【正文】 、講究實效”的原則，采取多種形式，搞好專業(yè)技術人才的繼續(xù)教育，使技術人才的專業(yè)知識能夠與時俱進，不斷得到補充、更新、拓寬和提高，避免出現(xiàn)“傷仲永”現(xiàn)象。強化對技術人才的服務意識，為他們營造一個良好的學習、工作、生活環(huán)境。經營管理人才隊伍建設。因此要加快培養(yǎng)一批職業(yè)化、現(xiàn)代化的優(yōu)秀經營管理人才。理順和改善管理體制，深化企業(yè)人事制度改革，改善經營管理者的管理方式。實行企業(yè)經營管理者聘用制，使經營管理者市場化配置。要堅持在黨管干部的原則下，探索適應現(xiàn)代企業(yè)制度的選人用人機制，把組織考核推薦與引入市場機制、競爭上崗、公開招聘結合起來。水利技能人才隊伍建設。高素質的技能人才是水利事業(yè)發(fā)展的重要力量。必須樹立全面的人才觀，鼓勵水利技能人才愛崗敬業(yè)，崗位成才。要結合生產實際，開展職工崗位技術培訓和技能提升培訓，制定技師、高級技師和職工持證上崗培訓計劃。進而搭建高技能人才培訓平臺。完善高技能人才選拔機制，可以通過技能競賽、技術比武和技術創(chuàng)新等活動不斷發(fā)現(xiàn)和選拔技能人才。形成高技能人才激勵機制，堅持使用與培訓考核相結合、待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系，建立職工憑技能水平得到使用提升，憑業(yè)績貢獻確定收入分配的機制。時代呼喚人才，事業(yè)需要人才，加快培養(yǎng)和造就一支規(guī)模宏大、結構合理、適應現(xiàn)代水利和可持續(xù)發(fā)展水利需要的高素質的人才隊伍，是振興水利事業(yè)的永恒主題。第二篇：新邵水利人才隊伍建設現(xiàn)狀及對策思考新邵水利人才隊伍建設現(xiàn)狀及對策思考千秋大業(yè)，關鍵在人。要“興水利、除水害”，促進經濟長期平穩(wěn)較快發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定，必須著力解決當前專業(yè)技術人才緊缺等突出問題，切實抓好水利人才隊伍建設這一打基礎、管長遠的工作。全體在職職工中本科以上學歷16人，占5%。30歲以下27人，占9%；30至39歲89人，%；40歲以上183人，占61%。高級職稱9人,中級職稱27人,初級職稱31人。近幾年來進入人數(shù)為43人，公務員5人，專業(yè)技術人員工13人，工人25人。調出人數(shù)8人，其中工人7人。這些工作屬技術性、科學性很強的工作，工作性質決定了未來發(fā)展趨勢。這些基本現(xiàn)狀，主要存在以下幾個方面的突出問題。技術人員年齡結構老化，30歲以下年輕干部27人，僅占職工總數(shù)的9%。（二）基層水管單位專業(yè)技術人員嚴重不足。地理位置偏僻、工資待遇低的單位更為突出。二、水利人才隊伍建設滯后原因分析（一）對水利工作的專業(yè)技術性過去認識不足，引進和培養(yǎng)專業(yè)技術人才的意識比較淡薄。鼓勵和支持基層加強人才隊伍建設，并采取實質性措施。（二）客觀條件限制，基層引進人才困難。（三）行業(yè)待遇偏低，難以留住人才。三、加強水利人才隊伍建設的對策建議水利專業(yè)技術人才緊缺，制約水利項目建設，嚴重影響工程質量，不能適應防汛搶險的需要。2011年初，局黨組討論提出近期解決水利人才隊伍突出問題的目標：縣水利局力爭每年引進大專以上水利專業(yè)人員2～3名，通過三年努力，使水利專業(yè)人員達到單位職工總數(shù)的40%以上。要實現(xiàn)上述目標，建議從以下幾個方面努力：（一）要按照科學發(fā)展觀的要求，進一步更新人才工作觀念。在人才工作的地位作用上，要樹立人才隊伍建設打基礎管長遠的理念。（二）營造人才工作氛圍，改善人才工作內外部環(huán)境。要通過多種渠道、多種形式，積極主動、堅持不懈地反映水利人才隊伍問題的嚴重性、緊迫性，引起各級領導尤其是地方黨委、政府領導的高度重視。要積極爭取組織、編制、人事部門的支持和理解，為水利系統(tǒng)引進緊缺人才提供便利條件。要積極爭取上級業(yè)務主管部門的支持，呼吁行業(yè)主管部門重視基層人才隊伍建設，給予必要的資金支持，增強行業(yè)凝聚力。一是進一步完善專業(yè)技術獎勵補助政策，調動專業(yè)技術人員的積極性。三是深化人事分配制度改革。（四）完善人才培養(yǎng)機制，提高水利人才隊伍綜合素質。一是要著眼于鍛煉提高專業(yè)技術能力，對新進機關工作的專業(yè)技術人員，有計劃地安排到設計施工單位和工地鍛煉，深入到具體的規(guī)劃、設計、施工、監(jiān)理和建設管理中去，在實踐中增長才干。第三篇：加強人才隊伍建設的思考加強人才隊伍建設的思考不論是立足現(xiàn)實，在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展；還是放眼長遠，實現(xiàn)集團公司第三階段發(fā)展戰(zhàn)略目標，打造“四強四優(yōu)”的一流能源企業(yè)，加強人才隊伍這個第一資源建設，都是各級企業(yè)管理者必須優(yōu)先考慮的重要任務。筆者結合多年從事人才隊伍培訓和建設的實踐，談談自己的幾點思考和建議。即要堅持以自主培訓和好中選優(yōu)為主，以適時、適當引進成熟性人才為輔的原則，在原有行之有效的人才培訓形式基礎上，以發(fā)展的視角，不斷進行方法、途徑和形式的創(chuàng)新，把著重點放在員工素質提升上，并引入競爭機制，結合“112人才”工程計劃的實施，營造公正、公平、公開，盡職、盡責、盡才的氛圍，堅持選人用人的正確導向，使得想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位。思路二：人才培養(yǎng)要深度專業(yè)化。因此，要鼓勵和引導那些在關鍵崗位工作了十幾年的技術管理人員，承擔起技術帶頭人重擔，言傳身教，培養(yǎng)新人，并激勵他們在所從事的專業(yè)領域內進行深入研究創(chuàng)造，不斷積累經驗，提高專業(yè)知識水平，大膽進行技術革新和技術創(chuàng)造，以降低生產成本，提高生產效率，實現(xiàn)技術資源與崗位專業(yè)需要的最佳配置。隨著集團公司調整“四大結構”，發(fā)展“七大板塊”，對人才需求多樣化、專業(yè)化、高端化趨勢越來越明顯。思路四：人才評價要標準效益化。為此，在識才上，要不唯學歷、不唯資歷、注重能力。人才評價標準的效益化，一方面要準確、客觀地評價人才，避免人才評價的主觀性、盲目性、隨意性；另一方面要充分調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促使他們積極努力工作，以人才價值的最大化促進企業(yè)效益的最大化。人才作為第一資源的地位及作用，決定了在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中必須把人才發(fā)展放在優(yōu)先發(fā)展的位置。企業(yè)的決策層要合理規(guī)劃各相關部門在人才工作方面的職責、權限和任務，積極研究、協(xié)調和指導人才培養(yǎng)、引進、流動、評價、激勵等相關工作，注重調動和發(fā)揮相關部門積極性，溝通不同的意見，及時處理出現(xiàn)的各種矛盾，組織協(xié)調各方力量齊抓共管，形成合力。要加強對人才強企戰(zhàn)略貫徹執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。對策二：著力優(yōu)化人才隊伍結構。要不斷完善高層次人才集聚機制，重點培養(yǎng)集聚一批發(fā)展急需的創(chuàng)造型、復合型、外向型高素質人才，加緊培養(yǎng)熟悉和掌握大機組、核電、新能源發(fā)電及煤炭開發(fā)、煤化工、金融等產業(yè)管理、專業(yè)技術和生產技能的人才，加緊培養(yǎng)具有敏銳市場洞察能力、分析能力和市場開拓能力的復合型人才，提高專門人才資源的密度。要不斷完善開放型人才體系，堅持培養(yǎng)和引進并重的方針，堅持開放式的人才觀，構建和完善多層次、多形式的專門人才培養(yǎng)、引進體系。對策三：創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式。每一項培訓，都要進行需求調查，按需施教，科學設置培訓項目，不斷完善課程設置和培訓內容，實現(xiàn)供求一致。加強教與學的交流互動，把師資隊伍的理論優(yōu)勢與學員隊伍的實踐優(yōu)勢結合起來，要著力解決員工應知應會的問題，在提升員工的工作效率和工作質量上下功夫，實現(xiàn)教與學相長。要結合實際，及時調整思路和對策，改革培訓內容、形式和手段，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學方法，應用現(xiàn)代教學方法和信息技術，改進教育培訓方法，大力推廣網絡培訓、遠程教育，增大科技含量，發(fā)揮好網上大學在教育培訓中的作用，為企業(yè)的經營與發(fā)展提供人才保障和人才儲備。對策四：多層次激勵人才。要建立完善勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，形成靈活多樣的分配形式，并以此為基礎，建立規(guī)范有效的人才激勵制度，進一步