負(fù)責(zé)人臨時提請的且不需要走人力規(guī)劃程序的事件。應(yīng)聘者資料的接收、資料的篩選、用人部門的篩選、面試安排、最后到錄用階段等組成了選拔錄用的全部過程。在人力資源系統(tǒng)中，用戶還能對所有應(yīng)聘者的資料進行系統(tǒng)的維護和管理，幫助銀行建立后備人才倉庫。錄入應(yīng)聘者信息的方式，既能夠直接使用手工添加進行處理，還能夠通過簡單技術(shù)處理直接的從互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)庫里提取出應(yīng)聘信息。在這個時候還要依據(jù)各種不同的類型的人來進行劃分，用戶可以查閱到任何一個來應(yīng)聘的人的詳細(xì)資料。7. 錄用管理這里的表示的就是通過了全過程的應(yīng)聘者，在這里，用戶可以錄用或者發(fā)放錄用通知書給被錄用者，或者是作為人才儲備，這些人的資料會被錄入檔案之中。圖38表示的是招聘子系統(tǒng)流程示意圖。本模塊大部分的功能就是把銀行的職位系統(tǒng)和員工的報酬掛鉤，對于那些銀行中不同類型不同崗位的員工，要使用不同的方法來進行激勵，所使用的方法不同，而且同時還要進行銀行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析工作，結(jié)合市場的實際情形，根據(jù)自身的實際情況，制定出克使用性強、效果好的薪酬體制。功能體現(xiàn)這個模塊滿足了銀行的薪酬福利管理發(fā)展的需求：在以下方面，根據(jù)實際情況，制定了不同的薪水發(fā)放方案，如每周，每月，每年的薪水，各種工人；根據(jù)銀行的薪酬調(diào)整，可以靈活定義工資計算公式。在薪資體系中，能夠?qū)⒖记诤涂冃Э己说纳暇浣Y(jié)果以及員工休假的結(jié)果進行全面的總結(jié)。與此同時，這些的表格表現(xiàn)的形式是office的各種文件格式，繪制形象的統(tǒng)計圖形，員工可以通過自助平臺進行查詢，這樣員工就有了相應(yīng)的知情權(quán)。圖39 薪資福利管理子系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程示意圖 與其他系統(tǒng)的連接在項目實施的過程中，要求其能夠與銀行的其他相關(guān)系統(tǒng)互聯(lián)，從而實現(xiàn)不同系統(tǒng)與人力資源管理信息系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)交換。這個體系把流行的使用模式、發(fā)展成熟的現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及數(shù)字系統(tǒng)聯(lián)系起來，還要規(guī)劃企業(yè)的崗位制度以及結(jié)構(gòu)組織，進而來進行人員招聘和配置，前期的選拔和薪酬的發(fā)放，最后成立績效制度和定期培訓(xùn)體系。系統(tǒng)流程如下面圖41所示。運用對應(yīng)的方法來備份這些的數(shù)據(jù)文件，只要最后一當(dāng)出現(xiàn)意外的事情，體統(tǒng)可以快速的恢復(fù)運作。這就對系統(tǒng)提出了要求，必須可以適應(yīng)數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)、可以實現(xiàn)架構(gòu)、操作平臺以及網(wǎng)絡(luò)環(huán)境。這個系統(tǒng)使用了一個萬能的接口來使得所有的任務(wù)都可以輕松地完成，該接口可以連接任何業(yè)務(wù)和處理信息的平臺。只要被提供簡單的操作該系統(tǒng)就可以自行產(chǎn)生全新的業(yè)務(wù)流程和更改業(yè)務(wù)過程，能夠輕松地修改這些業(yè)務(wù)流程和數(shù)據(jù)，進而來適應(yīng)這些人力資源的進步要求。應(yīng)用的軟件包括通信系統(tǒng)、人力資源信息管理系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫訪問系統(tǒng)等等應(yīng)與其所采用的硬件無關(guān)，也就是說通過配置來實現(xiàn)系統(tǒng)支持不同硬件的接入方式。因此，銀行人力資源的管理系統(tǒng)肯定是一套高度集中的完整的科學(xué)系統(tǒng)。從這三個方面來分析系統(tǒng)的安全可靠性。(2)實用性這個系統(tǒng)可以使得這些的模塊之間的連接很緊密，沒有漏洞，還能夠?qū)崿F(xiàn)輸入工作的方便，得分的計算可以使用已經(jīng)規(guī)定的考核評分規(guī)則，這些考核的數(shù)據(jù)可以隨時從系統(tǒng)里面得到，這樣才可以保證體系的公平公正，考核的評估才會客觀。 (3)保密性使用高級的密碼鎖控制、角色模式管理、數(shù)據(jù)系統(tǒng)更新、嚴(yán)格監(jiān)督日志等多種手段，才能保證數(shù)據(jù)的安全性。 (5)可靠性針對某些個較大的計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，必須隨時處理大量的數(shù)據(jù)工作，這個處理必須是自動化的方式，所以極小的電腦網(wǎng)絡(luò)故障都不能出現(xiàn)，否則帶來的損失時不可估計的。 (6)開放性針對績效評估，要把這些的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的評估進行改變，這個系統(tǒng)充分考慮這些特點的績效評價，它提供了一個開放的評價規(guī)則設(shè)置功能平臺，該系統(tǒng)還提供了一套復(fù)雜的公式來計算外部數(shù)據(jù)源的，例如各種接入基于性能評價數(shù)據(jù)的方法。該系統(tǒng)還提供評價數(shù)據(jù)接口，可自行設(shè)置連接上的業(yè)務(wù)的系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，并可以計算性能，由下式定義計算。表現(xiàn)層所有的程序在應(yīng)用時，如果想達(dá)到能與客戶更好交流的目標(biāo)，就必需有一個專門的界面來實現(xiàn)與客戶之間的交流。用戶界面指的是用戶可以從中看到相關(guān)信息的界面，也可簡稱其為U工。Struts框架使表現(xiàn)層的功能得到了實現(xiàn)，可以將其分成兩個不同的部分，一部分是JSP，該界面用來實現(xiàn)View的功能。業(yè)務(wù)層從整體上而言，業(yè)務(wù)邏輯可以被我們分成倆個部分，還要被分成兩層: 服務(wù)層邏輯和數(shù)據(jù)層邏輯。業(yè)務(wù)層大部分包括業(yè)務(wù)邏輯，這就是承擔(dān)解決業(yè)務(wù)邏輯的構(gòu)件，如果有需要也可以有其他對象來參與。第一，B0對調(diào)少IJ數(shù)據(jù)進行邏輯的判斷，然后使用得到的數(shù)據(jù)結(jié)果，整理綜合業(yè)務(wù)模型數(shù)據(jù)，最后把結(jié)果匯總形成普通的Java對象再次傳輸?shù)匠志脤?，并且?dǎo)入數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)層數(shù)據(jù)層分為數(shù)據(jù)庫和持久層。持久層的主要職責(zé)是將結(jié)果集在數(shù)據(jù)庫里提煉，由于庫表和配置對象之間存在Mapping關(guān)系，可以將結(jié)果集轉(zhuǎn)變?yōu)閷?yīng)的P0再提供給B0層。 管理系統(tǒng)時序圖在人力資源系統(tǒng)的設(shè)計過程中，在不需要特殊處理的功能交易時， 大部分整個項目的設(shè)計均類似，其時序圖如圖43所示。圖44 系統(tǒng)功能模塊圖 系統(tǒng)的功能模塊設(shè)計通過對各業(yè)務(wù)模塊的工作流程的認(rèn)真研究分析，詳盡地描述并畫出了流程圖。具體招聘流程說明情況如下表4l所示。并將審查結(jié)果向相關(guān)職能部門或一級支行反饋；人力資源部按招聘原則判斷是否馬上安排人員招聘，假如用人部門目前無空余編制或所提崗位需求不滿足實際需要及崗位規(guī)定，人力部需明確告知用人方1）B3制定招聘方案根據(jù)部門用人需求，人力資源部采取恰當(dāng)?shù)恼衅感问健⒄衅盖?，制定招聘方案；確定人員需求后，制定招聘方案，方案包括錄用標(biāo)準(zhǔn)、時間進度、招聘程序、招聘渠道。內(nèi)部招聘：通過OA系統(tǒng)等發(fā)布招聘信息。按招聘條件，人力資源部會對應(yīng)聘者自薦材料進行整理分類，并對應(yīng)聘資格嚴(yán)格審查。風(fēng)險點1：應(yīng)聘者資格不滿足事件類型：外部欺詐 風(fēng)險級別：中級風(fēng)險 控制目標(biāo)：核實甄別控制措施：人力資源部審核資格情況。筆試試題（外部招聘）根據(jù)應(yīng)聘者專業(yè)分別進行測試，主要圍繞銀行方面業(yè)務(wù)知識、工作價值觀、管理能力、職業(yè)傾向、一般能力傾向和性格傾向五個方面進行能力素質(zhì)考察。通常我行將筆試、面試各占50%的綜合成績確定前1/2或1/3為擬錄用者。 控制目標(biāo)：按筆試、面試選出符合崗位需要的人員 控制崗位：招聘管理崗，人力資源部負(fù)責(zé)用工總經(jīng)理及用人部門相關(guān)崗位的分管節(jié)點操作環(huán)節(jié)流程描述操作風(fēng)險設(shè)置2）B4提出錄取時采用人選名單人員錄用的依據(jù)是考試和面試的成績3）C1審批招聘結(jié)果人力資源部門初步選擇可以參加筆試的人員3）C2是否同意人力資源部要增加或者減少錄取數(shù)量的，需要想黨委報告，并重新選擇欲錄取人員3）D2審批擬錄用人員行黨委聽取人力資源部匯報招聘有關(guān)情況，并確定擬了錄用人員名單。3）B5通知錄用通知即將被錄取的人員辦理相關(guān)手續(xù)3）B6辦理錄用手續(xù)錄取人員到人力部報到，提交相關(guān)手續(xù)4）C1入職培訓(xùn)流程人力資源部對通過外部招聘途徑錄用的新行員安排新員工入職培訓(xùn)，用人部門應(yīng)安排員工進行上崗前培訓(xùn)并由培訓(xùn)中心組織培訓(xùn)考核5）C1簽訂合同并分配人力資源部依據(jù)新來人員的基本情況進行崗位分配5）A1試用試用期限決定于簽訂合同的長短，做多六個月5）A2試用考核進行試用期考核，考核合格方進入見習(xí)階段，同時不合格的解除勞動合同6）A1見習(xí)新招員工入行一年見習(xí)期6）A3轉(zhuǎn)正見習(xí)期滿一年可以申請轉(zhuǎn)正，并填寫《轉(zhuǎn)正申請表》 系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫設(shè)計三層架構(gòu)的第三層是數(shù)據(jù)層，數(shù)據(jù)庫直接對這層進行操作。數(shù)據(jù)庫的設(shè)計原則:全部系統(tǒng)的關(guān)鍵是這個數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)庫的設(shè)計和系統(tǒng)的穩(wěn)定性有直接關(guān)系的執(zhí)行效率的關(guān)系。只有數(shù)據(jù)庫模型的設(shè)計是合理的，有效的，才可以采取減少系統(tǒng)總體方案編寫和維護困難，并最終提高系統(tǒng)的運作效率。大型數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)元素多，在設(shè)計過程中，很有必要成立專門的數(shù)據(jù)小組。基于以上現(xiàn)象，這些工作應(yīng)該由業(yè)務(wù)精煉的人來完成。數(shù)據(jù)小組的責(zé)任是在對需求進行分析的基礎(chǔ)上結(jié)合別的系統(tǒng)，斟酌出基本信息，并要審查數(shù)據(jù)庫。如果有舊數(shù)據(jù)庫的存在，應(yīng)該將其中的數(shù)據(jù)進行轉(zhuǎn)換。規(guī)范命名。引用控制字段。并且因為有一致的命名規(guī)則，所以已存在的部分可以被使用，如果沒有的部分就需要自行設(shè)計。在設(shè)計時，若存在大量字段都可被引用的情況，設(shè)計者就該檢查數(shù)據(jù)庫中是不是已經(jīng)存在此表。并發(fā)控制。必需的討論。數(shù)據(jù)小組的審核。頭文件處理。依據(jù)對了解需求分析和數(shù)據(jù)庫設(shè)計建立模型的思想，關(guān)于系統(tǒng)做出了ER圖，如下圖4448所示。只有這樣做出來的實體模型，設(shè)計滿足要求，如圖49所示。不同的帳套有不同的定義工資項目的權(quán)限，至少有一個項目被授權(quán)給用戶，可以委托給其他用戶。圖410 薪資福利 文字要出來敲進去。 管理系統(tǒng)的開發(fā)條件最好的選擇就是Java語言這個開發(fā)語言，這個語言具有跨越平臺的特點，可以提供給系統(tǒng)開發(fā)web強有力的工具。 管理系統(tǒng)的運行條件因為J2EE具有跨越很多的平臺的特點，所以在Windows、Aix、Unix、Linux等這些的系統(tǒng)里面都能夠正常的運作，因此在此設(shè)計中經(jīng)常用到的Windows就是必須的操作系統(tǒng)，數(shù)據(jù)使用的是DB2,對應(yīng)的服務(wù)器服從J2EE規(guī)范的Tomcat，與此同時網(wǎng)頁服務(wù)器使用的是Apache。系統(tǒng)訪問有兩個部分，其一是內(nèi)網(wǎng)用戶訪問，其二是公網(wǎng)用戶訪問。 人力資源管理系統(tǒng)的實現(xiàn)為了保持通常性，在這個章節(jié)中通過以系統(tǒng)內(nèi)的 “查詢用戶信息”這一功能為例子來表現(xiàn)系統(tǒng)功能版塊實現(xiàn)整個的系統(tǒng)流程。系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫表US