【正文】 努力實現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、風(fēng)險與回報一致、業(yè)績與收益一致”的目標(biāo)，促進XX持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。 第二條 適用范圍 本 手冊 適用于 XX所有員工 。 2． 為個人付薪 體現(xiàn)因個人能力、資歷不同而產(chǎn)生的差異，實現(xiàn)合理的同崗不同酬。 第四條 薪酬體系設(shè)計原則 1．戰(zhàn)略性原則 與公司發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)公司價值取向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。 3．市場化原則 以公司市場定位為基礎(chǔ)，結(jié)合市場薪酬狀況對公司薪酬水平進行調(diào)節(jié)。 5．經(jīng)濟性原則 充分 考慮公司 人力成本的支出效率 ， 在支持公司 經(jīng)營業(yè)績 增長前提下，合理控制人力成本。 職位序列劃分的原則： 1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 應(yīng)有利于建立“教練型領(lǐng)導(dǎo)＋潛力型員工＋充分的職業(yè)發(fā)展通道”的人才隊伍 應(yīng)有利打造與各個模塊隊伍戰(zhàn)略定位相符合的人才隊伍 2. 核心技能相似原則 同一序列的職位所需的核心技能應(yīng)基本相似 3. 核心業(yè)務(wù)優(yōu)先原則 在職位序列劃分時，應(yīng)確保公司核心價值鏈上的職位在管理模式、職業(yè)發(fā)展、激勵和薪酬政策上得到優(yōu)先關(guān)注 4. 前瞻性原則 應(yīng)為公司未來發(fā)展、人才引入和管理升級預(yù)留充分的空間 5. 適度性原則 在序列劃分的顆粒度上，應(yīng)既能滿足分類管理的需要，又能避免由于序列劃分過細(xì)帶來的管理成本的上升 職位序列劃分的結(jié)果 職位族名稱 族內(nèi)分類 對應(yīng)職位描述 領(lǐng)導(dǎo) 管理族 經(jīng)營決策類 總監(jiān)級及以上職位 關(guān)鍵管理類 總監(jiān)級以下，經(jīng)理級及以上各職位（營銷業(yè)務(wù)管理、商務(wù)部、 招商部、存貨管理部部門負(fù)責(zé)人、總設(shè)計師及首席設(shè)計師除外） 核心技術(shù)族 研發(fā)設(shè)計類 總設(shè)計師、首席設(shè)計師（主設(shè)計師）、各級別設(shè)計師職位 工藝技術(shù)類 各級別工藝工程 師、版型工藝師等職位 材料工程類 各級別開發(fā)工程師、面料工程師 銷售業(yè)務(wù)族 終端銷售類 店經(jīng)理、店長、柜長、導(dǎo)購等職位 團購業(yè)務(wù)類 商務(wù)部經(jīng)理、商務(wù)代表職位 渠道拓展類 招商部部長、招商經(jīng)理、招商代表 銷售組織類 大區(qū)部長、大區(qū)部長助理、 遠(yuǎn)程管理部經(jīng)理、 區(qū)域（副）經(jīng)理、首代、各級營銷代表、存貨管理部 所有職位 職能支持族 營銷支持類 商品部、市場部、營銷中心遠(yuǎn)程管理部、訓(xùn)導(dǎo)部、終端部、營 銷辦公室副經(jīng)理級及以下各職位 管理支持類 財務(wù)、人事行政、采購管理、公共事務(wù)、基建等部門（含上述部門 外派人員， 后勤部僅包括后勤 部 高級主管 ）副經(jīng)理級及以下的職能支持職位 生產(chǎn)支持類 ? 車間主任、廠長助理 ? 采購部副經(jīng)理級及以下職位 ? 外協(xié)部副經(jīng)理級及以下職位 ? 洗水跟單部、技術(shù)部副經(jīng)理級及以下職位（工藝師、版型工藝師除外） ? 設(shè)備高級主管 ? 生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級及以下職位 ? 品管部副經(jīng)理級及以下職位（車間檢驗工除外） 操作與制造族 行政后勤類 人事行政中心后勤部除后勤 部 高級主管以外所有職位 生產(chǎn)操作類 生產(chǎn) 中心 的各種操作工、檢驗工、組長、機修工、電工、鍋爐工 儲運類 倉管組長、倉管員、 車隊隊長、配送 司機 第二章 . 薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計說明 第六條 概念說明 第七條 職位 標(biāo)準(zhǔn)年薪 概念說明 職位 標(biāo)準(zhǔn)年薪 是與職位薪酬等級相對應(yīng)的薪資，是經(jīng)過對 公司 內(nèi)部職位進行價值評估后，結(jié)合市場水平測算出來的工資水平。 第八條 職位薪酬等級的確定 按照為職位付薪的理念， 不同職位 所承擔(dān) 的職責(zé)和 責(zé)任 不同，對企業(yè)的 價值貢獻 會有不同 ， 對應(yīng)的薪酬等級也會有不同， XX 職位 薪酬等級劃分是以職位的職責(zé)說明和任職要求為基礎(chǔ)，采用專業(yè)的 6 因素 12 維 度職位評估工具來確定， 具體如下 ： 1. 職位的 影響 ： 根據(jù) 職位 影響的范圍和影響的程度 來評定 ； 2. 所 解決問題 ： 根據(jù)職位所解決問題的復(fù)雜程度和解決的要求來評定； 3. 領(lǐng)導(dǎo)力 ： 根據(jù)職位的領(lǐng)導(dǎo)范圍和所需領(lǐng)導(dǎo)方式來評定； 4. 溝通 的要求： 根據(jù)溝通的方式和溝通的目標(biāo)來評定 ； 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 ?? 25 最高值 最低值 帶寬＝（最高值－最低值）／最小值 幅寬＝（最高值－最低值） 薪資政策線 中位值 （政策線） 職位薪酬等級 職位 標(biāo)準(zhǔn)年薪 5. 所需的 知識 和經(jīng)驗 ： 根據(jù)所要求知識經(jīng)驗的范圍和要求掌握的程度來評定 ； 6. 工作 所涉及 領(lǐng)域 ： 根據(jù)所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的多少和地域的范圍來評定 。 第十條 薪酬等級幅寬設(shè)計 在同一個 薪酬 等級上，不同的任職個體，由于其資歷、學(xué)歷、經(jīng)驗等的不同，對公司的貢獻也會有不同，另外 從員工發(fā)展的角度來看， 即使在職位級別不變的情況下， 隨著技術(shù)、能力、經(jīng)驗的不斷積累，其對公司的貢獻 也 會發(fā)生變化，因此 在每個職位級別的薪資政策線上， 需設(shè)計薪酬等級幅寬，以識別并激勵優(yōu)秀員工，體現(xiàn)相同職位等級下任職者的不同價值，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用 。 工資政策線（中位值）和薪酬等級幅寬（帶寬）確定了所有職位等級薪酬的上下限，在職位不發(fā)生變化的情況下，員工職位 標(biāo)準(zhǔn)年薪 的變動將不會超出該范圍。任職者所處檔位與其對職位的勝任程度相匹配。 2. 就近就高原則 ； 3. 能力和勝任程度評價。 當(dāng)違紀(jì)扣款總額大于績效獎金基數(shù)時，實際業(yè)績獎金為 0。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則績效 獎金基數(shù) =年度 績效 獎金基數(shù) /績效 考核次數(shù) 領(lǐng)導(dǎo)管理族職位的績效考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的方式，績效獎金的計算 參照第十四條 第一款 執(zhí)行。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則季度績效獎金基數(shù) =年度績效獎金基數(shù)／ 4。 績效獎金基數(shù)的分配 一季度基數(shù) 二季度基數(shù) 三季度基數(shù) 四季度基數(shù) 第五章 . 銷售業(yè)務(wù)族薪酬設(shè)計 見《銷售業(yè)務(wù)族薪酬和績效管理辦法》 第六章 . 職能支持族薪酬設(shè)計 第二十三條 領(lǐng)導(dǎo)管理族包括的職位 族 內(nèi)分類 對應(yīng)職位 營銷支持類 商品部、市場部、營銷中心遠(yuǎn)程管理部、訓(xùn)導(dǎo)部、終端部、營銷辦公室 副經(jīng)理級及以下各職位