人力資源部門職責(zé)-在線瀏覽
2024-11-09 00:02本頁面
【正文】 員工關(guān)系。這里所說的員工關(guān)系，即勞工關(guān)系，它涵蓋了三種：A、勞資關(guān)系；B、勞管關(guān)系；C勞勞關(guān)系。你是主管，你要凝聚你的團隊氣氛，塑造好的團隊氣氛，讓大家能夠愉快地相處、工作?，F(xiàn)代企業(yè)有兩個重要的環(huán)境因素，一是硬體環(huán)境，二是軟件環(huán)境。所有的主管都責(zé)無旁待地要為創(chuàng)造良好團隊氣氛而努力，尤其在知識員工越來越多，民主程度越來越強的今天。主管高高在上，不具備一點親和力，他除了考慮到自己的事情以外，很少真正去關(guān)心下屬；因而優(yōu)秀的人才不斷離職，此種狀況可稱之為“英才早逝”；如此又哪里會產(chǎn)生好的團隊績效？二、非人力資源主管的人力資源管理功能非人力資源主管應(yīng)該具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應(yīng)具備的工作職責(zé)之一：（一）、人員的招募、任用：一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動作，而復(fù)選是非人事主管的事情。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和能力。如何用人、聘人實際也是一門學(xué)問。一定不能有這樣一個錯誤的觀念，不要以為我們施舍給應(yīng)征者一個工作的機會，實際上是應(yīng)征者給了公司一個機會，一個了解與合作的機會，我們要慶幸可能找到一個好的工作伙伴。在我們看來，部屬有能力去做，但他不愿意采取行動，這是最大的管理缺失，說明在人力的運用上出了偏差。但是，我們是否檢討過自己呢？如果我們站在員工的立場為他想想，難道真的全是他的問題，而自己就沒有一點該負(fù)擔(dān)的責(zé)任？根據(jù)我們的實踐，進入職場的員工，基本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認(rèn)可。部屬缺少工作意愿，其原因有很多方面；作為主管人員須認(rèn)真、細(xì)致地去思考、分析：工作不適應(yīng)、工作單調(diào)、人際關(guān)系不好、不公平、薪水不滿、沒有發(fā)展的機會，等等都有可能影響部屬的工作意愿。（三）、教導(dǎo)和訓(xùn)練部屬很顯然，每一個部屬的績效構(gòu)成了團隊的績效，因此我們有100%的責(zé)任提升部屬的工作技能。這是很淺顯的道理，遺憾的是現(xiàn)在仍有許多主管不清楚它的重要意義。不過，從實務(wù)出發(fā)，我將強調(diào)如下幾點。這句話起碼說明了兩個意思：一是授權(quán)的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做；二是頭腦里對人力培育未能真正引起重視。當(dāng)然，正式的培訓(xùn)課程因為有計劃、有目的而能夠有較好的成效；但不見得一定要舉辦正式的培訓(xùn)課程。如果這種無意識的培訓(xùn)能將培訓(xùn)目的設(shè)計進去，收效更好。他說他從進入公司開始只是付出自己的努力，貢獻自己的聰明才智及過去的經(jīng)驗，而公司沒有給過他任何充電的機會。因此，做為一名稱職的非人力資源主管，我們一方面要善于擠壓部屬的能力，但另一方面一定要肩負(fù)起為部屬“充電”的責(zé)任。但今天已經(jīng)是一個“秀才不出門，盡知天下事”的時代，資訊十分發(fā)達，從我們這里學(xué)不到的東西，部屬可以從其他地方學(xué)到。（四）、激勵部屬從小孩學(xué)步你會發(fā)現(xiàn)，由于受到媽媽的激勵，小孩子會興奮地多走幾步；足球場上你會看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會爆發(fā)出無窮的力量，這種助威也正是一種激勵的方式。當(dāng)上司在公司的會議上稱贊我們的團隊是一個好的團隊，成績是如何優(yōu)秀，那時我們又是怎樣的感覺？是否有想把工作做得更好的念頭？一定會有！因此，務(wù)必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵，也不是一次就可以完成，而是要持續(xù)不斷地進行。許多主管實際上很有激勵的才能，可惜沒有意識到要善加運用，只用了不到自己激勵才能的2%。激勵應(yīng)當(dāng)因人而異：根據(jù)馬斯洛的五大需求理論，每個人都有不同的需求，同一個人不同時間的需求也不一樣。激勵的方式有兩種：一是物質(zhì)層面的，另一個是精神上的。很難講哪一種激勵方式更重要、更有效。比如，我們不可能每天都能夠為部屬加薪，但可以每天都對部屬的成績給予充分的肯定。（五）、進行績效評估績效評估是職能部門主管經(jīng)理人的一個非常重要的職責(zé)?？冃гu估在整個人力資源管理中占有重要的地位，它是工資、獎金、晉升等工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，是主管對部屬所做的一個整體性評價。遺憾的是很多主管輕視績效考核，要么認(rèn)為績效評估是一個填表的數(shù)字游戲，要么就認(rèn)為比較繁瑣，也不能真正運用考核的結(jié)果。一份好的工作說明書已經(jīng)對某個崗位、某個部屬的工作職責(zé)作了清楚的說明，但還不夠。不要以為這是件什么困難的事情，只不過要花些精力而罷了。這樣在溝通之后，將雙方認(rèn)為達到滿意程度的事項記下來，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就訂定出來了?！半p贏”與績效發(fā)展，人力資源管理要講“雙贏”，企業(yè)要進步，員工也需要與公司一起成長?？己说哪康牟粌H在于晉升、獎金、調(diào)薪等方面的運用，更應(yīng)該成為部屬與主管溝通的工具，從績效溝通中肯定屬下的工作成績，幫助他找到自身存在的問題與不足，需要提升的知識與技能，甚至是需要訓(xùn)練的課程。（六）、做好諮商輔導(dǎo)傳統(tǒng)的人事管理不會談到諮商輔導(dǎo)，只在人力資源管理里面才談到?？雌饋磉@些與工作是沒有多大關(guān)系，但仍然很重要，作為主管人員絕不能不能忽視它，可能一些工作之外的問題會對部屬的績效產(chǎn)生很大的影響。這應(yīng)該是一件令人高興的事情。如果手頭上的事情緊急，可即時詢問事情的大致情況后再約時間與他溝通。請相信，做好諮商輔導(dǎo)，做部屬的朋友、師長往往會收到很多意想不到的效果。二、部門工作職責(zé)：，擬定具體人力資源工作計劃，批準(zhǔn)后組織實施。、公司實際情況和發(fā)展要求，建立和完善公司各項人力資源操作標(biāo)準(zhǔn)和流程等管理制度和細(xì)則，批準(zhǔn)后執(zhí)行。，建立合適的崗位編制和人力資源需求計劃，批準(zhǔn)后執(zhí)行。、轉(zhuǎn)正、勞動合同和保密協(xié)議、社保等各項手續(xù)，勞動合同的擬定和管理。，并分解至每月，批準(zhǔn)后執(zhí)行，收集培訓(xùn)意見和滿意度，建立培訓(xùn)檔案，進行培訓(xùn)有效性分析。，建立績效管理檔案。，提供員工凝聚力。建立并完善招聘體系與培訓(xùn)體系。協(xié)助員工管理等工作。有效推動公司各項人力資源資源項目、政策及流程在
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