【正文】 下屬對公司的投入度就越低，離開公司的意愿也愈強(qiáng)烈 。 謙虛是領(lǐng)導(dǎo)者的一個重要美德。你要向下屬證明的，不是你過去解決了多少問題，而是你現(xiàn)在的想法和建議如何能夠幫到他們。 傾聽也很重要。如 果你在和下屬對話的時候頻繁地看自己的手表或者手機(jī)，那么會給別人一個信號：你希望盡快結(jié)束這次談話。如果在公開會議上無法暢所欲言，不妨和下屬多些私底下的溝通。要獲得成功，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多地將自身視為解決問題的催化劑，而不是問題的解決者，多說諸如“我不太確定答案是什么，找大家來集思廣益吧”的話。 領(lǐng)導(dǎo)者的另一個職責(zé)是支持員工，推動他們在有意義的工作中日益取得進(jìn)展。事實證明，要保持員工的內(nèi)驅(qū)力和幸福感，管理者沒必要費盡心機(jī)地揣測員工的心理，或者操控各種復(fù)雜的激勵手段。 作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的行為模式非常重要。如果你不再控制下屬，而是讓他們參與，向他們授權(quán)，并激勵他們?yōu)檫_(dá)成共識貢獻(xiàn)知識和經(jīng)驗，你就能獲得巨大的回報。 第四篇：好領(lǐng)導(dǎo)如何激勵員工 好領(lǐng)導(dǎo)如何激勵員工 激勵是領(lǐng)導(dǎo)者的重要工作。要激勵下屬，讓 下屬對組織有更高的歸屬感和投入度，領(lǐng)導(dǎo)可以從平時的一些小事做起。那么，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該從哪些小事做起，有效地激勵自己的下屬呢？ 首先是領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀。一個領(lǐng)導(dǎo)者越是注重他人幸福，他的下屬越有可能對公司高度投入而不考慮跳槽。沒有人能隱藏自己的價值觀，人們?nèi)菀讖乃难哉勁e 止中判斷其價值觀。很多領(lǐng)導(dǎo)者為了要證明自己，喜歡談自己過去的成功，然后拿自己的經(jīng)驗作為決策的依據(jù)，這其實是一種缺乏安全感的表現(xiàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)自己錯了，誠懇地對自己的下屬說一聲：“我錯了！”這往往更容易獲得下屬的理解和尊重。領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽下屬的意見，而且在傾聽的時候注意你的身體語言，因為別人會觀察你的手在做什么。在傾聽的時候，注意要收集不同的意見，尤其是反對意見。 領(lǐng)導(dǎo)者往往有很強(qiáng)的成就動機(jī)，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)找不到解決方案時，會覺得缺乏信心，因此他們遇到困難時急于找到答案。如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著強(qiáng)行做決定，盡可能讓大家都接受你的決策。這樣不但能夠改善員工的工作心理，而且能夠提高組織的長期業(yè)績。只要他們能夠向員工表現(xiàn)出基本的尊重和體諒，就可以將注意力放在對工作本身的支持上。如果你能夠始終關(guān)心體諒下屬，你就能強(qiáng)化你和下屬之間同舟共濟(jì)的感覺，如果你只是在乎自己的感覺，就可能會摧毀你們之間的信任感。下屬、領(lǐng)導(dǎo)，還有公司都將受益于更明智、執(zhí)行效果更佳的決策 對待員工方式： 以仁義對人，你將收獲仁義。 好員工是鼓勵出來的，不是批評出來的。 如果你能堅持以正面的眼光，友善的心態(tài)看待員工的不足和錯誤，你將能激勵員工改進(jìn)工作，并收獲更多的信任。 對于員工的激勵問題，每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。所以，經(jīng)理人在制定和實施激勵政策時，一定要謹(jǐn)慎。 管理者怎樣激勵下屬？原則之一：激勵要因人而異 由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。 針對員工的需求量身定制激勵措施。每位員工能被激勵的方式不同，公司應(yīng)該模仿自助餐的做法，提供多元激勵，供員工選擇。 管理者怎樣激勵下屬？原則之二：獎懲適度 獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，可能還會犯同樣的錯誤。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。 管理者怎樣激勵下屬？原則之四：獎勵正確的事情 如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就 會經(jīng)常發(fā)生。一個流傳很廣的故事說：漁夫在船上看見一條蛇口中叼著一只青蛙，青蛙正痛苦地掙扎。但漁夫又覺得對不起饑餓的蛇，于是他將自己隨身攜帶的心愛的酒讓蛇喝了幾口，蛇愉快地游走了。 種瓜得瓜，種豆得豆。獎勵得當(dāng)，種瓜得瓜，獎勵不當(dāng)，種瓜得豆。 管理者怎樣激勵下屬？原則之五：及時激勵 不要等到發(fā)年終獎金時，才打算犒賞員工。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。對于員工來說，就某個具體的事件對其進(jìn)行贊賞，會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會認(rèn)為你是真的贊賞他，因為有事實為證。贊賞而不是批評，寧可先貶后褒，切忌先褒后貶，那樣意義會完全不同。人都希望發(fā)生好事的時候別人都能知道，那樣很有面子，因此最好當(dāng)眾贊賞員工，他會感激你一輩子。如果能把每次的贊賞記錄在案，一方面能通過此了解員工的歷史工作表現(xiàn)情況，另一方面員工也會覺得真正受到重視，贊賞的分量因此更重。將贊賞 作為常態(tài)化進(jìn)行，在日常的工作中隨時隨地的贊賞員工，而不是一定要等到重要的事件發(fā)生后。 批評員工的技巧： （ 1）、迅速的批評。批評也應(yīng)如此，員工發(fā)生錯誤要立即指出，而不能拖得太久，那樣印象已不再深刻。正如前面所說，人性是希望在眾人前被贊賞，同時更希望挨罵時周圍都沒有人知道。 （ 3）、就所犯錯誤的事實達(dá)成一致，注意詢問和傾聽 。 （ 4）、對事不對人。 （ 5）、說明某項工作的重要性。 （ 6）、就補(bǔ)救方案達(dá)成一致。 （ 7）、以肯 定的言辭結(jié)束批評。 評價下屬需要客觀、長期、綜合的去評估，既要看到下屬的優(yōu)點又要了解他的不足，要實事求是，同時不要過早輕易下結(jié)論，正所謂路遙知馬力，日久見人心，不妨再給一點時間看看。 第五篇：領(lǐng)導(dǎo)激勵員工的話 領(lǐng)導(dǎo)激勵員工的話 說話是有技巧的，有些人一句話能使人喜笑顏開，氣氛活躍；有些人一句話會使人心生討厭，不小心便得罪人。作為員工有些問題他是不會向你反饋的，也不會問問題，而是會仔細(xì)地觀察你，通過觀察了解你的企業(yè)中各種不成文的規(guī)則 —— 以及你的領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格中各種不成文的規(guī)則。 這句話是鼓勵員工多向你反饋問題，更能夠自己主動解決問題。創(chuàng)造一種鼓勵決策和授權(quán)的氛圍，鼓勵員工自己解決問題。）這句話要常掛在嘴邊，是贊揚(yáng)員工的好方式，使你能更清楚和了解他們工作的狀況。 這句話是鼓勵員工在你忘記一些重要工作或重要會議時候，由你身邊的員工常督促和提醒你 ，使你不會誤了事情。他們不能理解的是，你永遠(yuǎn)不再理會跟進(jìn)，所以讓員工來提醒你。因此“你以后要多提醒我，不要讓我忘記這件事！”，是一句要常掛在嘴邊的話。 作為領(lǐng)導(dǎo)，肯定有犯錯的時候，有錯誤不可怕，可怕的是不敢承認(rèn)錯誤，不能面對錯誤，甚至掩蓋問題。好領(lǐng)導(dǎo)做錯事，一定要敢緊同員工說：“對不起，我錯了”，這樣會引導(dǎo)員工都能自己主動找自己的錯誤和不足，而不是針對著找別人的不足和問題，更有利于團(tuán)隊問題的解決。 作為領(lǐng)導(dǎo)，工作肯定難盡如人意，總會有處理不妥的時候。這句話既表明了作為領(lǐng)導(dǎo)好的工作態(tài)度，同時也能讓員工感到舒服，就算他的真的對你不滿意，你能夠說出來，員工的氣也就消了。 第 5 句：“嗨，真的了不起 —— 告訴我你是如何做到的。那些吹響戰(zhàn)斗號角的員工通常并不是為了自私的原因，他們只是沒有安全感。問問細(xì)節(jié)。你這樣做會提高員工的自信，并且激勵他們獲得更多更好的業(yè)績。 第 6 句：“謝謝你。對員工在工作中的表現(xiàn)，出色的完成任務(wù)，每一個努力和付出，每一種上進(jìn)的工作行為，都要給予感謝，讓員工感覺溫暖，懂得發(fā)自內(nèi)心感謝部屬和他人的人，能最終得到別人由衷的致謝！ 在你“應(yīng)該反復(fù)和員工說的話”的清單上還有什么內(nèi)容是我沒有提到的嗎？請分享你的觀點，在此權(quán)當(dāng)拋磚引玉！ 作者：禹志