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人力資源招募工作總結(jié)-在線瀏覽

2024-10-13 13:42本頁面
  

【正文】 增加員工對工作組的親切感和信任度,減緩員工工作壓力。2010年9月一位員工身份證遺失,無法領(lǐng)到工資卡,工作人員接到電話求助后成績顯著,具體有以下幾點:一、主要成績:成績之一:我們?yōu)楦皇靠党啥柬椖康戎卮笳猩桃Y項目提供了堅強的人力資源保證。他們分別就職于IDSBG、SHZBG等事業(yè)群。(一)在適應變化中我們盡最大努力滿足了富士康成都項目人力資源需要。、(二)在后續(xù)管理服務(wù)上保證了富士康人力資源需求。為富士康深圳派出后續(xù)管理服務(wù)人員,做到員工送到哪里,后續(xù)服務(wù)及時跟進到哪里。共接聽電話300多個,切實為富士康籍員工搭建了與家鄉(xiāng)溝通交流的橋梁,為富士康集團建立良好的勞資關(guān)系,穩(wěn)定員工隊伍,維護企業(yè)生產(chǎn)、生活秩序提供了有力支持和堅強保障。富士康成都項目建成投產(chǎn)后,我縣所招募的員工實現(xiàn)了在家門口就地就近務(wù)工的夢想,促進了農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè),進一步拓寬了我縣就業(yè)渠道,發(fā)展了勞務(wù)經(jīng)濟,改善了務(wù)工環(huán)境,特別是對新一對農(nóng)民工返鄉(xiāng)就業(yè),推動社會和諧穩(wěn)定具有極其重要的現(xiàn)實作用。三、獲得的工作經(jīng)驗組織重視是順利完成任務(wù)的有力保障。一是工作經(jīng)驗豐富的老同志,二是有專業(yè)經(jīng)驗的同志與非專業(yè)的同志配隊,以增強了解,互相學習,提高工作綜合能力;三是組織培訓和學習,以拓展開闊基層同志的視野,豐富基層同志的工作閱歷;充分了解招募工作內(nèi)容,提高了各位同志處理和解決問題能力。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。就人的能力而言,人的能力有大有小,人的專長也有不同。因此,能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。在實際運作中,能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況:當能級大于崗位的要求時,優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華,人才留不住,人員流動快,這種情況對組織相當不利;當能級小于崗位的要求時,組織運作效率下降,尤其是當其處于領(lǐng)導崗位時,不僅自身難以勝任領(lǐng)導工作,自信心受挫,而且還會影響整個公共部門的競爭力,導致人心渙散,這種情況對個人和組織都會產(chǎn)生嚴重的負面影響。因事?lián)袢嗽瓌t。只有以崗位為出發(fā)點,按照崗位的實際需要來選拔人才,才能很好地實現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配,從而避免多招人或招錯人的情況出現(xiàn),真正達到“事得其人,人適其事”,使人與事科學結(jié)合起來。德才兼?zhèn)湓瓌t??梢?,公職人員的履行職能的行為具有明顯的強制性,影響面廣,波及效應大,因此,相對私營部門人才錄用的標準,對公職人員的素質(zhì)要求應更加全面。公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的,解決了為誰服務(wù)的問題;公職人員的“才”是德的基礎(chǔ),使德具有現(xiàn)實意義,得到具體體現(xiàn),其核心是能力的問題。因此,選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t,反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。公平指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致,公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁,運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者,不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。單純依靠領(lǐng)導者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性,因此,必須以設(shè)計規(guī)范的選拔程序、科學的測評手段和方法對待所有的求職者,根據(jù)測評結(jié)果來錄用合適的人員,才能營造一個公平競爭的環(huán)境,這不僅有利于人才的脫穎而出,而且還有助于培育積極向上的組織文化。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中,所有與招募、甄選、錄用活動相關(guān)的信息都應向全部的求職者公布和公開,這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ),有助于營造一個公平競爭的人才選拔環(huán)境。其次,必須確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。再次,必須確保復核和申訴程序的公開。三、作業(yè)講評(略)四、課程拓展合法原則。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī),如《中華人民共和國公務(wù)員法》和《中華人民共和國勞動法》等。公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì),進人公共部門后,還需通過實際工作和進一步的培訓去發(fā)展和提高?;诖?,對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。一些新的理論和科學技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中,如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用,先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應用于公共部門。公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道,是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的,它是開發(fā)的結(jié)果。公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。伴隨著政府職能的擴大和加強,政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。二、難點答疑及解題技巧說明(一)公共部門人力資源開發(fā)與培訓遵循的原則理論聯(lián)系實際的原則。理論聯(lián)系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來,把各種理論和公共部門工作的實際內(nèi)容給合起來,注重運用現(xiàn)代理論去解決實際問題。學用一致的原則。培訓本身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源,使受訓者通過培訓能夠更好地適應職位需要,提高工作能力和工作效率。受訓者學而元用,不僅造成人力、物力、財力的浪費,也使受訓者失去了學習的動力。做到學以致用,通過培訓提高公職人員的專業(yè)知識和崗位技能,培訓才能收到實際效果。按需施教的原則主要是針對培訓內(nèi)容和形式而言,即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求,有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內(nèi)容,對公職人員進行切合實際需要的培訓。此外,在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同,因此培訓的形式和內(nèi)容也應有所差剔。在分類分級培訓中,培訓部門為不同的公職人員設(shè)置不同的培訓課程,對他們采用不同的培訓方祛,使培訓工作收到明顯效果。講求實效的原則主要針對公職人員培訓的實際效果而言。培訓質(zhì)量的高低是衡量培訓成敗的關(guān)鍵,沒有質(zhì)量,培訓也就不可能取得好的效果。培訓計劃是對公職人員進行培訓的依據(jù)。培訓計劃制定得如何直接關(guān)系到對公職入員培訓的效果,成為培訓工作取得實效的首要環(huán)節(jié)。三、作業(yè)講評(略)四、課程拓展(一)培訓和常規(guī)教育的區(qū)別從培訓的性質(zhì)看,公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇,是一種繼續(xù)教育。它伴隨著公職人員職業(yè)生涯的始終,成為常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。從培訓的目的看,公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓。而學校常規(guī)教育則是以一般人為對象,以傳授知識為中心,目的在于提高人們各個方面的素質(zhì)。公共部門人力資源培訓是一種多學科、多層次的教育訓練活動,它包含的內(nèi)容極其豐富,幾乎涵蓋所有文化、管理和科學知識。在職業(yè)培訓中,在向受訓者傳授專業(yè)知識和特殊技能時,要考慮社會和經(jīng)濟發(fā)展的需要,要以部門的工作需要為著眼點,還要考慮接受培訓者自身職業(yè)發(fā)展的特點,等等。從培訓的形式看,公共部門人力資源培訓不像學校常規(guī)教育那樣整齊劃一。培訓的時間可長可短,既可以進行定期培訓,也可以進行不定期培訓:既可以采取脫產(chǎn)培訓,又可以進行在職培訓;既可以進行部內(nèi)培訓和部際培訓,又可以在部外采取委托培訓的方式。第十一章 公共部門人力使用一、重點內(nèi)容用其所長、用其所愿、用當其時。用其所長,就是使用人才要揚長避短,兼收并蓄。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度,是推動人們積極認識事物,從事活動的內(nèi)在驅(qū)動力。人的才能和人自身一樣,從萌發(fā)到鼎盛再到衰退,其發(fā)展軌跡猶如一個拋物線,都有其發(fā)展的頂端。當然,有的人才發(fā)展可能會有兩個甚至多個峰值出現(xiàn),這就需要領(lǐng)導者靈敏捕捉其才華的“拐點”,適時委以重任,達到用人的良好效果。系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構(gòu)建組織中各個要素優(yōu)化為前提,而用其所長、用其所愿、用當其時正是優(yōu)化組織各個要素的重要途徑。鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰。之所以會產(chǎn)生如此大的差別,是因為河東岸的羚羊附近居住著一群狼,這使得它們生存時時處在“競爭氛圍“之中,久而久之,它們變得越來越有戰(zhàn)斗力。這則故事說明,競爭蘊藏著巨大的能量。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭,不僅會造成用人的高額成本,而且工作只會死水一潭,直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量,甚至阻礙社會的發(fā)展。在競爭中,優(yōu)勝劣汰是社會發(fā)展的自然規(guī)律。因為在競爭中,個人為了展示自己的優(yōu)勢,發(fā)揮自己長處,就會極力克制、避免、改變自己的短處。這在某種程度上,又會刺激個體與個體之間的競爭,從而使群體充滿勃勃生機和活力。以人為本、以能為本。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為,技術(shù)進步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟增長的真正源泉。在我國,以人為本既是精神文明建設(shè)的核心,政治文明建設(shè)的基石,物質(zhì)文明建設(shè)的動力,也是構(gòu)建和諧社會的根基。尊重人,就是要樹立科學的人才觀,尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造,尊重員工的社會價值和個體價值,尊重他們的獨立人格和能力差異。關(guān)心能使員工在組織中感受到家庭般的溫暖和親情。在政策允許、資金能夠保障的情況下,力爭使他們工作、生活、娛樂條件每年都要有所改善,盡力解決他們后顧之憂。對于文化層次越高的人來說,組織領(lǐng)導信任與否,對他的工作積極性和熱情起到關(guān)鍵性作用。因為有了信任,才會有員工的犧牲、真誠和奉獻。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強調(diào)個人需求,強調(diào)個人的特殊利益。將員工管理寓于符合實際、體現(xiàn)人性的制度管理之中,對他們的行為進行約束,這也是以人為本。所謂“能”是指個人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。以能為本,能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽?,把“能”作為判斷人才和用人的標準,既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定,又能使能者居其位,謀其政。以能為本體現(xiàn)出向上的活力,形成重能力、講貢獻、論業(yè)績的用人氛圍。公共部門人力使用以能為本,有利于建立學習型組織、獲得新知識、產(chǎn)生新思維,使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識。二、難點答疑及解題技巧說明優(yōu)化資源、合理配置。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的,其員工配合程度如何,直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。優(yōu)化資源、合理配置,重要的是要做到人崗匹配。當然,人的成長是動態(tài)的,且受環(huán)境影響發(fā)展變化,在某一崗位工作時間太長,如不予以晉升或交流,容易造成工作疲勞或憑經(jīng)驗辦事而缺乏創(chuàng)新精神。送出人才的同時,吸納新的“血液”充實自身部門,既有利于增強部門工作活力,也有利于調(diào)動已有工作人員加強自身學習,不斷追求上進的積極性,這從另一個方面又貫徹落實了鼓勵競爭的原則。事實上,公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。在用人上,要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎(chǔ)上,盡可能考慮人與人之間予以互補,組合成最優(yōu)配置的工作團隊。三、作業(yè)講評(略)四、課程拓展德才兼?zhèn)?、注重實績。德主要是對人才思想政治和作風方面的要求,才主要是對人才能力和水平的要求。首先,在選拔人才時,應將德與才看成是一個完整的統(tǒng)一體,不能割裂,不可偏廢。離開德,才就失去了方向;沒有才,德就成了空洞之物。其次,德和才相比較,德是第一位的。只有在正確的政治方向指導下,人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。設(shè)今此人不能濟事,只是才力不濟,不為大害,誤用惡人,假令強干,為害極多,但亂世惟求其才,不顧其行。這里所說的“行”與“善”和德是同一個意思,歷史經(jīng)驗說明,有德的人有了才,就能為國為民干出更多的好事;壞人有了才,將會干出更多更大的壞事。工作人員的德和才,往往體現(xiàn)在他的工作實績上。鄧小平同志早在1978年就指出“要根據(jù)工作成績大小好壞、有賞有罰,有升有降”。注重實績能強化工作人員的競爭意識,鼓勵工作人員干實事,出實招,求實效,更多地創(chuàng)造優(yōu)秀成績,從而推動事業(yè)的發(fā)展。第四篇:《人力資源規(guī)劃與招募》考前輔導2010秋人力資源規(guī)劃與招募考前輔導一、參考題目績效考核的目的、原則、時間、形式和結(jié)果 回答: (1)作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。(2)作為確定工資、獎勵依據(jù)。(3)作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。(4)作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。(1)對企業(yè)的高、中、低層員工均應進行考核。(2)程序上一般自下而上,層層逐級考核,也可單項進行。(4)考核要有一定的透明度,不能搞黑箱操作,甚至制造神秘感、緊張感。(6)大部分考核活動應屬于日常工作中,不要過于繁復地沖擊正常工作秩序,更反對無實效的走過場、搞形式主義。(2)基層人員考核可周期短、頻繁些;中高層考核周期可長些,甚至3~4年。對不同考核目的: 獎金、晉升工資級別,選擇考核指標權(quán)重不同。由直接上級對其部下進行全面考核和評價,其缺點是日常接觸頻繁,可能會摻雜個人感情色彩(常用于對一線的工人。由間接上級越級對下級部門進行全面考核和評 價。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價,須保證同事關(guān)系是融洽的,用于專業(yè)性組織(研發(fā)部門)和中層職員。職工對自己進行評價,抵觸情緒少,但往往不客觀,會出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。下級職工(部門)對上級領(lǐng)導(部門)評價??筛倪M用無記名評價表或問卷。由外協(xié)單位、供應商、中間商、消費者(或傳媒),對與之
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