【正文】 寫明需求時限。行政部判斷分析應給予補充時，呈領(lǐng)導核準（普通員工由部門經(jīng)理核準，主管以上人員由總經(jīng)理核準）。三、招聘通過人才市場招聘；各相關(guān)媒體的招聘；通過推薦、介紹；網(wǎng)絡招聘；應聘人員首先填寫《應聘登記表》，并提交個人身份證（必交）、學歷證書、職稱證書、榮譽證書等復印件各一份；行政部審核所提交證件的真實性，根據(jù)應聘登記表信息初步篩選并通知對應人員面試。用人部門根據(jù)《職位說明書》對應職位進行面試和專業(yè)考核。一般職員、普通員工等由部門經(jīng)理面試；主管級以上管理人員及其他關(guān)鍵崗位人員應送總經(jīng)理或指定代理人面試。六、崗前培訓上崗前行政部和用人部門對新進員工進行公司文化培訓、制度培訓、專業(yè)知識和專業(yè)技能培訓，將培訓內(nèi)容記錄于《培訓記錄表》；行政部按公司規(guī)定給新進員工發(fā)放《員工手冊》，并記錄于《員工手冊收發(fā)登記表》。試用期時間具體規(guī)定如下：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2—3個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。評定不符合錄用條件的，公司可解除勞動合同，并不予支付經(jīng)濟補償金。新員工試用期滿，用人部門和行政部應及時按《員工轉(zhuǎn)正申請表》規(guī)定程序為其辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。自動離職：員工不向公司打招呼，隨意脫離所在工作崗位的行為。其他原因離職（如辭退、開除等）。三、離職的提出時間普通員工離職必須提前1個月向直屬部門經(jīng)理提出書面申請；主管級別離職必須提前2個月向直屬部門經(jīng)理提出書面申請；經(jīng)理級（含）以上管理人員及特別重要崗位人員（會計等）離職必須提前3個月向直屬上司提出書面申請；員工有嚴重違紀行為或有能力但未盡力（如故意怠工），經(jīng)教育仍不悔改，或工作有嚴重失職，且給公司造成損失者，由部門經(jīng)理出具材料予以開除或辭退（具體參照公司《獎懲管理制度》中“開除”、“免職”等條例）；屬勸退、辭退、開除員工，按正常審批程序盡快辦理；屬自動離職員工，需交接的相關(guān)部門負責追回公司重要資料和物品。直屬部門員工在離職時，其職務直屬領(lǐng)導必須指定一名人員或由公司高層領(lǐng)導任命一名職務代理人與其進行職務移交，移交的內(nèi)容包括：a、該員工離職前的職務管理范圍、崗位職責；b、已完成的工作記錄；c、未完成的工作項目清單（包括進度表、賬目、賬單、責任人等）；d、領(lǐng)用公司非消耗性用品、工具等。c、所借公司文件、資料、圖書、工具書、軟件等；d、管理用印鑒。五、勸退條件當公司停業(yè)、轉(zhuǎn)讓、虧損、業(yè)務緊縮時，公司遇到不可抗拒事故需暫停一個月以上或業(yè)務范圍、生產(chǎn)技術(shù)及管理程序等相關(guān)性質(zhì)變更時，公司有權(quán)依《勞動法》相關(guān)條例勸退一部分員工，具體勸退對象包括：1）平均考核成績較低者優(yōu)先；2）服務年資淺者；3）可緊縮之工作崗位者；4）職階較低及工作經(jīng)驗、工作能力較弱者。薪資結(jié)算后，離職人員與公司勞動關(guān)系自動解除。夏季作息時間（5月1日—9月30日）8：00—11：3014：00—18：00冬季作息時間（10月1日—4月30日）8：00—11：3013：30—17：30打卡時段上午：上班上午：下班下午：上班下午：下班夏季7：00—8：0011：30—12：0013：30—14：0018：00—19：00冬季7：00—8：0011：30—12：0013：00—13：3017：30—18：30二、考勤打卡規(guī)定考勤方式：員工考勤方式按照地域差別采用以下兩種方式進行；公司采取指紋打卡考勤；項目駐點人員采取外出登記以及不定期查崗的方式考勤；由行政專員執(zhí)行員工打卡監(jiān)督職責，規(guī)范公司員工上下班打卡行為；全體員工上下班均須親自打卡，分別為上午上班、上午下班、下午上班及下午下班，共4次；員工不得請人或代替他人打卡；否則，請、代者雙方當日考勤均以曠工計；員工無論以任何原因未打卡均須在未打卡事件發(fā)生后的隔天填寫《未打卡說明單》并經(jīng)證明人、該部門直屬上級簽字后生效。三、考勤違規(guī)處罰規(guī)定員工遲到、早退一個月內(nèi)累計超過10分鐘（不含）或次數(shù)超過3次（不含）者，每分鐘罰款5元，10分鐘以內(nèi)且次數(shù)低于3次不扣款；員工遲到、早退超過30分鐘且無真實、合理原因視為小曠工，扣除半日工資；員工無故缺勤、不服從工作安排離崗、上班期間脫崗的當天考勤均以曠工計；員工曠工1天（含）以內(nèi)者，扣除150%日工資；曠工1天以上3天以下者，扣除200%日工資；連續(xù)曠工3天（含）以上或年累計曠工7天以上者，作為嚴重違紀，將通報開除，并記入公司的員工個人檔案；任何員工通過不正當手段篡改考勤紀錄經(jīng)查實后一律予以開除并記入員工個人檔案。五、請假與休假類別、規(guī)定及假期間的薪資給付。病假：員工因病或非因公負傷經(jīng)縣級以上醫(yī)院證明確定不能堅持工作的可參考醫(yī)生建議批給病假；病假期限以醫(yī)生建議為準，病假期間公司支付員工：a、病假1個月內(nèi)公司支付員工的基本工資；b、病假3個月（含），第1個月支付基本工資，第2—3個月支付基本工資的50%；c、超過3個月以上6個月內(nèi)者，3個月以上部分的工資按政府公布的員工最低工資標準的80%支付；d、超過6個月，公司不支付任何補貼。年休假：員工在公司達到一定的服務年限且符合以下條件者可按規(guī)定享受年假?；榧伲簡T工休婚假須提出書面休假申請單和“結(jié)婚證”復印件、提供原件驗證。產(chǎn)假：員工休產(chǎn)假須提出書面休假申請、晚育證明和“準生證”復印件。六、加班考勤規(guī)定，提高工作效率，嚴格控制加班加點，確因工作需要而加班的，應事先填寫《加班申請單》，按權(quán)限審批后方可計算加班，《加班申請單》經(jīng)部門領(lǐng)導審批后交行政部，作為統(tǒng)計加班費的依據(jù)；公司工作人員加班行為的界定：員工經(jīng)批準在超出正常規(guī)定工作時間以外繼續(xù)工作二小時以上的或經(jīng)批準在休息日繼續(xù)工作的，視為加班；公司或部門統(tǒng)一安排員工在周末上班，屬于公司統(tǒng)一調(diào)整，不屬加班；如遇緊急項目需要或緊急任務、突發(fā)事件等情況的超時工作不視作加班；凡屬正常工作范圍之內(nèi)，但因個人工作效率必須在正常工作時間之外繼續(xù)上班的，不屬于加班；經(jīng)公司或部門安排的法定假日繼續(xù)上班的，可視作加班。如有加班考勤紀錄而實際并未加班的，視情節(jié)輕重對相關(guān)責任人進行扣薪50—100元的處罰。八、假期審批權(quán)限部門經(jīng)理批假權(quán)限為2天（含）以內(nèi)；申請假期3天（含）以上者，經(jīng)部門經(jīng)理核準后還需報行政部審核，總經(jīng)理審批；部門經(jīng)理可自行安排2天（含）以內(nèi)的部門員工調(diào)休，但須于調(diào)休前上報行政部審核；安排員工調(diào)休須遵守公司的相關(guān)規(guī)定，即同一時間內(nèi)本部門請假（包含事假、病假、年休假、調(diào)休假）的員工不得超過本部門人員數(shù)量的10%。行政專員于次月初統(tǒng)計匯總上月考勤情況，并于次月5號前公布考勤統(tǒng)計情況，如有異議可向行政部門核實。二、獎懲事件按輕重給予相應比例次數(shù)獎懲，獎懲經(jīng)領(lǐng)導審批后生效，當月兌現(xiàn)：獎懲類別1)嘉獎2)小功3)大功4)警告5)小過6)大過金額為：30元/次；150元/次；300元/次；30元/次；150元/次；300元/次備注：員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予500至20xx元獎勵。四、員工有下列情形之一者，予以嘉獎：積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑；認真勤奮、承辦、執(zhí)行或督導工作得力者；工作勤奮，超額完成工作任務者，當月被評為優(yōu)秀員工者；其他應給予嘉獎事跡者。六、員工有下列情形之一者，予以記大功：在工作或管理上大膽創(chuàng)新，并促使公司獲取一定經(jīng)濟效應的；同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有一定功績者；對公司發(fā)展有較大貢獻，應記大功之事跡者；保護公司財產(chǎn)或公司集體利益有重大貢獻的；其他應給予記大功事跡者。八、員工有下列情形者，予以警告：未經(jīng)許可擅離工作崗位或在工作時間處理個人事務者；在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者；在上班時間內(nèi)打電話聊天、上網(wǎng)聊天、玩游戲、看電影、聽音樂、吃零食或做其他一切與工作無關(guān)的事情者；違反公司儀表、著裝或其它禮儀及衛(wèi)生要求者；因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者；防礙工作秩序或違反安全、環(huán)境衛(wèi)生制度者；初次不聽主管合理指揮者；經(jīng)查實在一個月內(nèi)3次（含）以上未按規(guī)定配戴胸卡者；不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)遲到累計達到6次（含）以上者；同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者；1一個月內(nèi)兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者；1對各級主管的批示或有限期的命令，無正當理由而未如期完成處理不當者；1在工作場所防礙他人工作者；1在工作時間內(nèi)睡覺或擅離工作崗位者；1工作時間，非招待客戶或業(yè)務關(guān)系飲酒者；1違反員工基本職責，情節(jié)輕微者。十、員工有下列情形之一者，予以記大過：在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者；攜帶危險或違禁物品進入工作場所；故意撕毀公文者；虛報工作成績或偽造工作記錄者；對同事惡意攻擊，造成較大傷害者；遺失重要公文（物品）或故意泄漏商業(yè)秘密者；職務下所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者；違反安全規(guī)定，使用公司蒙受重大損失者；不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)遲到累計超過10次（含）以上者；未完成工作任務，造成重大影響或損失者；1違反員工基本職責，情節(jié)嚴重者。第八章薪酬管理制度一、薪酬構(gòu)成員工的薪酬由五部分組成：基本工資，實行“以崗定薪”，以員工的學歷、經(jīng)驗、技能及其工作性質(zhì)予以確定，每月固定發(fā)放；績效工資，與績效考核成績掛鉤；福利，包括：社會保險、通迅補貼、餐費補貼、過節(jié)費、各種獎勵等；年終獎，在實際計發(fā)時，還應結(jié)合員工全年實際出勤率和考核結(jié)果；年終分紅，根據(jù)公司經(jīng)濟效益浮動發(fā)放；在發(fā)放年終獎金前的本年度內(nèi)任何時候，本人辭職或者因故被公司解除勞動合同的員工，均不可享受公司當年發(fā)放的年終獎。二、薪酬調(diào)整與職位變動調(diào)薪：能夠熟練適應本崗位工作，表現(xiàn)優(yōu)秀，且達到調(diào)薪資格者（詳見調(diào)薪條件），每年可享受一次調(diào)薪；調(diào)薪條件：在現(xiàn)任工作崗位上任職達10個月以上；在半年/年度管理層評議、民主評議中均為優(yōu)秀；年度績效考核平均得分名次列前30%的；其他臨時補充條件。三、薪酬發(fā)放規(guī)定基本工資：按日工資計算，連續(xù)或累計正常上班（含加班）滿6天休息一天，補一天工資，若不滿6天即不補休息一天的工資；轉(zhuǎn)正工資：按審批通過的轉(zhuǎn)正日期開始計發(fā)轉(zhuǎn)正工資；績效工資：10日以前轉(zhuǎn)正享受全額，10日—20日轉(zhuǎn)正享受一半；21日后轉(zhuǎn)正不享受；25日前離職不享受，25日以后離職享受全額；發(fā)放時間：公司每月15日發(fā)放基本工資及各類福利，每月25日發(fā)放績效工資，每年春節(jié)前夕發(fā)放年終獎，春節(jié)上班后發(fā)放年終分紅；若當月考勤無遲到、早退、請假（不含病假，但病假累計超過三天除外）、曠工等情況發(fā)生，計為全勤，按滿月工資發(fā)放工資；若當月考勤有遲到、早退、請假（不含病假，但病假累計超過三天除外）、曠工等情況發(fā)生，不計為全勤，按日工資標準結(jié)算工資；試用期間，可以享受公司一半的福利待遇津貼（含但不限于過節(jié)費、加班補貼、外出餐費補貼）；若試用期間辭職、離職、開除的職員，一律不享受公司的福利待遇津貼（含但不限于過節(jié)費、加班補貼、外出餐費補貼），若已發(fā)放從未發(fā)放的工資中扣除；正式職員（即非試用期人員），非正常辭職、離職、因嚴重違反公司規(guī)章制度被開除的職員（正常辭職、合同期滿除外），一律不享受離司前三個月的福利待遇津貼（含但不限于過節(jié)費、加班補貼、外出餐費補貼），若已發(fā)放從未發(fā)放的工資中扣除；公司嚴格執(zhí)行國家和本市規(guī)定的最低工資標準政策規(guī)定，只要員工在當月提供了正常勞動的，其當月應得最低工資不低于本市公布的當年職工最低工資標準，但因員工本人請假、事假、曠工等個人原因被扣發(fā)工資的，其當月工資不受最低工資標準保護；員工應在每月薪酬發(fā)放當日到財務部領(lǐng)取并簽收當月工資單。逾期未簽收工資單或在10個工作日內(nèi)未提出異議者，視作認可所收到的薪資，若公司薪資計算有誤多支付給了員工，公司可在下期的薪資發(fā)放中直接作相應扣減，并在工資清單上明確告知員工。二、績效考核原則公開性原則：績效考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開化、制度化的；客觀性原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎(chǔ)上；溝通性原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進績效改善；時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。四、績效考核方法具體考核方法根據(jù)各崗位的職務特性另行制定考核方案：考核工作必須以客觀事實、行為和數(shù)據(jù)為依據(jù)，以公平、公正、公開的態(tài)度進行，確?？己嗽u估的客觀性、合理性和有效性；考核將根據(jù)員工的出勤情況、工作態(tài)度、工作技能、完成工作任務的情況以及獎懲情況作出，客觀評價與主觀評價相結(jié)合，主觀評價以同事評價、上級評價為主；公司可按月、季度、年進行考核，并可根據(jù)績效管理的需要不定時的開展考核工作。計劃實施階段被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標；考核人根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)；考核階段績效評估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分；績效審核：被考核者的跨級領(lǐng)導和行政部對考核結(jié)果進行審核，并負責處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議；結(jié)果反饋：行政部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑；五、績效考核結(jié)果考核滿分為100分，得分低于60分者，將被視為不勝任工作，公司將安排其調(diào)整崗位或培訓，調(diào)崗或培訓后仍不勝任工作者，公司將依法解除勞動關(guān)系；公司將另行制訂績效工資計發(fā)辦法，將考核得分與績效工資掛鉤；