【正文】 屬下一步的績效 發(fā)展，以彌補(bǔ)績效的缺口，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。他們認(rèn)為沒有必要和下屬就這 些事情再進(jìn)行面談，這是常見的一種情況。大部分下屬是連看都不看，光看一下 分?jǐn)?shù)就簽個(gè)字，至于具體的評分標(biāo)準(zhǔn)，自己的優(yōu)點(diǎn)和不足體現(xiàn)在哪些 方面都不知道。對于那些 考核成績不好的，認(rèn)為那些人可能有壓力會鬧情緒，就對這種人采取 辦法，找他們進(jìn)行績效面談，其實(shí)這是一個(gè)不很穩(wěn)妥的面談方式。實(shí)際上就是為績效面談做準(zhǔn)備。 第二，用事先和上司約定的績效標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)你所做的主要工作。 自檢 這一年的績效評估又開始了，與以往不同的是，經(jīng)理讓每個(gè)人先寫出一份自我評價(jià)的書面文字，有人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)給評一下就完了，我們自己說的又不算，真是多此一舉，你認(rèn)為這個(gè)自我評價(jià)有什么用處？ 提示 一次完整的績效考核過程，自我評價(jià)是重要一環(huán)。 （ 2）讓下屬對績效有一個(gè)量化的評估（逐一對照績效標(biāo)準(zhǔn)） （ 3）分析得失的內(nèi)在原因（而不是外在原因） （ 4）提出具體的，可行的績效改進(jìn)要點(diǎn)，并制定具體的措施和辦法。 姓名 部門： 職位 直屬上級 入職時(shí)間 評估期間： 評估標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)： 自我評估（量化）： 原因分析： 績效更改要點(diǎn)： 自我評估表 做一個(gè)約定 進(jìn)行績效面談的時(shí)候，事先和下屬進(jìn)行約定。把該拿的材料準(zhǔn)備好，在面談的時(shí)候帶上，以便在溝通的時(shí)候就事先拿出 設(shè)定的目標(biāo)及過程進(jìn)行確認(rèn)。 （ 2）面談不是評估人的好壞，而是評估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞。 （ 6）關(guān)注未來，關(guān)注績效的改進(jìn)。 事例 “小李，根據(jù)公司績效考核制度和本次績效考核的安排（依據(jù)），在充分了解和掌握你的工作成果的基礎(chǔ)上，對你在考核期的工作績效予以評價(jià)。如對于工作目標(biāo)他到底 達(dá)成多少，自己做出一個(gè)評價(jià)，很多是客觀事實(shí)。 所以當(dāng)下屬進(jìn)行自我評估時(shí)候一定要注意首先定時(shí)間，比如讓他自己進(jìn) 行自我評估，用 5分鐘時(shí)間。 自檢 某下屬的自我評估：今年以來，我與客戶電話溝通共計(jì) 3000次，登門拜訪 650次，開發(fā)新客戶 80個(gè)，銷售額 210萬，與年初制定的計(jì)劃相比，超過計(jì)劃 230%。 第二 ,…… 這種評估有什么問題 ? 提示 : 這個(gè)評估沒有事實(shí) ,只是無關(guān)內(nèi)容的渲染 . 向下屬告知績效評估的結(jié)果 下屬進(jìn)行自我評估之后 ,職業(yè)經(jīng)理應(yīng)把下屬工作的成績或者說考核的評 分告知下屬?？v觀你今年全年的工作表現(xiàn)，回顧我們年初設(shè)定的四個(gè)目標(biāo)，今年你圓滿地達(dá)成了其中兩個(gè)目標(biāo)。綜合以上目標(biāo)的完成情況，根據(jù)我們事先設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，目標(biāo)一獲得滿分 35分以及 5分的加分，祝賀你在目標(biāo)一上的成績，目標(biāo)二也獲得滿分 30分，目標(biāo)三得到 15分；目標(biāo)四沒有完成，沒有分值。 如果你是小李，你對這樣的結(jié)果滿意嗎？ 提示 : 這是比較成功的告知辦法，一般人都會接受這種方法 . 告知評估結(jié)果時(shí)應(yīng)注意以下要點(diǎn)： 簡明扼要。 定性和定量并重； 不要過多地解釋和說明 利用事先設(shè)定的目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)。下屬 不同意，不是說你給他的結(jié)果不同意，往往會由于他認(rèn)為你對所付出的 努力沒有給予肯定。這時(shí)候經(jīng)理 要做的事情是，要充分地肯定工作成績不好的員工為工作付出的努力。所以商討下屬的不同意的 方面千萬不要被下屬牽著鼻子走，而是去探討，去肯定下屬，找出他的不足。這里，職業(yè)經(jīng)理常見的誤區(qū)是： 認(rèn)為相同或相似之處沒有什么可討論的，既然大家看法 一致或接近，就可以在輕松的氣氛中很快結(jié)束面談了。 也許下屬與上司對評分或等級評定上的結(jié)果看法相同或 相近，但實(shí)際上，對如此評定的理由會有很大的分歧或潛在 的不同，面談時(shí)是一個(gè)很好溝通和交流的機(jī)會，失去這個(gè)機(jī)會， 也許在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)雙方一直誤解著。 而我們通過和下屬之間進(jìn)行不同意之處的溝通，使得下屬 知道當(dāng)時(shí)的期望，同時(shí)讓下屬和職業(yè)經(jīng)理相互了解，特別是要 發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致下屬績效只達(dá)成了原來的 60%或 80%，到底是什么原 因造成的，發(fā)現(xiàn)了之后就需盡早制定績效改進(jìn)計(jì)劃。 （ 2）改進(jìn)計(jì)劃的關(guān)鍵在于共同制定 不管是當(dāng)時(shí)制定還是日后約定制定時(shí)間，都要進(jìn)行共同的制定。 本講總結(jié) 績效面談是績效考核最重要的部分之一，因?yàn)榭冃Э己说? 雙方當(dāng)事人的心理是不一樣的，所以能夠讓雙方在考核過程中 做到積極而客觀是很關(guān)鍵的。 公司的績效管理發(fā)展分析 （ 02年 03年） （ 04年 05年 06年） （ 2021年） ?搭建考核框架 ?主基二元法 ?強(qiáng)化管理意識 推動(dòng)考核普及 ?考核主要使用 KPI ?強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向 ?壓力傳遞機(jī)制 ?強(qiáng)調(diào) PDCA的管理循環(huán) ?KPI關(guān)注崗位核心價(jià)值 ?強(qiáng)調(diào)過程表現(xiàn) ?正向激勵(lì) ?描繪價(jià)值鏈，共同成長 績效考核 （員工認(rèn)識） 績效管理 績效文化 （員工接受） （員工擁護(hù)） 績效 考核 績效 管理 績效 文化 特點(diǎn)： ?計(jì)劃、輔導(dǎo)、 考核、結(jié)果應(yīng)用 ?偏剛性 瓶頸或關(guān)鍵點(diǎn)： ?指標(biāo)有效性 ?評估過程嚴(yán)謹(jǐn)性 ?評估者的影響 特點(diǎn)： ?宣傳、倡導(dǎo)、正向 激勵(lì) ?偏柔性 瓶頸或關(guān)鍵點(diǎn)： ?英雄文化 ?專家文化 ?績效文化的倡導(dǎo)和 宣傳 06年 : 決心第一， 成敗第二 06年： 提高士氣， 激活組織 ＋ 績效管理助力員工發(fā)展 尋找優(yōu)秀績效行為 描述共同成長的價(jià)值鏈 績效管理的運(yùn)行機(jī)制 績 效 文 化 決心第一，成敗第二 新績效評價(jià)體系 指標(biāo) 的執(zhí)行力 技術(shù)保障 制度保障 流程保障 政策保障 文化保障 工具保障 策略一：設(shè)置挑戰(zhàn)性的指標(biāo) 措施一：績效管理工作小組組織提煉部門核心價(jià)值 KPI 措施二：新方案要求，每個(gè)員工每個(gè)季度必需制訂改善 指標(biāo)項(xiàng) — 加強(qiáng)過程管理 新績效評價(jià)體系 策略二：加強(qiáng)績效管理的執(zhí)行力 措施一：貫徹執(zhí)行半年 5％的淘汰率 措施二：堅(jiān)持紅綠燈制度 ?每月考核延遲進(jìn)度的中干必須向考核小組提交書面報(bào)告， 解釋原因 .延遲進(jìn)度的執(zhí)委，必須向總裁發(fā)郵件解釋原因 ?季度中干考核增加 15分的績效管理指標(biāo)評分 新績效評價(jià)體系 策略二：加強(qiáng)績效管理的執(zhí)行力 措施三：持續(xù)深化績效面談和反饋 ? 人力資源部堅(jiān)持每季度進(jìn)行 10％的訪談并將結(jié)果向部門長 認(rèn)真反饋 措施四：繼續(xù)推廣 EHR平臺考核 ? 保證考核的互動(dòng)、透明和跨級監(jiān)督 措施五：將績效管理制度、流程傳達(dá)得更清晰更明確 ?編制績效管理手冊 ?季度做績效管理總結(jié)并分享 新績效評價(jià)體系 策略三：正向激勵(lì)回報(bào) 措施一： A的比例提高到 20％， C+D的比例由 30%降到 20％ 體現(xiàn)正向激勵(lì) 措施二：通過績效面談和反饋， 表達(dá)認(rèn)可 ，通過指標(biāo)設(shè)置 體現(xiàn) 工作挑戰(zhàn)性 ，豐富對員工的激勵(lì)手段 措施三：針對業(yè)績達(dá)成情況，制訂獎(jiǎng)勵(lì)方案 新績效評價(jià)體系 如果你希望把最優(yōu)秀的人才吸引到自己的團(tuán)隊(duì)來，就必須勇敢地執(zhí)行區(qū)別考評制度。這個(gè)制度并不是完美的， 但區(qū)別考評的做法就像坦誠精神一樣，可以使商業(yè)生活變得更清晰，在各方面都能運(yùn)轉(zhuǎn)