【正文】 你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出新紕漏，但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報時撒謊敷衍塞責(zé)，你會 ) (A)對企業(yè)要真誠，向領(lǐng)導(dǎo)說明實情 (B)誰的工作都會出現(xiàn)差錯， 故而裝作并不知情 (C)自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任 (D)責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事 第 6 頁 共 40 頁 第二部分 理論知識 (26— 125 題，共 100 道題，滿分為 100 分 ) 一、單項選擇題 (2685 題，每題 1 分，共 60 分。 2 ( A )認(rèn)為員工的知識是 “投入 ”，員工的行為是 “轉(zhuǎn)化 ”， 員工滿意度和績效是 “產(chǎn)出 ”。 P18 (A)總體戰(zhàn)略 (B)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 (C)職能戰(zhàn)略 (D)技術(shù)戰(zhàn)略 2 ( C )屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素 。 P32 (A)扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略 (B)進攻型戰(zhàn)略 (C)防御性戰(zhàn)略 (D)多樣性戰(zhàn)略 ( A )是企業(yè)集團的最高權(quán)力機構(gòu) 。 P46 (A)安排集團外的投資 (B)決定集團成員的生產(chǎn)計劃 (C)保持成員公司之間的協(xié)調(diào) (D)決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題 3母子公司之間一般的聯(lián)絡(luò)方式 (A)層層控股型 (B)環(huán)狀持股型 （ C)資金借貸型 (D)共同出資型 3相對控股是只母公司對子公司 ( ) (A)持有少量股份 (B)持有少于 100％ (C)持股比例在 1／ 3—2／ 1 之間 (D)持股未達 50％ 3 ( )過程將自上而下和自下而上的方式結(jié)合起來制定人力資源戰(zhàn)略 (A)雙相規(guī)則 (B)并列并聯(lián) (C)單行制定 (D)循序制定 第 7 頁 共 40 頁 3在人力資源戰(zhàn)略實施的 ( )模式中，高層應(yīng)激勵下層官吏者創(chuàng)造性的制定和實施戰(zhàn)略。 (A)元勝任特征 (B)行業(yè)通用勝任特征 (C)組織內(nèi)部勝任特征 (D)行業(yè)技術(shù)勝任特征 3 ( )模型需要對不同勝任特征進行排序。 (A)編碼字典法 (B)專家評分法 (C)頻次選擇法 (D)相關(guān)分析法 3沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于 ( )。 (A)計劃能力 (B)決策能力 (C)整體運作能 力 (D)談判能力 4職業(yè)特征屬于現(xiàn)實型的是 ( )。 (A)良好的組織形象 (B)較高的工資和福利 (C)更大的責(zé)任和權(quán)利 (D)崗位的穩(wěn)定性和安全感 4 ( )屬于非自愿流出。 (A)配對比較法 (B)主管評定法 (C)評價中心法 (D)升等考 試法 4企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進行分析的方法是 ( )。 (A)集中戰(zhàn)略 (B)內(nèi)部成長戰(zhàn)略 (C)外部成長戰(zhàn)略 (D)緊縮投資戰(zhàn)略 4技能水平不高，但智力水平和心理品質(zhì)都不錯的員工，其人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)屬于 ( )。 (A)形成多個自主管理團隊 (B)組織由愿景驅(qū)動 (C)組織是自主管理的編平型結(jié)構(gòu) (D)組織要不斷學(xué)習(xí) 4 ( )思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。 (A)依樣畫瓢 (B)融會貫通 (C)舉 一反三 (D)自我管理 5適合激烈變化的工作環(huán)境的培訓(xùn)輪理論是 ( )。 (A)雙重職業(yè)路徑 (B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑 (C)橫向職業(yè)路徑 (D)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 5一般情況下，幫助員工建立發(fā)展職業(yè)錨是在 ( )階段。 (A)日前崗位 (B)職業(yè)定位 (C)員工的個人興趣 (D)員工的價值觀 5 ( )是績效指標(biāo)體系設(shè)定的基礎(chǔ)。 (A)是否指標(biāo) (B)崗位職責(zé)指標(biāo) (C)崗位特征指標(biāo) (D)關(guān)鍵績效指標(biāo) 5相對其他績效管理結(jié)構(gòu)，績效棱鏡的突出優(yōu)點在于 ( )。 (A)戰(zhàn)略地圖 (B)任務(wù)分工矩陣 (C)目標(biāo)分解魚骨圖 (D)崗位職責(zé)說明書 60、某企業(yè)績效指標(biāo)庫自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標(biāo)會位于 ( ) (A)第一層 (B)第二層 (C)第三層 (D)第四層 6如果沒有異常就會得滿分的方法是 ( )。 (A)上級考評 (B)180 度考評 (C)同級考評 (D)360 度考評 6市場份額屬于平衡計分卡的 ( )方面。 (A)要體現(xiàn)不同的崗位的特點 (B)四個方面指標(biāo)都是必需的 (C)四個方面指標(biāo)之間的驅(qū)動關(guān)系并不嚴(yán)格 (D)可以按照設(shè)計部門平衡記分卡的方法來設(shè)計 6在對平衡記分卡進行綜合數(shù)據(jù)處理時，數(shù) 據(jù)處理的順序是 ( )。 (A)基本工資 (B)績效工資 (C)激勵工資 (D)員工保險福利 6在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間， ( )是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。 (A)折中，以績效為導(dǎo)向 (B)高彈性， 以績效為導(dǎo)向 (C)折中，以能力為導(dǎo)向 (D)高彈性， 以能力為導(dǎo)向 第 10 頁 共 40 頁 6因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的 ( )。 (A)跟隨 (B)領(lǐng)先 (C)滯后 (D)混合 7 ( )屬于保健因 子。 (A)G (B)S (C)Y (D)WX 7經(jīng)營者年薪的（ ）模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險抵押金。 （ A） 12 年 ( B )23 年 ( C )35 年 ( D )510 年 7員工因公負(fù)傷所獲得的醫(yī)療和生活補助屬于（ ）。 （ A）自力救濟 ( B )社會救濟 ( C )公力救濟 ( D )調(diào)解救濟 7《勞動合同 法》規(guī)定用人單位對勞動者的競業(yè)限制不得超過（ ）。 （ A）在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的 ( B ) 在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損 ( C ) 集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小 ( D ) 效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線 7團體勞動爭議的主體不包括（ ）。 （ A）勞工問題的發(fā)展有其自身規(guī)律 ( B )勞工問題是群體性，社會性的現(xiàn)象 ( C )只有部分勞動關(guān)系運行中出現(xiàn)的矛盾會構(gòu)成勞工問題 ( D )經(jīng)濟社會發(fā)展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價值判斷 8重大傷亡事故 (一次死亡 3 人以上 )需上報 ( )。 (A)10 小時 (B)12 小時 (C)18 小時 (D)20 小時 8保護勞動者的合法權(quán)益規(guī)定是企業(yè)社會責(zé)任中的 ( )。 (A)年齡 (B)性別 (C)種族 (D)地域 8講授 基本的心理知識和自我管理技巧是屬于 EAP 操作的 ( )階段的工作。 (A)是對人力資源進行系統(tǒng)化管理的過程 (B)將人力資源管理活動和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來 (C)將人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度 (D)認(rèn)為人力資源管理和資金、技術(shù)等要素有同 等重要的地位 (E)提高了對企業(yè)專職人力資源管理人員的管理，淡化了直線主管的責(zé)任 8資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理對 ( )影響巨大。 (A)實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)雇傭保障比較低 (B)實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的招聘主要來源于內(nèi)在勞動力市場 (C)實施投資策略的企業(yè)的崗位分析評價會盡可能詳盡具體 (D)實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的員工更容易形成對企業(yè)的認(rèn)同感 (E)實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬 水平在市場上處于較高水平 8某公司產(chǎn)品售價比競爭對手略低，市場占有率第一，適合該企業(yè)的企業(yè)文化 包括 ( )。 (A)產(chǎn)權(quán)是指企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán) (B)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的之一就是為了選擇企業(yè)的治理結(jié)構(gòu) (C)經(jīng)理班子在經(jīng)營管理過程中造成的經(jīng)濟損失由經(jīng)理班子負(fù)責(zé) (D)個人股份所占的比重越大，對企業(yè)進行控制所需要的股權(quán)就越大 (E)法人股東可以通過分散個人股東股權(quán)的方 式來增強對企業(yè)的控制力 9對企業(yè)集團各組織機構(gòu)的工作效率進行評定的考評指標(biāo)包括 ( )。 (A)高級經(jīng)營人才 (B)管理人才 (C)高級技術(shù)人才 (D)一線生產(chǎn)人員 (E)輔助性工作人員 9概念勝任特征包括 ( )。 (A)首先要進行的是高層訪談 (B)需要對行為事件訪談報告的內(nèi)容進行編碼并分析 (C)要遵循 “不重疊、能區(qū)分、易理解 ”的建模原則 (D)應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征 (E)除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)，還要對各種能力作出等級和含義的界定 第 13 頁 共 40 頁 9沙盤推演測評的特點包括 ( )。 (A)耗時費力 (B)投射測試的重測信度較低 (C)被試容易受施測的情境影響 (D)不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同 (E)測試結(jié)果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗，科學(xué)性不強 9招聘過程中，需要人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理共同完成的工作包括 ( )。 (A)部門經(jīng)理開始介入 (B)對簡歷的內(nèi)容進行簡要核對 (C)審核求職者的簡歷和應(yīng)聘申請表 (D)在面試過程中關(guān)注應(yīng)聘者的非語言行為 (E)采取大量高級人才測評技術(shù)考察應(yīng)聘者的綜合能力 9對員工的流動率進行分析時， ( )屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。 (A)團隊建設(shè) (B)向外配置的輔助培訓(xùn) (C)整合公司的方法和程序 (D)培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力 (E)搜尋崗位、獲取工作的技能培訓(xùn) 10依靠自己獨立進行思考對克服 ( ）有所幫助。 (A)發(fā)現(xiàn)問題 (B)突破作用 (C)直接創(chuàng)新 (D)篩選設(shè)想 (E)統(tǒng)帥作用 10在實施智力激勵法時，要注意 ( )。 (A)技術(shù)支持對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化有決定性作用 第 14 頁 共 40 頁 (B)應(yīng)向受訓(xùn)者及時提供應(yīng)用所學(xué)技能的機會 (C)在受訓(xùn)者之間建立支持互助制有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 (D)受訓(xùn)者的培訓(xùn)動機不是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化程度的 主要因素 (E)培訓(xùn)得到管理者支持的程度和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的程度正相關(guān) 10 ( )表示組織愿意接納新員工。 (A)明