【正文】 優(yōu)勢。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，%，%。在公平性一欄，財務部、物業(yè)部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。五、績效管理績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。出于這些方面的考慮，xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手：繼續(xù)加強績效控制。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。具體為：明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。繼續(xù)加強考核溝通。六、員工關系員工關系主要包括：1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛5）落實企業(yè)各項人力資源政策由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。由于上半年工作12月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關系。為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善。(一)、具體實施方案：20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查。3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。人力資源部負責整理成冊歸檔。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書。職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員。4月30日前完成公司各職位分析草案。(二)、實施目標注意事項：職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。人力資源部門工作計劃 篇2第一部分 總體目標一、總體目標根據(jù)工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：在原有公司組織架構(gòu)，基礎上，根據(jù)公司領導提出的要求，進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科 學適用，保證公司運營在既有的組織架構(gòu)中順暢運行。在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。集思廣益，協(xié)助公司總經(jīng)理，為企業(yè)各部門做好人力資源服務。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本著循序漸進的原則進行。人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協(xié)調(diào)配合,共同參與。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。第二部分 完善公司組織架構(gòu)一、目標概述公司的組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能在二、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在現(xiàn)基礎上進行改造。三、實施目標注意事項：公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。四、目標實施需支持與配合的事項和部門：公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見，并經(jīng)公司總經(jīng)理審閱修改后并最終裁定，批準實施。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。二、具體實施方案：完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。完成職位分析的基礎信息搜集工作。向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門負責人提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。因此，在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。四、目標實施需支持與配合的事項和部門：職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；職位分析草案完成后需公司各部門負責人協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。即盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。二、具體實施方案：計劃采取的招聘方式：①以網(wǎng)絡為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、報刊、推薦等。為規(guī)范人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規(guī)定》。三、人才儲備和管理目標為確保人員的合理流動，應對突發(fā)情況，人事部要作好人員儲備工作。（1）外聘：根據(jù)公司發(fā)展需要，經(jīng)行業(yè)內(nèi)相關人士推薦，熟人介紹，通過公司管理層具體考察其實際從業(yè)經(jīng)驗和技術管理領導能力、職業(yè)操守等多項指標，選拔其中較為優(yōu)秀的作為新項目的`儲備人才。儲備對象必須通過相關的考核，且在人品、綜合素質(zhì)方面達到公司用人原則。原則上，所挑選的員工必須具備積極向上的心態(tài)和踏實的工作作風，且出于自愿接受，并承擔工作壓力和管理責任。③ 培養(yǎng)辦法：安排進行提升培訓（涉及管理類培訓）。（3）、人員管理指標全年員工異動率控制在10%以下（崗位調(diào)整），正式員工離職率控制在20%以下。① 控制工作時間在半年內(nèi)的員工離職（根據(jù)以往工作情況，員工在工作滿一年將相對穩(wěn)定）。② 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。主要措施：a、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質(zhì)的考察；b、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計劃；c、做好崗位培訓工作。③ 合理進行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的員工：根據(jù)員工技能考核結(jié)果和工作業(yè)績完成情況進行工作調(diào)整和解聘。（4）、年度招聘渠道① 現(xiàn)場招聘會；② 網(wǎng)絡招聘；③其它招聘渠道：市、區(qū)級勞動局和勞動力市場；④院校及中專技學校合作。招聘人員的形象。人力資源部應根據(jù)公司年度人事需求預測做好后勤保障的準備。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。為此，通過對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。二：具體實施方案：完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《薪資表》呈報公司總經(jīng)理審閱修改、審核通過；（在計劃中）完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。確定職位工資，要對職位進行評估；需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需要請公司總經(jīng)理確定。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應人事市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。二、具體實施方案：設立福利項目：加班補貼、全勤獎、節(jié)假日補貼、住房公積金、社會養(yǎng)老保險、員工生日禮金（50元）、中秋及春節(jié)公司全員聚餐會、婚嫁禮金、公司周年慶禮金（每位在職員工）、年終（春節(jié)）慰問金等。完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過后進行有組織地宣傳并貫徹執(zhí)行。此項工作為持續(xù)性工作。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。人力資源部有建議的權(quán)利和義務。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各負責人以上管理人員配合共同做好。將此目標列為重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。在保證正常工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。每次技能考核前提前做好規(guī)劃準備工作，并提交具體的實施方案，涉及考核內(nèi)容、考核時間安排、參與考核的人員、考核部門等相關事宜。由總經(jīng)理審批后轉(zhuǎn)至相關部門進行結(jié)果運用。對于有潛能的員工，可對此類員工安排異崗試用，開發(fā)其潛能作為日后的人員儲備。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的?？冃Э己斯ぷ鞅旧砭褪且粋€溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。四、實施目標需支持與配合的事項和部門：修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和總經(jīng)理共同審議；公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。第八部分 員工培訓與開發(fā)一、目標概述：員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償投