【正文】 上的實發(fā)工資總額。第六章附則第二十一條公司每月支薪日為日。第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。第三篇：績效工資制度方案2014事業(yè)單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施(一)崗位工資的實施。專業(yè)技術人員按本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術崗位，執(zhí)行相應的崗位工資標準。聘用在副高級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行五至七級崗位工資標準。位的人員，執(zhí)行十一至十二級崗位工資標準。執(zhí)行十級崗位工資標準。)執(zhí)行相應的崗位工資標準。聘用的部級副職崗位的人員，執(zhí)行二級職員崗位工資標準。聘用在局級副職崗位。聘用在科級正職崗位的人員。聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級工人。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執(zhí)行一級崗位工資標準。聘用高級工崗位的人員，執(zhí)行技術工三級崗位工資標準。聘用在初級工崗位的人員，執(zhí)行技術工五級崗位工資標準。國家制定事業(yè)單位崗位設置管理規(guī)定，對崗位總量、結構比例和最高崗位等級設置進行管理。各事業(yè)單位根據(jù)國家規(guī)定和本地區(qū)、本部門的實施意見，按上級主管部門核定的崗位總量、結構比例和最高崗位等級具體實施。(二)薪級工資的實施。1993配制度改革，不涉及工齡計算問題)家學制規(guī)定，按實習學習年限計算。低于相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資(三)事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。(四)津貼補貼的實施。建立科學合理的艱苦邊遠地區(qū)津貼實施范圍和類別的評估指標體系，建立艱苦邊遠地區(qū)津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別調整機制。規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理。國家統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼政策和規(guī)范管理辦法，規(guī)定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。相關推薦：事業(yè)單位改革最新消息篇二：薪酬調整方案(崗位績效工資制)薪酬調整方案（試行）——崗位績效工資制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司對員工承擔的工作和提供的勞動貢獻所支付的現(xiàn)金報酬。二、本方案的適用范圍、車間一線員工、綜合部搬運工以外的所有崗位； ，另行制訂方案；（含各班組長）執(zhí)行車間工時定額手冊； 。注：① 員工因績效低下或違紀，工資計發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標準；② 公司在經(jīng)營不景氣時期以及事業(yè)發(fā)展暫時受挫階段將啟用自動降薪措施，但降薪后不得低于員工最低生活保障標準；③ 待崗、停職員工在待崗、停職期間工資計發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標準。：是以對員工工作績效的有效考核為基礎,實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的效果；每個崗位對應一個固定的績效工資標準，根據(jù)月度（季度）績效考核結果核發(fā)。※ 績效工資標準=工資總額10%。公司所有崗位進行排序，可分為5個職等，每個職等內包含有2～3個職級，詳見有限公司崗位等級表（表1）。企業(yè)因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)。從事某個方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨立管理職責的職位，企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因為其承擔的計劃、組織、領導、控制職責，而是其輔助、支持的職責。從事技術操作或設備維修相關專業(yè)的技術人員，表現(xiàn)為需要一定的技術含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現(xiàn)為計件的形式，但不排除少量的項目獎金。根據(jù)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略目標及當前盈利水平，參照本地區(qū)、同行業(yè)相似企業(yè)薪酬水平，制定公司薪酬等級和薪酬水平，公司薪級表 5 / 7篇三：績效工資制度績效工資方案目錄 ? 第一 基本工資 ? 第二 福利補貼 ? 第三 ? 第四 ? 第五 ? 第六 ? 第七 ? 第八 ? 第九 ? 第十 ? 第十一崗位工資 工齡工資 工作補貼 個人業(yè)務提成 個人超標獎勵 銷售部門利潤分紅職能部門利潤分紅公司利潤分紅 總結 此方案審核中績效 無明確績效要求的一般性工作 無明確績效要求的比較重要工作 有一般績效要求的一般性工作 有一般績效要求的比較重要工作 有較高績效要求的重要工作 有很高績效要求的重要工作。去除代理、代收額，按照公司實際入帳額計算。足款率倒扣：按照單件產(chǎn)品銷售收入足款率差額倒扣。銷售目標暫扣：按照階段目標待回款額的比例差額暫扣，以后陸續(xù)補發(fā)。若排名后20%者提成為0，則按照本團隊最低提成者的額度為標準折算懲罰額。七、個人超標獎勵根據(jù)團隊平均目標達成率，按照實際回款超出目標比例，超出部分的提成比例計算為：原提成+獎勵比例。類別 a b c d e fg 超額10%30%50%80%100% 150%200%以上獎勵 5%10%15%20%25%30% 40% 銷售部門主管獎勵：按照本部門全體人員總目標達成率，從本部門其他員工的實際提成中按照比例提取。八、銷售部門利潤分紅獎金標準基于部門業(yè)務利潤貢獻情況發(fā)放。級別a b c d e g 利潤率 20%以下20%30%40% 50% 50%以上標準 0% 1% 2% 3%4%5% 發(fā)放到個人的標準：按照以下強勢分布區(qū)域人員的相應比例分享（數(shù)據(jù)取自績效考核）。九、職能部門利潤分紅包括非銷售業(yè)務部門。按照人數(shù)占單位總人數(shù)的比例，在總經(jīng)理、副總經(jīng)理提取后，再提前相應比例提取單位獎金總額作為總獎金。分布區(qū)域 前20%人員 中間60%人員 后20%人員分享比例 50% 40% 10% 被限制性條款處罰者取消部門/個人或扣除獎金；被取消的獎金收歸公司。按照公司達到利潤率的比例，提取銷售額比例。再剩余部分按照全體員工以下強勢分布區(qū)域的相應比例分享（數(shù)據(jù)取自績效考核）。十一、總結員工如對考核結果提出疑議，可以在考核結果公布3日內向行政部提出申訴。最終結果一經(jīng)確定，不再更改。本考核方法解釋權歸公司所有，自xxxx年xx月起生效。第二章 原 則第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，個人工作能力與收入相匹配的原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。第三章 計時工資制第六條 適用范圍：行政部、財務部員工及在公司任職滿一年且簽定計時工資制協(xié)議的所有員工。：（1）根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；（2）公司崗位工資分為等級序列，分別適用于公司高、中、初級員工。：按員工基準月薪額（不含津貼）的一定比例（基層員工20%，中層員工30%）計算績效工資基準額，并按考核制度相關規(guī)定確定其實際發(fā)放額。每滿一年遞加120元/年、10元/月。試用期不計工齡，工齡計算從正式轉正當月算。：（1）包括有交通津貼、話費津貼、住房津貼、崗位津貼、節(jié)日津貼等；（2）各類津貼見公司規(guī)章制度管理規(guī)定。具體計算程序如下：（1）由財務部提供各部門員工的基準月薪額；（2）由行政部提供各部門員工的累計結存加班時間記錄；（3）依據(jù)匯總資料計算年終加班費，計算公式如下：年終加班費=（個人基準月薪額247。7小時/天）此次抵沖的加班時間；（4）年終加班費計發(fā)計劃經(jīng)公